教師個體行為激勵與群體優(yōu)化的思考

鄭余楊

摘 要：經(jīng)濟全球化、政治民主化、社會信息時代，對人才的培養(yǎng)提出了新的目標與要求，促成了新一輪的課程改革，同時對教師的專業(yè)素養(yǎng)與教育教學(xué)能力提出了新的更高的要求。

關(guān)鍵詞：個體行為；教師

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）16-090-02

經(jīng)濟全球化、政治民主化、社會信息時代，對人才的培養(yǎng)提出了新的目標與要求，促成了新一輪的課程改革，同時對教師的專業(yè)素養(yǎng)與教育教學(xué)能力提出了新的更高的要求。那么，如何促成教師自我加壓，自覺學(xué)習(xí)不斷提高自身專業(yè)化水平與教育教學(xué)能力，從而以點促面，實現(xiàn)師資隊伍的整體優(yōu)化，成為當(dāng)前學(xué)校所要研究的迫切課題。

一、個體行為激勵是教師專業(yè)成長的動力

新課程改革使得教師的角色轉(zhuǎn)變，從“傳道、授業(yè)、解惑”成為學(xué)生學(xué)習(xí)的促進者，學(xué)生學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)者。學(xué)生人生的引路人，對教師的自身信念，課堂教學(xué)能力，教師教學(xué)技能，教育科研的素養(yǎng)，反思能力等等都提出更高的目標與要求。但是，高級職稱的教師和部份青年教師，由于渴望成功，進步積極性減弱，也有部份年輕教師受拜金思想影響，受社會大環(huán)境的干擾，進取心不強，工作積極性不高，對自我專業(yè)發(fā)展要求不高。然而，教師素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到學(xué)校教育教學(xué)的成效，關(guān)系到學(xué)校的辦學(xué)宗旨和目標能否實現(xiàn)。陶行知先生曾說過：“要有好的學(xué)校，先要有好的教師。”《中國教育改革和發(fā)展綱要》也指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。”

所以教師隊伍建設(shè)除學(xué)校規(guī)章制度，需要通過個體激勵機制從而促成自身專業(yè)與素養(yǎng)的發(fā)展，達到群體的優(yōu)化。

科學(xué)研究表明，通常情況下人只能發(fā)揮自身潛能的20%——30%，只有人始終處于亢奮的情緒狀態(tài)下，這種情緒有利于“個體潛力”的發(fā)揮，從而增長人的才干，個體行為激勵，能激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使人處于亢奮的情緒狀態(tài)，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力。

二、影響教師成長的因素

激勵的最終目的是促成教師成長，不斷提高自身的修養(yǎng)與教育教學(xué)能力與水平，所以不得不研究影響教師成長的因素。研究表明，影響教師成長既有內(nèi)部因素，也要外部因素。

1、成才動力。根據(jù)馬斯洛的理論分析，教師成長主要靠“內(nèi)動力”，這種“內(nèi)動力”主要來源自己對事業(yè)的責(zé)任心和使命感，來自對困難和厄運的不屈不撓的斗爭精神和取勝的強烈欲望信念。困難和機會、挫折和成功總是并生的，對于永遠希望進取的人來說，困難和挫折也許是他們?nèi)松膭恿εc財富。教師自己的惰性，滿足自負、自我原諒、自我開脫是成才的主要障礙。要克服這種局面，促成教師的不斷進取，自我加壓，必須有一種激勵的力量，去激發(fā)他的“內(nèi)動力”。

2、學(xué)習(xí)能力。這里的學(xué)習(xí)能力是一個廣義的概念，它指教師在教學(xué)過程中自我反思、自我選擇、自我調(diào)整、自我提高的能力。根據(jù)國外的一項研究：就直接影響學(xué)生活動的教師來說，其成果取決于教師能否正確地選擇能對學(xué)生學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響的教學(xué)行為。正是在這個意義上，他們強調(diào)，教學(xué)就是思維，就是教師不斷反思自己的工作，調(diào)整自己教學(xué)行為的過程。所以可以把教師學(xué)習(xí)能力界定為教師自我修正能量即教師意識到、參加予、投入到他們自己的教學(xué)認識過程并不斷改進它的能量。

當(dāng)前，我國教育改革對教師提出了新的更高的要求。過去我們常說：“給學(xué)生一杯水，教師自己就要有一桶水?！边@種說法對現(xiàn)在和將來的教師都已經(jīng)不夠了。一是“杯”和“桶”還是線性關(guān)系，而知識量是按指數(shù)增長的；二是“桶”里的水是畢竟是“死水”，不更新，它的實際可用量就會大大降低。因此教師自己也要終身學(xué)習(xí)，也要不斷提高自己的學(xué)習(xí)能力，我們就要研究促成教師終身學(xué)習(xí)的激勵機制。

3、學(xué)校管理與科研氛圍。學(xué)校在教師隊伍建設(shè)方面切實有力的措施，包括目標確定、政策導(dǎo)向、獎勵機制、激勵機制等，都對教師發(fā)展有重要影響。措施有力、管理得當(dāng)對教師隊伍建設(shè)有著推動了作用。反之，對教師發(fā)展聽之任之，任其自生自滅，那就會影響教師的成長。所以良好的科研氛圍，良好的學(xué)風(fēng)，濃烈的學(xué)術(shù)氣氛的環(huán)境，有利教師成長成名。

4、經(jīng)濟待遇。在這商品經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，經(jīng)濟待遇的提高是衡量教師地位的重要杠桿。在經(jīng)濟發(fā)達、文化繁榮的地區(qū)、學(xué)校、教師的待遇到越高，這就促成教師不斷進取，力爭教育教學(xué)技巧的優(yōu)勢，來確保自己工作的穩(wěn)定，或向更好的目標發(fā)展。

三、教師個體行為激勵的有效率途徑方法

1、搭設(shè)平臺，開展教學(xué)大比武活動

只要體驗到一次奮斗后的成功的快樂，一個人便會產(chǎn)生喜出望外的激奮心理，增強自信心，并會再追求下一個或更高層次的成功，即形成“成功——自信——又成功——更自信”的良性循環(huán)。在社會心理學(xué)中，這種心理現(xiàn)象被稱為“成功強化效應(yīng)”。

為了調(diào)動教師的積極性，學(xué)校應(yīng)很好利用“成功強化效應(yīng)”，即有意識地創(chuàng)造條件，幫助教師先取得一些小小的成功，讓他們在成功中看到自己的價值和力量，以強化自己的信心。

學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師不同層次的水平。開展校內(nèi)外教學(xué)評比活動。如“青年教師基本功比賽、課件比賽、說課比賽、十佳教師評選，讓每位教師有展現(xiàn)其“閃光點”的機會。然后讓不同層次水平的老師參加縣、市、省級的基本功大賽、優(yōu)質(zhì)課評比、說課評比、教壇新秀、名師的評比，學(xué)校應(yīng)給予鼓勵，對教師某次不成功的教育教學(xué)工作不急于評價。讓教師在評比中不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，讓教師在成功的喜悅中去制定更高的目標。

2、樹立典型，充分發(fā)揮骨干示范作用

馬斯洛的“需要層次”化提出人的5種需要即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。其中最高一種需要是自我實現(xiàn)的需要，也就是人的自我價值的實現(xiàn)。當(dāng)教師個體認定自己價值已經(jīng)實現(xiàn)，自我的期望已完成，個體自我激勵的動機就大大減弱，如高級職稱評定后的教師對自我的要求降低，前進的動力明顯影響。所以我們必須有一個新的載體，為教師個體激勵注入新血液，所以學(xué)校樹立典型，確定了校內(nèi)的骨干教師，讓個體在享受自我價值實現(xiàn)中，承受新的競爭與壓力，他們必須在這群體中自己的特長，有自己的實力，有起著帶頭人、領(lǐng)路羊的作用，在某學(xué)科或某方面確定有過人之處，獨到的地方，否則得不到群體其他成員的尊重與認可，這就促使教師個體不斷進取，不斷開拓創(chuàng)新。endprint

3、豐富載體，積極發(fā)揮群體的激勵作用

不少人都有這樣的感受，有人在場或許多人在一起做一件事時，可以促進個體活動的效益，出現(xiàn)增量或增質(zhì)，如學(xué)生打破體育記錄往往是產(chǎn)生于運動會上，它實質(zhì)是群體對個體以及個體之間相互激勵、相互促進的結(jié)果，當(dāng)然也是相互感染的結(jié)果。美國心理學(xué)家普利特進行的“群體效應(yīng)”實驗也證明了一事實。我們都體會得到，群體的激勵作用有利于提高個體的工作效率，適度的競爭環(huán)境也可以促進群體和個體間形成“比學(xué)趕幫”的氛圍，誘發(fā)個體發(fā)揮自己的潛能。所以，學(xué)校開展先進備課組的評比等。并將評比結(jié)果給予分等級的獎勵，讓每位教師自覺樹立群體意識，具有強烈的主人翁精神，積極主動地參加集體的各項活動。引導(dǎo)教師在競爭中學(xué)會合作，為實現(xiàn)目標而努力，在合作中增強競爭意識。

4、建章立制，促成教師個體激勵的長效持久

一次活動，一種載體對個體行為的激勵，有一定時限性，學(xué)校應(yīng)積極構(gòu)建一種長效的激勵機制，才能促成個體行為激勵的持久、深入開展。教育管理者要結(jié)合學(xué)校實際情況，出臺或制訂師資隊伍建設(shè)的方案，并且這種方案既與教師個體經(jīng)濟直接掛鉤，又與教師個體政治榮譽密切相關(guān)。積極開展以備課組為單位的“磨課”活動，以問題為紐帶，化結(jié)果為過程，通過磨課發(fā)揮個人的長處，發(fā)揮個人的才智，激化人才的潛能。實施“師徒結(jié)對”方案，教師個體專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，然后制訂評定的細則與相關(guān)的激勵機制。

四、關(guān)于學(xué)校激勵應(yīng)把握的原則

1、應(yīng)該提倡同步激勵，即物質(zhì)與精神同步激勵。研究者認為，鑒于我國目前的特定歷史條件以及經(jīng)濟基礎(chǔ)、文化傳統(tǒng)的制約，只有將物質(zhì)與精神激勵有機、同步地實施，使物質(zhì)與精神激勵都處于高值，才能取得最大的激勵效果。相反，如果物質(zhì)與精神兩個中任何一個處于低值，就無法獲得最佳的激勵力量。為了做到同步激勵，應(yīng)該將精神激勵與物質(zhì)激勵的各項措施同步實施，如在教師管理方面，我們既要強調(diào)對教師的高標準，嚴要求，強調(diào)教師隊伍的精神文明建設(shè)，又要給教師辦實事，切實解決教師中多年存在的諸多生活不便，為他們提供實實在在的實惠。只講精神激勵，沒有相應(yīng)的物質(zhì)措施跟上，教師的積極性就無法持久；而只講物質(zhì)條件，忽視了正確的思想指導(dǎo)，也會走上一切向錢看的歧路。

2、經(jīng)濟激勵要兼顧公平分配。由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平還有限，相發(fā)一部分教師生活水平還不高，因此，經(jīng)濟誘因在很長一段時間內(nèi)仍然是一個重要的激勵誘發(fā)因素。很多教職員工十分關(guān)心分配，希望自己的貢獻能取得相應(yīng)的報酬。如果滿足了教師的這一愿望，他們的積極性就能得到充分發(fā)揮。相反，如果分配不合理的話，教師的積極性就會受到極大挫折。所以利用經(jīng)濟的激勵手段時既要破除分配中的平均主義和大鍋飯；二是要防止差別過于懸殊。無論是無差別分配，還是懸殊差別分配，都會引發(fā)不公正感，一旦有了不公正感，教師就會不安心教學(xué)，學(xué)生就會不安心學(xué)習(xí)。所以學(xué)校把公平分配當(dāng)作教育管理中的一個重要的激勵因素時，盡可能地制定出能為廣大教職員工接受的比較合理的分配方案和分配差別比例。

3、深入分析教育工作中的激勵因素和負激勵因素

如果我們把那些能調(diào)動積極性的因素稱為激勵因素，那么同樣我們可以把挫傷積極性的因素稱為負激勵因素。激勵因素和負激勵因素好比是一個連續(xù)帶的兩端，它們可以相互轉(zhuǎn)化。在很多情況下，一個本來是激勵因素的東西，弄得不好卻變成了負激勵因素。例如，教師隊伍中的職稱評審評優(yōu)評先工作，做得好是激勵因素，做得不好就成了負激勵因素。學(xué)校管理者的責(zé)任，就是要正確區(qū)分哪些是激勵因素，哪些是負激勵因素，然后創(chuàng)造條件，促使負激勵因素向激勵因素轉(zhuǎn)化。

4、兼顧教師激勵與人性化的關(guān)懷

教師行為激勵是為了充分調(diào)動教師的潛在積極性，使之不斷提高工作成效，出色地完成既定的任務(wù)。每一個教育管理工作者應(yīng)該清楚地懂得，要使學(xué)校成效顯著，就必須抓住激勵問題，把員工的動機有效地引向教育組織的目標上去。

但長期的高強度的工作，教師身心容易疲勞，學(xué)校必須要創(chuàng)設(shè)環(huán)境，開展適當(dāng)?shù)奈膴驶顒踊蛐蒺B(yǎng)給予疏解，既要促成教師個體的積極進取，同時要讓他們留戀于集體生活，感受到集體的溫暖，這樣才能穩(wěn)定師資隊伍，才能建設(shè)一支有朝氣、有能力、有戰(zhàn)斗力的師資隊伍。

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