試析工程建設人力資源管理的問題

趙婷

摘 要：近年來，隨著建筑行業(yè)的迅速發(fā)展，越來越多的工程建設人員投入其中，擴大了建筑行業(yè)的發(fā)展規(guī)模。對于工程建設行業(yè)而言，其行業(yè)壓力更為突出，僅僅依靠技術(shù)上的發(fā)展無法對其發(fā)展進行有效的保證，因此，要想保證其健康發(fā)展，就必須依賴于人力資源管理。新時期是一個人才競爭激烈的時代，因此成就了人力資源管理工作的特殊性和重要性。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)；人力資源；工程建設；管理

中圖分類號：F426.92；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）13-0088-02

工程建設行業(yè)由于長期沿襲傳統(tǒng)的管理體制，因此在資源、管理等方面出現(xiàn)了越來越多的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想增強自身的市場競爭力，必須重視用人制度，發(fā)揮人力資源管理工作的最大效用。本文就工程建設中人力資源管理工作的特點以及存在的問題進行分析，并有針對性地提出解決辦法。

1 人力資源管理特點

對工程建設中的人力資源管理工作進行分析，其特點包含組成方面的復雜、布局上的分散和信息收集的困難。以下針對這三方面的特點展開探討。

1.1 組成復雜

相較于其他行業(yè)來說，工程建設行業(yè)中的人員組成更為復雜，包括專業(yè)技能型人才、知識型人才和專業(yè)管理型人才。專業(yè)技能型人才學歷相對較低；知識型人才學歷相對較高，但無施工經(jīng)驗；專業(yè)管理型人才學歷較高。以上這些人才僅僅為工程建設行業(yè)中的一部分，他們在行業(yè)發(fā)展中有自己的價值和想要實現(xiàn)的目標，因此在人力系統(tǒng)的構(gòu)建上存在復雜性。

1.2 布局分散

工程建設具有明顯的流動性，這一特點有別于其他任何行業(yè)。項目管理人員會隨著項目的變化而進行不斷的變更。一般情況下，在上一個工程完畢之后，均需要對組織部門、人員結(jié)構(gòu)等進行調(diào)整，從而使人力資源在布局上過于分散。

1.3 信息收集困難

近年來，隨著現(xiàn)代社會的需求不斷增長，建筑施工行業(yè)迅速擴大，隨之而產(chǎn)生的市場競爭也變得越來越激烈，因此，建筑行業(yè)呈現(xiàn)出全球化局面。從目前來看，我國信息技術(shù)一直呈現(xiàn)不斷發(fā)展的趨勢，但是部分建筑行業(yè)所處的地理位置相對較偏，因此在網(wǎng)絡建設方面處于弱化階段，人力資源管理部門很難對相關(guān)信息進行很好的匯總，最終導致信息內(nèi)容滯后的局面，影響了后續(xù)工作的有效開展。

2 人力資源管理問題

隨著工程建設行業(yè)的不斷發(fā)展，內(nèi)部管理中出現(xiàn)的問題變得更為突出。其中，最明顯的就是人力資源管理問題，其直接影響企業(yè)的發(fā)展。下面就對相關(guān)問題進行分析。

2.1 管理理念、方式過時

從實際工作來看，目前部分企業(yè)為了節(jié)省成本或者受其他因素的影響，并未構(gòu)建具備專業(yè)知識的管理隊伍，因此，使得工作的開展仍舊停滯不前。人員管理問題還是照搬前人經(jīng)驗，僅從檔案管理、績效評定等方面展開，而管理水平也依舊停留在傳統(tǒng)的層面上。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)中的管理人員并不具備管理能力，而是通過關(guān)系進入，是“人情”領(lǐng)導。職工獎勵機制的忽略使得人性化管理只停留于表面，人才價值喪失，企業(yè)發(fā)展滯后。

2.2 人力資源培養(yǎng)不足

建筑施工企業(yè)為了得到更好的發(fā)展，開始不斷引入人才，因此，也陸續(xù)制定了越來越多的培訓計劃和相關(guān)管理制度。但是，其培訓工作僅僅停留于表面，做好崗位培訓即可，并未對可能遇到的相關(guān)工作內(nèi)容加以培訓，不但無法達到人盡其才的目的，還影響了企業(yè)發(fā)展計劃的實施。

3 應對措施

從以上內(nèi)容來看，人員管理中存在的漏洞是很明顯的，無論是培養(yǎng)還是理念等方面，如果不及時完善，將直接影響企業(yè)的發(fā)展。以下就相應的問題提出一些具有可行性的意見，希望對行業(yè)的發(fā)展能夠起到一定的支持和輔助作用。

3.1 完善人才需求規(guī)劃

對于一個企業(yè)而言，當其出現(xiàn)職位空缺時，不能盲目地找一個人頂上，而是要先對這個職位進行分析，在分析的基礎(chǔ)上制訂一個工作計劃，最終找出能夠擔任此項工作的人?；谝陨暇C合分析，可以先對內(nèi)部人員憑借績效以及年終考核、平時表現(xiàn)等進行晉升選拔。如果沒有滿足需求的人，也可以進行外聘。

3.2 合理構(gòu)建薪酬體系

薪酬是員工從事工作的基本保證，也是保證其生活質(zhì)量的基礎(chǔ)。對于部分建筑施工企業(yè)來說，薪酬的設置存在明顯的不合理性，因此影響了人員之間的團結(jié)和相關(guān)工作的有效開展。從實際調(diào)查結(jié)果來看，針對傳統(tǒng)薪酬設計，采用要素比較法更具優(yōu)勢。所謂“要素比較法”，實質(zhì)上就是對所需要承擔工作的職位進行一個量化的細分，并在此基礎(chǔ)上進行工作效果的評價。要素比較法最大的優(yōu)勢就是能夠?qū)⒙毼贿M行對比，同時還可以將相關(guān)報酬因素（技術(shù)、時間、職責等）作為依據(jù)，最終對職位進行排序。

3.3 培養(yǎng)職工敬業(yè)、奉獻精神

要想培養(yǎng)職工敬業(yè)、奉獻精神，可以從以下兩個方面著手：①發(fā)揮感情因素。建筑施工企業(yè)中的相關(guān)工作人員長期處于一種單調(diào)、乏味的工作狀態(tài)，且無法和家人進行有效溝通，最終導致工作注意力不集中、心情較差等問題。作為人力資源管理人員，要想辦法為員工營造一個良好的工作環(huán)境，并根據(jù)員工的需求，為其構(gòu)建娛樂性活動，比如外出旅游、各類比賽、徒步等，真正實現(xiàn)人文關(guān)懷，最終通過情感來聯(lián)絡同事，最終使其主動參與到企業(yè)建設中去。②增加員工參與管理的機會。如果企業(yè)員工能夠參與到管理中，不僅可以使管理水平得以提高，員工的行為意識也可以在一定程度上得到提高。這樣，就可以直接降低在工作中犯錯誤的概率，也可以站在其自身角度為企業(yè)發(fā)展獻計、獻策，滿足企業(yè)多方面、多角度發(fā)展的需求，也可以反映員工共同的想法。最終，大家在和諧的氛圍中開展工作。

4 結(jié)束語

施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更好的發(fā)展，不僅僅需要資金作為基礎(chǔ)，更需要人才來進行輔助。從目前來看，工程建設人力資源管理存在的問題尤為突出，作為管理者必須認識自身的不足，優(yōu)化管理工作，為企業(yè)的發(fā)展提供健康的內(nèi)部環(huán)境。

參考文獻

[1]蔡寧偉.項目人力資源管理的特性、誤區(qū)和對策研究[J].華東理工大學學報（社會科學版），2007（04）：58-61.

[2]薛文強.建筑工程施工現(xiàn)場人力資源管理研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2011（14）：68-70.

〔編輯：劉曉芳〕

Abstract： In recent years， with the rapid development of the construction industry， more and more people become involved with construction to expand the scale of development in the construction industry. For the construction industry， which is more prominent industry pressures， relying solely on technological developments can not be effectively guaranteed their development； therefore， in order to ensure its healthy development， we must rely on human resources management. New Era is a highly competitive era of talent， so the success of the special nature and importance of human resource management.

Key words： construction industry； human resources； construction； management