基于崗位管理的應(yīng)用型高校教師勝任力評價(jià)研究

奚 昕

（滁州學(xué)院 人事處，安徽 滁州 239000）

高校教師評價(jià)主要是圍繞教師崗位標(biāo)準(zhǔn)、履職情況、潛能發(fā)揮、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等行為成果的判斷和預(yù)測。有些學(xué)者以評價(jià)目的和動因不同將教師評價(jià)分為獎(jiǎng)懲性和發(fā)展性兩類，也有學(xué)者以信息收集方式不同將教師評價(jià)分為勝任力評價(jià)、績效評價(jià)和有效性評價(jià)三類。[1]我國高校教師評價(jià)至今仍未擺脫人才選拔、職稱晉升、績效考評、薪酬分配等傳統(tǒng)人事職能范疇，由此帶來了評價(jià)目標(biāo)、理念、標(biāo)準(zhǔn)、方法等一系列問題。[2]本研究將從崗位管理角度探討高校教師勝任力評價(jià)體系構(gòu)建的方法和策略，以幫助高校滿足教師自我管理和職業(yè)發(fā)展的訴求，實(shí)現(xiàn)高?？茖W(xué)管理及內(nèi)涵建設(shè)的目標(biāo)。

一、高校教師勝任力評價(jià)的主要問題

目前，我國高校教師評價(jià)主要是采取行政手段的常規(guī)性和獎(jiǎng)懲性評價(jià)，對于不同類型高校、不同崗位層級、不同發(fā)展路徑的教師評價(jià)幾乎是同一種思路和模式，[2]主要表現(xiàn)為以下問題：

（一）人與崗位的匹配性管理目標(biāo)模糊

“人”和“崗位”是組織人力資源管理的基本單元，人的知識、能力、素質(zhì)必須符合崗位要求，即人崗匹配。高校人力資源管理不僅要“以崗選人、以崗培訓(xùn)、以崗考核、以崗定酬”，而且要注重人的知識能力特征、價(jià)值成就取向等差異，實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配和諧。國內(nèi)許多高校教師崗位管理方面隨意性較大，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)踐創(chuàng)新，對崗位責(zé)任、權(quán)利、利益等關(guān)系的協(xié)調(diào)不夠清晰，對崗位職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)的界定不夠明確，缺乏檢驗(yàn)教師能力素質(zhì)是否達(dá)到崗位履職標(biāo)準(zhǔn)的勝任力評價(jià)體系。因而，高校教師的行為表現(xiàn)及職業(yè)發(fā)展與學(xué)校組織文化及目標(biāo)定位偏離、教師業(yè)績成果與其所在崗位不匹配等情況在一定范圍內(nèi)存在。

（二）教師勝任力評價(jià)的思路方法缺失

高校教師勝任力是教師個(gè)體具備的與完成教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等任務(wù)緊密相關(guān)的知識、技能、社會角色、個(gè)性特質(zhì)、成就動機(jī)等多種特征因素的集合。教師勝任力不僅需要定性和定量的測評，還需要結(jié)合崗位管理及職業(yè)發(fā)展不斷培養(yǎng)開發(fā)，更需要將個(gè)體勝任力有機(jī)整合為教師整體勝任力，繼而形成高校人才核心競爭力。國內(nèi)許多高校往往通過教學(xué)與科研成果來評價(jià)教師的能力和績效，卻未考慮不同崗位教師的產(chǎn)出與其知識、技能、動機(jī)等投入要素的動態(tài)相關(guān)性，以及教師未來績效發(fā)展與其隱性勝任特征因素的關(guān)聯(lián)。可見，高校缺乏針對教師適應(yīng)當(dāng)前崗位需要和未來職業(yè)發(fā)展的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對不同崗位教師績效優(yōu)秀與一般者的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，更缺少一套科學(xué)適用的教師勝任力評價(jià)系統(tǒng)。[3]

（三）基于崗位管理的教師勝任力評價(jià)體系尚未建立

2006年，我國機(jī)關(guān)和事業(yè)單位開始了新一輪人事分配制度改革，在事業(yè)單位試行崗位設(shè)置管理制度。根據(jù)中國人事科學(xué)院事業(yè)單位崗位管理課題組研究，高校崗位管理旨在建立“因事設(shè)崗、以崗擇人、以崗考核”的管理模式，解決當(dāng)前高校人力資源管理的理念、機(jī)制、效率、發(fā)展等問題。2011年安徽省高校基本完成了崗位設(shè)置與首次聘用工作，高校設(shè)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能等三類崗位，教師崗位是專業(yè)技術(shù)主體崗位，占崗位總量60%以上，高校結(jié)合各校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀研制了崗位分級標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)施了首次崗位聘用。目前，大多數(shù)高校仍未繼續(xù)開展崗位管理的后續(xù)工作，更未將崗位管理與教師勝任力評價(jià)建立關(guān)聯(lián)，教師是否勝任現(xiàn)崗位工作？教師勝任力達(dá)到何種水平？是否能夠晉升更高一級崗位等問題仍無科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)。[4]所以，高校教師崗位管理問題只能通過構(gòu)建基于崗位管理的教師勝任力評價(jià)系統(tǒng)來解決。

二、高校教師崗位勝任力評價(jià)的必要性

高校教師評價(jià)制度是科學(xué)選人的基礎(chǔ)、有效用人的依據(jù)、激勵(lì)人才的手段、發(fā)展人才的推力。構(gòu)建基于崗位管理的高校教師勝任力評價(jià)體系，有助于提高教師整體勝任力水平及崗位管理實(shí)踐效果。

（一）創(chuàng)新高校教師評價(jià)思路

高校教師勝任力是從崗位管理角度確定優(yōu)秀教師的素質(zhì)特征及未來發(fā)展，勝任力評價(jià)是對教師的知識、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向等進(jìn)行綜合測量。[5]隨著高等教育形勢變化，高校職能、組織結(jié)構(gòu)及教師崗位職責(zé)不斷調(diào)整，建立基于崗位系統(tǒng)管理的教師勝任力評價(jià)體系，通過“教師、崗位、高校”三者的相互匹配、動態(tài)調(diào)整，形成教師對崗位和高校動態(tài)適應(yīng)的發(fā)展性評價(jià)思路，將教師隊(duì)伍能力建設(shè)和素質(zhì)拓展與高校的崗位設(shè)置、戰(zhàn)略發(fā)展等因素有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)新高校教師評價(jià)內(nèi)容。

（二）將勝任力評價(jià)與崗位管理有機(jī)結(jié)合

“科教興國”“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略及科學(xué)人才觀強(qiáng)調(diào)：以能力和業(yè)績作為人才評價(jià)的導(dǎo)向，把德、智、能、績作為人才評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，許多地方高校面臨教師總量不足、結(jié)構(gòu)不合理、定編設(shè)崗緊張等困難，建立一套能調(diào)動教師工作積極性和創(chuàng)造性的人才評價(jià)機(jī)制或許是解決問題的關(guān)鍵。不同高校及發(fā)展階段對應(yīng)不同的教師勝任力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的評價(jià)內(nèi)容也不盡相同，將勝任力理論用于教師評價(jià)，從崗位分類管理角度構(gòu)建教師勝任力評價(jià)體系，既豐富了教師評價(jià)內(nèi)涵，又促進(jìn)了教師評價(jià)與崗位管理的有機(jī)結(jié)合。

（三）推進(jìn)高校崗位設(shè)置管理實(shí)踐

崗位設(shè)置管理是當(dāng)前高校人事分配制度改革的重要內(nèi)容，通過崗位設(shè)置、崗位分析、崗位聘用及崗位考評等程序，將教師配置到不同的崗位層級，實(shí)現(xiàn)教師分類與精細(xì)化管理。[4]崗位管理必須配套建立人與崗位匹配的制度環(huán)境以及科學(xué)合理的勝任力評價(jià)體系。明確不同教師的崗位職責(zé)和任職資格要求，明確不同崗位的教師勝任力標(biāo)準(zhǔn)，針對教師的多元化、個(gè)性化特點(diǎn)及發(fā)展訴求，根據(jù)不同高校學(xué)科專業(yè)、崗位層級等實(shí)際，研制教師崗位職責(zé)、任職條件、勝任力標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范，推進(jìn)高校教師崗位管理的系統(tǒng)性和科學(xué)性。

三、教師勝任力評價(jià)體系的設(shè)計(jì)——以某應(yīng)用型高校為例

（一）構(gòu)建教師勝任力評價(jià)指標(biāo)體系

高校教師勝任力包括專業(yè)知識、技能、社會角色、自我概念、動機(jī)、特質(zhì)等特征因素，勝任力因素構(gòu)成及內(nèi)涵因不同類型高校、不同學(xué)科專業(yè)、不同崗位而異。本文結(jié)合安徽省人文社科課題“基于勝任力及崗位管理的高校人力資源評價(jià)體系研究”的前期研究成果，在應(yīng)用型普通高校教師勝任特征模型實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，針對應(yīng)用型高校的教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等辦學(xué)職能要求，形成教師勝任力特征指標(biāo)集合。一級指標(biāo)主要有：教學(xué)示范能力、科技創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、責(zé)任意識、服務(wù)精神、成就取向等6個(gè)維度，一級指標(biāo)共下設(shè)24個(gè)二級指標(biāo)項(xiàng)目，[6]具體見表一。

表一：應(yīng)用型高校教師勝任力指標(biāo)體系

（二）確定勝任力評價(jià)體系的指標(biāo)和權(quán)重

以上教師勝任力特征因素集合是面向應(yīng)用型高校的全體教師，即從教授二級至四級崗位、副教授五級至七級崗位、講師八級至十級崗位、助教十一和十二級崗位，涉及高級、中級和初級三個(gè)層級、十一級崗位跨度。不同崗位層級的教師，其勝任特征涉及的指標(biāo)內(nèi)涵及權(quán)重大小應(yīng)有所區(qū)別。本文采用問卷調(diào)查、職能研討、專家德爾菲等定性與定量相結(jié)合的方法，針對不同層次崗位要求構(gòu)建教師勝任力模型。

1.指標(biāo)的選取范圍

高、中、初不同層級崗位上的教師在教育、教學(xué)、科研、服務(wù)等方面的能力水平會有所側(cè)重，可通過不同指標(biāo)的權(quán)重來反映。作為通用的教師勝任力模型，各特征因素可視為具體指標(biāo)，納入各層級崗位的教師勝任力評價(jià)體系之中。

2.權(quán)重的確定方法

本文將模擬建立一個(gè)三層、共24維的高校教師評價(jià)指標(biāo)體系（見圖一）。具體通過層次分析法演算確定高、中、初層級崗位對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法是系統(tǒng)工程中對非定量事件進(jìn)行定量分析的一種方法，是美國運(yùn)籌學(xué)家A.L.Saaty提出。文中應(yīng)用如下：

1）構(gòu)建層次評價(jià)結(jié)構(gòu)模型。分目標(biāo)層、準(zhǔn)則層及方案層三層，教師評價(jià)結(jié)論為目標(biāo)層，中間為準(zhǔn)則層和指標(biāo)層(對應(yīng)一、二級勝任特征指標(biāo))，最下是方案層(面對不同崗位的教師)。各層之間構(gòu)成一個(gè)遞階的層次結(jié)構(gòu)，中間準(zhǔn)則層和指標(biāo)層之間的相對重要性將決定每項(xiàng)指標(biāo)對目標(biāo)層評價(jià)結(jié)果的影響程度。

2）構(gòu)建二元判斷矩陣。該矩陣是以上一層的某一要素作為判斷準(zhǔn)則，對下一層各要素進(jìn)行兩兩比較后得到矩陣各元素值，各要素兩兩對比時(shí)，文中采用九級分制標(biāo)度進(jìn)行賦值。設(shè)i和j為兩個(gè)指標(biāo)，將i指標(biāo)與j指標(biāo)相比的重要程度記作aij。

3）進(jìn)行層次排序和一致性檢驗(yàn)。層次排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對于上一層而言本層次各指標(biāo)的權(quán)重，該排序可歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的特征值和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計(jì)算滿足BW=λmaxW的特征值和特征向量，λmax為B的最大特征值，W為相應(yīng)于λmax的正規(guī)化特征向量，把W的各分量Wi作為對應(yīng)指標(biāo)元素單排序的權(quán)值，Wi用方根法計(jì)算。該判斷矩陣必須通過一致性檢驗(yàn)，即n階判斷矩陣的最大特征值λmax為單根，判斷矩陣具有滿意一致性時(shí)，最大特征值約等于矩陣階數(shù)n，其余特征值接近于零。當(dāng)階數(shù)大于2時(shí)，判斷矩陣的一致性指標(biāo)C.I.與同階平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.之比稱為隨機(jī)一致性比率C.R.，C.R.值越小，則判斷矩陣的一致性越好，當(dāng)C.R.≤0.10，可認(rèn)為判斷矩陣具有滿意一致性，否則必須調(diào)整判斷矩陣，直至符合滿意一致性為止。

4）計(jì)算各層指標(biāo)對上一級指標(biāo)的權(quán)重。用同一層次中所有層次單排序的結(jié)果可計(jì)算針對上一層次而言本層次所有指標(biāo)的權(quán)重，即層次總排序，需從上到下逐層順序進(jìn)行，最后計(jì)算綜合權(quán)重。

（三）用模糊評價(jià)法得出評價(jià)結(jié)論

模糊評價(jià)法是美國著名的控制論專家L.A.Ze?deh教授提出，通過定量的數(shù)學(xué)方法處理模糊現(xiàn)象。該評價(jià)法以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系全成原理，將評價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)測值經(jīng)模糊變換后得出評價(jià)的量化結(jié)論。在本文已確定評價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系的基礎(chǔ)上，可按以下步驟計(jì)算綜合評價(jià)值。

步驟一：建立評價(jià)指標(biāo)體系

以上教師勝任力評價(jià)指標(biāo)體系中，一級指標(biāo)用f1，f2，…fn等表示，二級指標(biāo)是每個(gè)一級評價(jià)指標(biāo)的下級指標(biāo)，用f11，f12，… ，f1k1，f21，f22，…，f2k2，…，fn1，fn2，…，fnkm等表示。模糊評價(jià)指標(biāo)中的一級指標(biāo)集合為 F={f1，f2，… ，fn}，二級指標(biāo)集合為：f1={f11，f12，f13，… ，f1k1}，…… fn={fn1，fn2，… ，fnkm}。

步驟二：確定績效評價(jià)中各指標(biāo)對映的權(quán)重體系

不同類別崗位教師的指標(biāo)選取及評價(jià)權(quán)重是不同的，根據(jù)各指標(biāo)相對教師工作業(yè)績成果的影響度差異，合理確定一、二級指標(biāo)對映的權(quán)重。權(quán)重確定原則是：0＜Wfi＜1且∑Wfi=1；不同層級崗位教師的評價(jià)權(quán)重不同，不同評價(jià)目的時(shí)權(quán)重也不同，具體可采取項(xiàng)目比較、同行教師研討、專家咨詢論證等評定方法。

步驟三：確定模糊綜合評價(jià)值

1.確定單項(xiàng)評價(jià)值。確定評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重體系后，首先是單項(xiàng)評價(jià)值的確定，直接關(guān)系評價(jià)的最終結(jié)果，可采取職能評定、專家德爾菲等方法，通過測評組成員分別進(jìn)行評價(jià)并做出量化的記錄和記分，再對評價(jià)組不同類別成員的記分賦以相應(yīng)權(quán)重，用統(tǒng)計(jì)規(guī)則按預(yù)設(shè)等級分布率得出統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

2.根據(jù)單項(xiàng)評價(jià)值計(jì)算一級綜合評價(jià)值。根據(jù)一級評價(jià)值得出隸屬度矩陣Ri，其中 i=k1，k2，…，kn，根據(jù)模糊評價(jià)理論得出：Bi=Wfi﹒Ri，，Wfi表示第i個(gè)指標(biāo)所屬子指標(biāo)集上的模糊子集，即所屬子指標(biāo)對于第i個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。

4．計(jì)算每位教師的綜合評價(jià)值U，U=WF﹒ST

3．用模糊變換求出綜合評價(jià)向量S

圖一 教師評價(jià)層次結(jié)構(gòu)模型

為建立高校教師勝任力評價(jià)模型，首先是明確評價(jià)對象、參評人員、指標(biāo)內(nèi)涵等，保證評價(jià)過程的客觀性和標(biāo)準(zhǔn)性、收集信息的真實(shí)性和完整性，及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度；其次是應(yīng)用層次分析法自下而上分層計(jì)算各級指標(biāo)的權(quán)重；接著是運(yùn)用模糊評價(jià)法將各級指標(biāo)的權(quán)重逐級計(jì)算，得到隸屬度函數(shù)和綜合評價(jià)向量；最后是計(jì)算同類崗位、不同教師的勝任力評價(jià)分值。

四、教師勝任力評價(jià)的實(shí)施

高校教師勝任力評價(jià)工作必須從教師崗位分析開始，確立教師勝任力建模的基本原則，研制教師勝任力評價(jià)的實(shí)施方案并組織評價(jià)，最后對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋和總結(jié)。

（一）高校教師崗位的分析研究

高校教師崗位分析是開展招聘、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)等各項(xiàng)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)。首先是對不同類型高校及不同學(xué)科專業(yè)的教師進(jìn)行分類；其次是將教師崗位與高校管理及教輔專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行區(qū)分；最后，按教師工作的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)等差異，對同類教師分高職、中職、初職三個(gè)層次，并在三個(gè)層次內(nèi)部進(jìn)行崗位層級的再細(xì)分。

在對教師崗位分類研究的基礎(chǔ)上編制教師崗位說明書?？赏ㄟ^同類高校教師問卷調(diào)查與同行專家研討等方法，搜集教師崗位相關(guān)的工作信息，確定同類高校不同崗位教師在工作的數(shù)量質(zhì)量、任務(wù)性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、利益分配等方面的主要內(nèi)容。[3]接著是選取各崗位關(guān)鍵勝任特征因素，如:知識、技能、角色、潛質(zhì)、人際關(guān)系等，按崗位“職責(zé)、權(quán)限與利益統(tǒng)一”原則，將選取的勝任特征因素整理歸入崗位說明書中。[3]

（二）勝任力評價(jià)建模的原則

不同高校的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、制度環(huán)境均有差異，教師隊(duì)伍建設(shè)水平亦高低不同，教師勝任力內(nèi)涵及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必有所區(qū)別，不同高校教師勝任力評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建須科學(xué)、合理、務(wù)實(shí)，并突出以下原則：1、分類分層原則，基于不同高校及不同發(fā)展階段、不同學(xué)科專業(yè)及不同層級崗位，教師勝任力評價(jià)模型的指標(biāo)與權(quán)重應(yīng)有區(qū)別。2、全員參與原則，教師勝任力評價(jià)工作需全校各方面統(tǒng)一思想、規(guī)范行動、理解支持，需要學(xué)校管理層的資源投入、執(zhí)行層的操作規(guī)范、評價(jià)對象的配合參與。3、理實(shí)結(jié)合原則，通過人力資源管理及勝任力相關(guān)理論學(xué)習(xí)、內(nèi)外調(diào)研、信息分析，使評價(jià)體系具有科學(xué)性和可行性。4、循序漸進(jìn)原則，教師勝任力評價(jià)建模是從無到有、由粗到精的工作，起步階段無法過分追求系統(tǒng)完善，只有在運(yùn)行過程中逐步修改，待模型運(yùn)行穩(wěn)定后再行推廣。

（三）教師勝任力評價(jià)的實(shí)施方案

為推行高校教師勝任力評價(jià)制度，使評價(jià)工作與崗位管理相互配合、協(xié)同發(fā)展，必須研制穩(wěn)慎的實(shí)施方案。方案包括：1、評價(jià)目的和范圍。評價(jià)目的是為完善高校崗位管理制度、科學(xué)評價(jià)教師當(dāng)前績效及未來發(fā)展問題提供解決方案，評價(jià)范圍可以是某一高校的全體教師，也可選校內(nèi)幾個(gè)院（系）教師為試點(diǎn)。2、評價(jià)工作的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。在國內(nèi)高校已全面實(shí)施崗位管理、但缺乏工作抓手的情況下，開展教師崗位勝任力評價(jià)工作無疑是強(qiáng)化崗位管理與崗位考核的最佳時(shí)機(jī)，所以，在崗位管理的前兩個(gè)周期（2011至2016年），應(yīng)及時(shí)開展教師勝任力評價(jià)工作，可采取年度與聘期評價(jià)相結(jié)合的策略，與年度考核及聘期考核融合，與崗位續(xù)聘掛鉤。3、建立勝任力評價(jià)指標(biāo)體系。通過崗位分析及同行專家研究論證，形成不同崗位教師所需要的教育教學(xué)能力、科研能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、責(zé)任意識、服務(wù)精神、成就取向等任職條件的描述，結(jié)合教師勝任力模型，調(diào)整不同崗位教師的勝任特征因素內(nèi)涵及權(quán)重，建立相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)體系。4、評價(jià)工作的程序步驟。首先是讓教師明確所在崗位的目標(biāo)任務(wù)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其次是對各教學(xué)院（系）進(jìn)行目標(biāo)考核的同時(shí)開展教師勝任力評價(jià)，采用教師自評、同行專家評議、院（系）領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、學(xué)生測評等綜合考評方法，前三項(xiàng)評價(jià)以勝任力評價(jià)指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生測評指標(biāo)可另行制定標(biāo)準(zhǔn)，最后是將以上各項(xiàng)評價(jià)信息匯總并依據(jù)不同的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)得出量化評價(jià)結(jié)論。

（四）評價(jià)活動的反饋與總結(jié)

教師勝任力評價(jià)結(jié)果應(yīng)該向教師本人反饋并留存于教師所在的院（系）。教師如不能認(rèn)同評價(jià)結(jié)論，則可從專門的渠道（如教師發(fā)展中心、教師聘任委員會等）進(jìn)行申訴，接受申訴的部門應(yīng)審核原始材料并查實(shí)相關(guān)情況，提請學(xué)校專門會議審定后，形成最終評價(jià)結(jié)論。教師勝任力評價(jià)結(jié)果是決定教師能否停留在現(xiàn)崗位或晉升到高級崗位的重要依據(jù)。

教師評價(jià)工作結(jié)束后應(yīng)及時(shí)評估和總結(jié)。由高校人力資源專家、相關(guān)管理人員、教師代表等組成評估組，對評價(jià)過程、方法及評價(jià)分值計(jì)算等進(jìn)行審核、匯總，分析推演過程和結(jié)論數(shù)據(jù)的合理性，排除異常因素，將評價(jià)分值轉(zhuǎn)換為具體的文字描述，給出評價(jià)結(jié)論性意見。至此，針對某一崗位教師的勝任力評價(jià)工作才基本結(jié)束。

結(jié) 語

建立基于崗位管理的高校教師勝任力評價(jià)模型，為促進(jìn)教師與崗位協(xié)調(diào)發(fā)展、實(shí)施高校教師發(fā)展性評價(jià)提供了思路和方法。本研究旨在豐富高校教師評價(jià)內(nèi)涵，幫助高校教師及管理者明確教師崗位的績效目標(biāo)、勝任力標(biāo)準(zhǔn)及核心能力素質(zhì)等要求，促進(jìn)高校教師評價(jià)工作從事后轉(zhuǎn)向事前、從獎(jiǎng)懲性轉(zhuǎn)向發(fā)展性，在崗位管理與教師的績效評價(jià)、職業(yè)發(fā)展、組織戰(zhàn)略之間建立起有機(jī)關(guān)聯(lián)?；趰徫还芾淼慕處焺偃瘟υu價(jià)為不同高校及不同崗位教師的發(fā)展指明了方向，為高校實(shí)施崗位管理制度提供了理論基礎(chǔ)和實(shí)踐策略。

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