關(guān)于事業(yè)單位人員激勵(lì)措施的探析

摘 要：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和各項(xiàng)事業(yè)體制深化改革的進(jìn)程中，事業(yè)單位的人事管理制度要想更好的適應(yīng)現(xiàn)階段客觀形勢(shì)的需求，就必須充分的分析當(dāng)前事業(yè)單位的總體現(xiàn)狀，在外部環(huán)境的不斷變化下，應(yīng)從多個(gè)角度和不同層次去深入的研究和探討我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立工作。文章針對(duì)事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)現(xiàn)狀、事業(yè)單位改制過(guò)程中人員激勵(lì)問(wèn)題的特殊性、事業(yè)單位人員激勵(lì)的有效措施以及重視事業(yè)單位高層管理人員的行為激勵(lì)四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討，從而詳細(xì)的論述了事業(yè)單位人員的激勵(lì)工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員激勵(lì)；特殊性；有效措施

1 事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)現(xiàn)狀

1.1 事業(yè)單位改革是歷史的必然趨勢(shì)

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，事業(yè)單位也在隨之不斷的發(fā)展，并且在其中也發(fā)揮著重要的作用，隨著我國(guó)加入了WTO，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制也已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制逐步的轉(zhuǎn)向?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程不斷深入的形勢(shì)下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展已不能良好的適應(yīng)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和政治都進(jìn)入到了改革的進(jìn)程中，因此，事業(yè)單位的改革也是勢(shì)在必行的，其中，人事制度的改革就是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)，而其改革的核心內(nèi)容就是建立一套健全的人力資源的激勵(lì)制度，從而保證事業(yè)單位的健康發(fā)展。

1.2 事業(yè)單位改革進(jìn)程中人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題

（1）運(yùn)行機(jī)制無(wú)法與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。因?yàn)闅v史等方面存在的問(wèn)題，處于改制進(jìn)程中的事業(yè)單位還沒(méi)有完全的理順自身的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間的職責(zé)關(guān)系也較為模糊，所以，其運(yùn)行的機(jī)制是要滯后與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求的，大大的限制了其發(fā)展的速度。（2）管理模式落后。處于改制進(jìn)程的事業(yè)單位大都是當(dāng)?shù)卣块T直接領(lǐng)導(dǎo)的，所以，在某種程度上，這類事業(yè)單位也形成了依賴的習(xí)慣，管理模式落后，管理手段單一，事業(yè)單位缺乏活力和生機(jī)。（3）組織結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)的大部分事業(yè)單位都設(shè)有十分復(fù)雜的職能部門，其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也大都存在著頭重腳輕的問(wèn)題，部門之間存在著明顯的機(jī)關(guān)作風(fēng)，其不但大大的提升了單位運(yùn)行的整體成本，同時(shí)也降低了組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效率；（4）整體競(jìng)爭(zhēng)力偏低。我國(guó)的事業(yè)單位是存在著地區(qū)分割和部門分割的問(wèn)題的，所以，很多事業(yè)單位都處于一種相對(duì)封閉的狀態(tài)下，其自身往往都會(huì)受到地區(qū)保護(hù)或是行業(yè)保護(hù)，因此，事業(yè)單位的人員的整體競(jìng)爭(zhēng)力就偏低，對(duì)工作缺乏熱情和主動(dòng)性。

2 事業(yè)單位改制過(guò)程中人員激勵(lì)問(wèn)題的特殊性

2.1 與原來(lái)事業(yè)單位的對(duì)比

（1）改制之前事業(yè)單位人員屬于國(guó)家編制，其屬于明顯的“鐵飯碗”，無(wú)論工不工作，工資都照發(fā)，而改制后的事業(yè)單位人員的工資是與企業(yè)的效益直接掛鉤的，所以，其對(duì)薪酬的要求也更高；（2）現(xiàn)階段，改制后的事業(yè)單位在用人方面有了更大的自主權(quán)，人員流動(dòng)更加的容易了，很多員工會(huì)擔(dān)心下崗問(wèn)題發(fā)生在自己的身上，所以，他們對(duì)技能培訓(xùn)的要求更大；（3）長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人員大都存在著平均主義的心態(tài)，不能夠接受員工之間有太大的收入差距，所以，員工的隱形福利消失了，很多員工對(duì)事業(yè)單位的改制就有著明顯的抵觸心理，所以，與傳統(tǒng)的事業(yè)單位相比，改制事業(yè)單位的人員在技能培訓(xùn)、薪酬待遇、公平性和穩(wěn)定性等方面的需求都明顯的增加了，設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的模型時(shí)應(yīng)注意這些問(wèn)題。

2.2 與企業(yè)的對(duì)比

（1）在我國(guó)事業(yè)單位的改制過(guò)程中，與企業(yè)相比，管理的理念仍是較為落后的，組織目標(biāo)也沒(méi)有做到足夠的明確，并且其與員工個(gè)人的績(jī)效也沒(méi)有建立緊密的聯(lián)系；（2）與企業(yè)相比，事業(yè)單位的用人機(jī)制仍然不夠靈活，在人員的選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗以及激勵(lì)制度等方面都還存在著一定的問(wèn)題；（3）通常情況下，在事業(yè)單位工作的人員大都具有研究生或是大學(xué)本科生的學(xué)歷，他們的受教育程度較高，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的知識(shí)分子所占的比重更大；（4）在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，事業(yè)單位人員的工作大都存在著慣性，與企業(yè)的員工相比，事業(yè)單位人員在紀(jì)律觀念、時(shí)間觀念、效益意識(shí)、成本意識(shí)以及質(zhì)量意識(shí)等方面都存在著一定的差距。

3 事業(yè)單位人員激勵(lì)的有效措施

3.1 建立以考核為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度

與我國(guó)的各類型企業(yè)相比，事業(yè)單位人員不會(huì)經(jīng)常面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的威脅，特別是對(duì)于改制之前事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，員工屬于國(guó)家編制，其工作十分穩(wěn)定，其沒(méi)有任何市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，因此，事業(yè)單位整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率較低并且往往都缺乏活力。所以，在事業(yè)單位的改制進(jìn)程中，為了充分的提升其活力和生機(jī)，就應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有引入了完善的人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能更加有效的開(kāi)發(fā)和利用事業(yè)單位的人力資源，而競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)制度就是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的核心內(nèi)容，激勵(lì)制度以優(yōu)勝劣汰為主要形式，通過(guò)使員工之間處于公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，使具有較強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而增加事業(yè)單位的生機(jī)和活力。

3.2 根據(jù)不同的情境，選擇具有針對(duì)性的激勵(lì)方法

對(duì)于任何一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，每一個(gè)員工的個(gè)體需求肯定都有所區(qū)別，就算是同一個(gè)員工個(gè)體，如果在時(shí)間、地點(diǎn)以及事情的具體情況等方面發(fā)生了變化，那么他們的需求就也會(huì)隨之發(fā)生變化，因此，針對(duì)事業(yè)單位的人員無(wú)法采取固定的激勵(lì)模式，應(yīng)根據(jù)不同的情境，選擇具有針對(duì)性的激勵(lì)方法。激勵(lì)機(jī)制也必須因地制宜，應(yīng)隨著時(shí)間、地點(diǎn)、人員的變化而變化，詳細(xì)的分析改制進(jìn)程中事業(yè)單位員工需求的具體情況，從而選擇相適應(yīng)的激勵(lì)措施。

3.3 科學(xué)的分配組織人員，建立差別性的激勵(lì)機(jī)制

隨著事業(yè)單位改革過(guò)程的不斷深化，其行政級(jí)別也會(huì)逐步的全部取消，領(lǐng)導(dǎo)崗位的數(shù)量也肯定有限制，那么從這個(gè)角度來(lái)看，事業(yè)單位就必須制定更具針對(duì)性并且更加科學(xué)合理的激勵(lì)方案，具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位不同級(jí)別的人員，建立多層次的激勵(lì)制度，舉例來(lái)說(shuō)，針對(duì)那些專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)并且對(duì)單位有突出貢獻(xiàn)的員工來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)就可以讓他們的工資和獎(jiǎng)金比普通員工的工資和獎(jiǎng)金高一些，從而保證他們的安心工作，這樣才能有效避免高技術(shù)人才出現(xiàn)跳槽的問(wèn)題，保證了事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

4 重視事業(yè)單位高層管理人員的行為激勵(lì)

在我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制改革深化的進(jìn)程中，高層管理人員的具體行為對(duì)于所建立的激勵(lì)制度的完善性也有著決定性的影響。首先，事業(yè)單位的高層管理者自己就要做到清正和廉潔，不能因?yàn)樽约何桓邫?quán)重就多拿多占，這樣對(duì)員工的工作會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響；其次，事業(yè)單位的高層管理人員不能任人唯親，所產(chǎn)生的每一個(gè)決策都應(yīng)做到不偏不倚；再次，高層管理者應(yīng)定期的與員工進(jìn)行交流和溝通，及時(shí)的掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)員工所做出的成績(jī)應(yīng)盡量表?yè)P(yáng)，在事業(yè)單位的運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)定的推行以人為本的管理思想；最后，高層管理人員應(yīng)以身作則，展示自己的職業(yè)能力、管理藝術(shù)以及工作技術(shù)，從而提升企業(yè)的凝聚力，對(duì)事業(yè)單位的高層管理者也應(yīng)采取掛鉤企業(yè)效益以及年薪制有針對(duì)性的激勵(lì)措施。

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作者簡(jiǎn)介：程淑艷（1977-），女，漢族，河北省唐山市灤南縣人，本科，研究方向：人事管理。