基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的護(hù)士長崗位培訓(xùn)實(shí)施效果分析

陸紅艷 張璐偲

基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的護(hù)士長崗位培訓(xùn)實(shí)施效果分析

陸紅艷 張璐偲

目的 分析基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的護(hù)士長崗位培訓(xùn)效果, 探討有效提高護(hù)士長崗位勝任能力的培訓(xùn)模式。方法 連續(xù)2年對125名護(hù)士長進(jìn)行基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的護(hù)士長崗位培訓(xùn), 根據(jù)患者、護(hù)士滿意度及護(hù)士長參培滿意度調(diào)查結(jié)果及所在科室護(hù)理質(zhì)量判斷其有效性。結(jié)果 應(yīng)用此種培訓(xùn)模式后護(hù)士長參培滿意度達(dá)96.80%；患者、護(hù)士滿意度均有所提高, 護(hù)理質(zhì)控檢查扣分情況顯示各療區(qū)護(hù)理質(zhì)量不斷提高。結(jié)論 基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的護(hù)士長崗位培訓(xùn)可有效提高護(hù)士長崗位勝任能力, 提高醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量, 值得推廣使用。

情境領(lǐng)導(dǎo)；護(hù)士長；培訓(xùn)；滿意度

護(hù)士長既是護(hù)理工作的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者, 又是參與者、實(shí)踐者, 護(hù)士長隊(duì)伍的綜合素質(zhì)決定著整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的層次和水平［1］。王愛平等［2］的研究也證實(shí)了護(hù)理管理者接受培訓(xùn)的必要性。如何有效提高護(hù)士長崗位勝任能力是護(hù)理部眾多培訓(xùn)項(xiàng)目的重中之重, 是提高醫(yī)院整體護(hù)理水平的有效手段。本院自2013年起實(shí)施基于情境管理的護(hù)士長崗位培訓(xùn),針對護(hù)士長的準(zhǔn)備度等級進(jìn)行不同內(nèi)容不同形式的培訓(xùn)與考核, 取得良好的培訓(xùn)效果, 現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的三級甲等綜合醫(yī)院, 共有護(hù)士長125名, 均為女性, 年齡31～47歲, 學(xué)歷均為大專以上；職稱均為主管護(hù)師以上。

1.2 方法

1.2.1 情境領(lǐng)導(dǎo)理論 情境領(lǐng)導(dǎo)(situational leadership)被譽(yù)為本世紀(jì)重大領(lǐng)導(dǎo)理論之一。有別于傳統(tǒng)管理的特質(zhì)理論,其三大技巧是：診斷、彈性與約定領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)［3］。診斷是評估部屬在發(fā)展階段的需求；彈性是能輕松自在的使用不同的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)；約定領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)是與部屬建立伙伴關(guān)系, 與部屬協(xié)議他所需要的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)［3］。

1.2.2 情境領(lǐng)導(dǎo)理論與護(hù)士長崗位培訓(xùn)的關(guān)系 情境領(lǐng)導(dǎo)理論將員工能力與意愿的高低程度不同組合, 形成四種不同的準(zhǔn)備度水平：R1：沒能力, 沒意愿或不安；R2：沒能力,有意愿或自信；R3：有能力, 沒意愿或不安；R4：有能力,有意愿并自信。護(hù)理部專家成員根據(jù)護(hù)士長自我評估、同行測評、擔(dān)任護(hù)士長年限及所領(lǐng)導(dǎo)科室質(zhì)控檢查成績等因素對每一位護(hù)士長進(jìn)行綜合評價(jià), 將125名護(hù)士長的準(zhǔn)備度進(jìn)行評估定位, 即診斷。分析不同準(zhǔn)備度護(hù)士長的培訓(xùn)需求, 有的放矢地設(shè)置崗位培訓(xùn)內(nèi)容, 即彈性與約定形態(tài)。自行設(shè)計(jì)護(hù)士長參培滿意度問卷, 在培訓(xùn)后進(jìn)行問卷調(diào)查, 結(jié)合常規(guī)護(hù)士、患者滿意度及每月護(hù)理質(zhì)控檢查結(jié)果對培訓(xùn)效果進(jìn)行量化分析。

1.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定 根據(jù)胡利娟等［4］護(hù)士長的培訓(xùn)需求調(diào)查及分析結(jié)果, 從基本素質(zhì)能力、臨床專業(yè)技能、人際關(guān)系能力、護(hù)理管理能力、護(hù)理教學(xué)能力、護(hù)理科研能力6個(gè)維度評價(jià)不同準(zhǔn)備度護(hù)士長的水平及需求。對R1級護(hù)士長注重基本素質(zhì)能力的培訓(xùn)。R2級護(hù)士長注重臨床專業(yè)技能的培訓(xùn)。R3級護(hù)士長注重教學(xué)能力的培訓(xùn)。R4級護(hù)士長注重護(hù)理科研能力的提升。人際關(guān)系能力及護(hù)理管理能力培訓(xùn)為4個(gè)準(zhǔn)備度通用必修內(nèi)容。各準(zhǔn)備度護(hù)士長完成本組課程外可依據(jù)需求選修其他組別內(nèi)容。

1.2.4 教學(xué)方法的更新 傳統(tǒng)的教學(xué)方法以講授為主, 而本文闡述的培訓(xùn)過程則集傳統(tǒng)講授、小組討論、病例分析、情景模擬、PBL、STM等眾多教學(xué)方法為一體, 將理論與實(shí)踐融會(huì)貫通。

2 結(jié)果

2.1 參培護(hù)士長滿意度問卷調(diào)查 對參培護(hù)士長進(jìn)行滿意度調(diào)查, 內(nèi)容包括總體滿意度、師資水平、教學(xué)內(nèi)容、時(shí)間安排、組織管理、個(gè)人收獲6個(gè)項(xiàng)目。并設(shè)有開放問題2個(gè)：請您對本次培訓(xùn)提出寶貴意見；您在護(hù)理管理崗位難以應(yīng)對的壓力源有哪些？2年度共發(fā)放調(diào)查問卷125份(1人產(chǎn)假未參加培訓(xùn)), 回收有效問卷125份, 有效回收率100.00%。調(diào)查結(jié)果見表1, 表2。

表1 參培護(hù)士長滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)［n (%)］

表2 開放性問題集中答案統(tǒng)計(jì)

2.2 護(hù)士、患者問卷調(diào)查滿意度 培訓(xùn)實(shí)施前后分別采用衛(wèi)生部醫(yī)院管理研究所醫(yī)院評審評價(jià)項(xiàng)目辦公室《患者體驗(yàn)與滿意度調(diào)查表》、《護(hù)理人員滿意度調(diào)查表》對出院患者及臨床一線護(hù)士進(jìn)行滿意度調(diào)查。實(shí)施前后患者滿意度調(diào)查比較見表3, 實(shí)施前后護(hù)士滿意度調(diào)查比較見表4。

表3 實(shí)施前后患者滿意度調(diào)查比較(n, %)

表4 實(shí)施前后護(hù)士滿意度調(diào)查比較(n, %)

2.3 護(hù)理質(zhì)控組質(zhì)控檢查結(jié)果分析 縱觀醫(yī)院護(hù)理質(zhì)控組對2012年6月～2014年6月各療區(qū)護(hù)理質(zhì)量檢查結(jié)果, 護(hù)理工作質(zhì)量自實(shí)施基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的護(hù)士長崗位培訓(xùn)后,除2014年1月有小幅回落外(考慮受傳統(tǒng)節(jié)日影響), 其他月份均呈上升趨勢。

3 小結(jié)

基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的護(hù)士長崗位管理培訓(xùn)是依據(jù)護(hù)士長工作能力及工作意愿, 對不同準(zhǔn)備度護(hù)士長進(jìn)行專業(yè)技能、人文修養(yǎng)、管理能力的培訓(xùn)。經(jīng)本院2年培訓(xùn)工作驗(yàn)證, 該方法受到了參培護(hù)士長的一致好評, 培訓(xùn)內(nèi)容能夠貼近臨床工作實(shí)際, 有利于醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的全面提升, 患者、護(hù)士滿意度均有所提高。

［1］ 程齊波.新形勢下護(hù)士長綜合素質(zhì)探討.護(hù)理管理雜志, 2011, 11(1):1-2.

［2］ 王愛平, 李曉波, 蘇蘭若, 等.2005-2010年護(hù)理管理者培訓(xùn)必要性的調(diào)查研究.中華護(hù)理雜志, 2005, 40(8):564-566.

［3］ 保羅·赫塞.情境領(lǐng)導(dǎo)者.麥肯特企業(yè)顧問有限公司, 譯.北京：中國財(cái)政經(jīng)常出版社, 2003:45.

［4］ 胡利娟, 王霞, 劉衛(wèi)紅, 等.護(hù)士長培訓(xùn)需求調(diào)查及分析.中國護(hù)理管理雜志, 2012, 12(7):58-59.

2014-08-18］

130021 吉林省人民醫(yī)院護(hù)理部(陸紅艷)；長春市朝陽區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所(張璐偲)