國外如何為國企高管定薪酬

本報駐外記者 姚蒙 汪嘉波 青木 柳直 張笑竹“國企高管該拿多少錢？”近些年來，有關國企高管巨額薪酬和福利待遇問題在中國引起不小爭議，其薪酬與業(yè)績不掛鉤的現(xiàn)象也讓“限高”呼聲高漲。8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》。分析認為，這意味著對國企負責人薪酬及職務待遇方面的管理進入新階段。其實，國企高管的薪資待遇問題在很多國家都存在不透明或薪酬過高的現(xiàn)象。為平息納稅人的不滿，一些國家出臺調控政策，或“曬”工資，或設置最高標準。俄國家杜馬多次建議限薪 “國家杜馬建議限制國企高管工資。”俄羅斯《消息報》3月5日報道稱，統(tǒng)一俄羅斯黨議員西賈金表示，國家杜馬應當通過相關法律，限制大型國企領導人的工資，他們的收入不應高于國家領導人。據(jù)統(tǒng)計，去年國企高管平均月工資為27萬盧布。西賈金說，社會各界已對國企高管收入過高表示不滿。 國企是俄羅斯經(jīng)濟的命脈，俄羅斯勞動法規(guī)定，國企負責人及其副手、企業(yè)總會計師等的工資收入要符合國家相關法律法規(guī)。一般來說，俄國企高管的收入由工資、補貼和獎金組成。按國有資產(chǎn)管理部門規(guī)定，國企高管的工資水平要按勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。補貼最高不能超過工資的75%，并要通過上級主管部門的審核。企業(yè)領導人補貼的數(shù)量要根據(jù)工作年限，工作時間1至5年可拿工資水平5%的補貼；5到10年可拿10%；10到15年可拿15%。企業(yè)領導層的補貼和獎金與企業(yè)業(yè)績掛鉤。 俄國企高管收入情況如何呢？不同地區(qū)、不同企業(yè)有很大區(qū)別，而且俄羅斯媒體透露的相關信息也不同。據(jù)俄媒報道，俄國企高管收入大體在月薪22萬盧布左右，大型國企銷售總監(jiān)收入約為月薪18萬盧布。此外，俄政府部長年收入在300萬盧布以上，相比之下，俄頂級國企老總的收入要多得多，比如俄國家石油公司高管年收入可達6000萬盧布。 俄民調機構公布的調查結果顯示，多數(shù)國企職工對本企業(yè)高管的薪酬水平意見不大，但有1/3的人認為國企領導層收入過高，不符合社會公平原則。尤其是某些國企低層員工，對自己與本企業(yè)高管收入相差十倍以上反應強烈。 據(jù)報道，俄國家杜馬曾多次提議政府限制國企領導人的工資，包括國企高管的工資最高不得超過本企業(yè)員工最低工資的10－16倍，不得超過政府部長級官員的工資。但直到現(xiàn)在這一問題也沒解決，國企高管工資尚處于不透明狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計，2013年，俄羅斯石油公司總裁謝欽收入達到5000萬美元，俄羅斯天然氣工業(yè)公司總裁米勒為2500萬美元。據(jù)《俄羅斯報》報道，普京日前要求政府及各聯(lián)邦主體解決國企高管與普通員工收入差距過大問題，并于10月份向他報告相關情況。法國限薪舉措引爭論法國曾經(jīng)是歐美國家中擁有最多國企的國家，二戰(zhàn)后有過兩次大規(guī)模國有化浪潮，但1986年開始的私有化浪潮使得今天的法國國企屈指可數(shù)。法國國企按照工商業(yè)企業(yè)原則運作，具體而言，國家在企業(yè)內(nèi)以優(yōu)勢股份或優(yōu)勢表決權來進行管理，但具體經(jīng)營由職業(yè)經(jīng)理人進行。在國企高管薪酬方面，也按不同原則辦理：如果是聘請的職業(yè)經(jīng)理人，按照市場薪酬水平對待；如果是國家代表如董事長等，則比照同等規(guī)模的私人企業(yè)同等級別高管給予。法國將工商業(yè)企業(yè)與行政系統(tǒng)在法律上嚴格區(qū)分，因此很難在前者施行與公務員一樣的薪酬標準。但由于國家是大股東，因此在具體政策包括薪酬水準方面，國家還是可以進行相應干預。2012年5月奧朗德當選總統(tǒng)后，當時的生產(chǎn)振興部長蒙特布爾對媒體表示：“所有國家占多數(shù)股份的企業(yè)將強行實施我們限制工資的政策；所有國家占小股份的企業(yè)，我們將力圖說服它們這么做。”當時法新社分析說，此舉象征意義更大，因為國家股份占絕對多數(shù)的企業(yè)目前法國只剩下6個。報道稱，減薪措施旨在將最高工資與最低工資限制在1－20倍間。這樣，一些老板的收入將大大減少，例如法國電力公司老板普洛格里歐年薪達到155萬歐元，現(xiàn)在將減少近70％，這是其公司最低工資的20倍。事實上，各國有企業(yè)的最低與最高薪水差異不同，例如巴黎機場公司最大的差距僅22.6倍，而電力公司則達到80倍，郵政集團為35倍。 隨后，法國推出的法案規(guī)定，凡是國有企業(yè)或國家是大股東的企業(yè)，其代表國家利益的高管最多拿該企業(yè)10％最低工資者平均工資20倍的薪酬，最高年薪不得超過45萬歐元。但外聘的職業(yè)經(jīng)理人收入不在此法律范圍之內(nèi)。凡是有國有資本的其他企業(yè)盡量按照此法案辦理，但由于國家股份不占多數(shù)，因此最終決定由企業(yè)董事會做出。在此法案后，法國出現(xiàn)許多國企經(jīng)理收入大大超過總裁、董事長的現(xiàn)象。法國經(jīng)濟學家德利馬對此分析說，這表明國家政策的一個重大變革：薩科齊時代要求國企盡量賺錢，領導人也可拿高薪，而奧朗德則要求減少薪水差異，以應對危機時期普通員工的不滿。目前，有關使用行政手段削減國企負責人薪酬的問題仍在激起討論，《費加羅報》等媒體認為，使用行政手段削減高管薪酬會導致國企精英流失，此外還存在負責人薪水與其應當承擔的領導責任、法律責任不相吻合的問題，上下級關系也會變得格外微妙。 新加坡國企待遇同私企新加坡的國企運營一向是外界學習的榜樣。新加坡國企即所謂“政聯(lián)公司”（與政府有關聯(lián)的公司，英文簡稱GLC），代表為新加坡政府財政部完全控股的淡馬錫及其下屬多家公司。新政府對國企的監(jiān)督體現(xiàn)在對淡馬錫這類公司的監(jiān)督上，公司要向財政部定期報送財務報表，財政部及時了解經(jīng)營和薪酬狀況。公司董事會成員中有幾人是政府公務員，他們代表政府監(jiān)督企業(yè)，工資由政府支付，旨在保證監(jiān)督的公正，同時為調動其積極性，政府根據(jù)公司經(jīng)營狀況對委派的董事實行獎懲。新加坡國企的運營通常由職業(yè)經(jīng)理人管理，他們不是公務員，其薪酬按私營部門雇員對待。據(jù)了解，淡馬錫管理層的薪酬與長遠、持續(xù)的績效掛鉤。2004年，淡馬錫推出一套薪酬制度，員工的薪酬主要分為基本工資、福利、績效指標獎金和財富增值獎勵計劃4部分。其中，財富增值獎勵計劃中的獎金有一半即期發(fā)放，另一半取決于公司未來業(yè)績延遲3-12年發(fā)放。2004年以來，淡馬錫高管成員的多數(shù)獎金延遲3至12年發(fā)放。2008年金融危機時，淡馬錫高管自愿減薪，幅度最高達25%。淡馬錫前董事總經(jīng)理陳惠華曾表示，在淡馬錫及其他新加坡國企，由于政企劃分很清晰，國企待遇跟私企基本上沒有區(qū)別，無論是股票還是期權，只要有助于提高人才競爭力，都是允許的。同在亞洲的印度自獨立以來，計劃經(jīng)濟唱了多年主角，國企因此在國民經(jīng)濟中占據(jù)舉足輕重的地位。據(jù)統(tǒng)計，印度有中央直屬企業(yè)250多家，各邦直屬企業(yè)約900家。印度普通人對國企頗有詬病，認為其存在著管理不善、生產(chǎn)效率低下等問題，但對國企高管卻很少議論。其實，印度國企高管與普通員工的收入差距很大。以德里地鐵公司為例：該公司的員工薪酬級別可分為17個檔次，基層實習員工的年基本工資為7.3萬盧比，加上各種津貼后為12萬盧比（約合1.2萬元人民幣），而高管最高一檔年收入為247.5萬盧比。 印度國企懸殊的收入差距未引發(fā)社會非議，原因在于印度本身貧富懸殊就很大。印度既有信實集團董事長安巴尼這樣一擲十多億美元建豪華私宅的巨富，也有大批上無寸瓦、每天生活費不足1美元的赤貧，但千百年來沿襲至今的種姓制度以及相關的等級觀念早已深入人心，大家對此見怪不怪。不過，印度各國企之間、國企與政府機構之間的收入差距并不大，它們都屬公立部門范疇，現(xiàn)在執(zhí)行的是2008年第六屆薪酬改革委員會制定的工資標準。從整個印度社會看，國企高管與優(yōu)秀私營企業(yè)的高管收入則差別很大。如果排除腐敗及灰色收入——盡管這在印度很難做到——印度國企高管的年收入約在幾百萬盧比，而一些私營企業(yè)高管收入常以億計，如塔塔咨詢服務公司的首席執(zhí)行官昌德拉斯卡蘭去年的年收入高達1.87億盧比。相比之下，國企高管只能算“小巫見大巫”，普通百姓自然沒有興趣對他們評頭論足?！暗聡詈蟮膰覚C密”今年3月，德國知名人力資源咨詢公司基恩鮑姆公布的一份調查報告顯示，德國國企高管收入遠低于私企高管。這份報告對1055家德國國企的2266位高管進行了調查，其中21％的高管年薪低于10萬歐元，62％介于10萬至30萬歐元之間，17％在30萬歐元以上。而私企高管的平均收入是國企的兩倍。 德國經(jīng)濟研究所薪酬專家馬汀對《環(huán)球時報》記者說，德國國企高管的收入與公司規(guī)模及業(yè)績有很大關系，不同行業(yè)收入也有差異，比如能源和水務行業(yè)收入較高，社會經(jīng)濟方面則較低。他表示，與私企不同，薪酬制度在德國國企扮演相對次要的角色，并不是一個重要的激勵措施。國企的高管不僅是企業(yè)家，還有政府官員，所以應受到政府制度的制約和民眾的監(jiān)督。經(jīng)過上世紀五六十年代及兩德統(tǒng)一后的私有化浪潮，德國聯(lián)邦級別的國企比例已經(jīng)很小，全部國企在國民經(jīng)濟中所占的比重在10%以下。盡管如此，社會對國企高管仍頗有微詞。調查顯示，86%的民眾認為，國企高管的工資應該控制在企業(yè)員工平均工資的10倍以內(nèi)?！〗陙恚聡髦葑h會紛紛要求國企高管“曬”工資。2012年，一直表現(xiàn)保守的漢堡頒布新條例，規(guī)定國企高管必須在年終總結附件中公布與業(yè)績掛鉤的收入以及與業(yè)績不掛鉤的收入。2013年，漢堡首次公開50位國企高管的固定收入，并進行排名，被德國《世界報》戲稱為“德國最后的國家機密之一被公開”?！?/p>