在華北石油工程公司推行績效管理的價值和注意事項

劉景富 LIU Jing-fu

（中石化華北石油工程有限公司，鄭州 450064）

（Sinopec China Petroleum Engineering Co.，Ltd.，Zhengzhou 450064，China）

0 引言

學(xué)者們認為績效管理在中國是“遭遇的既愛又恨的現(xiàn)實局面”，這“一方面反映在相關(guān)知識方面的缺陷，另一方面則體現(xiàn)在認知、文化和制度上的差異?！盵1]筆者在華北石油工程公司的工作中認識到，推行績效管理具有著巨大的公司價值。

1推行績效管理對推動公司人力資源管理效率的價值分析

在華北石油工程公司推行績效管理是提高公司整體效益的一項重要舉措，它可以在如下幾個方面改善公司的人力資源管理效率。

1.1 用績效管理改變?nèi)肆Y源管理低效率的現(xiàn)狀 目前華北石油工程公司在人力資源管理方面存在著管理的相對低效率現(xiàn)象：首先表現(xiàn)在一刀切的用人機制方面，在企業(yè)改制過程中往往采用這種方式，這使得很多有經(jīng)驗的技術(shù)人才提前離崗，造成人力資源的浪費。其次，在人力資源使用方面，缺乏統(tǒng)一性和長遠性觀念，習(xí)慣于過去的人事管理，沒有做到人盡其才，譬如在技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位之間形成混合成長通道，從而使得人才經(jīng)常發(fā)生錯配，沒有讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。第三，在使用人力資源的效果方面，人力資源使用與公司績效之間缺乏連動，未能將人才的使用納入到公司的績效管理中，使得公司的人力資源與公司的績效成為兩張皮。

在這樣的狀況下，如果采用績效管理就可以克服大多數(shù)的低效率現(xiàn)象。譬如通過績效的靈活用人機制，可以最大限度的避免因為組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人才浪費；可以通過績效薪酬體系的設(shè)計，改變單一的管理或領(lǐng)導(dǎo)的成長通道，使得技術(shù)成長通道一樣可以提升技術(shù)人員的薪酬水平，真正實現(xiàn)人盡其才；可以通過建立績效考核系統(tǒng)，將公司的人才使用與公司的戰(zhàn)略績效進行掛鉤，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，從而提高整個公司的績效水平。

1.2 用績效管理提高公司的凝聚力 華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴酷的現(xiàn)實是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。有人預(yù)測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團隊的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團隊力量沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。實施公司績效管理可以通過績效計劃和實施中各方的不斷溝通，將團隊的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實現(xiàn)對高級技術(shù)管理人才的重視，也實現(xiàn)對一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績效回報。

1.3 用績效管理改善員工激勵機制 目前員工激勵機制方面存在較多的問題。首先，因為公司整體收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。

在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機制。績效管理可以將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高?？冃Ч芾硇枰⑵鹩行У男畔⒅С窒到y(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機制。

1.4 用績效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果 公司每年都要進行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒有體現(xiàn)到公司的業(yè)績上來。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點，缺乏提高員工素質(zhì)的長期效果培訓(xùn)，沒有建立起公司績效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒有合理有效的員工培訓(xùn)長遠規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。

在公司落實績效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能，有著主動學(xué)習(xí)的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實處。

1.5 用績效管理提升公司的企業(yè)文化水平 企業(yè)文化是為全體員工所認同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價值觀點。華北石油工程公司在多年的實踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價值觀，對推動公司各項事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動作用。但新時期、新環(huán)境下，公司所面對的挑戰(zhàn)越來越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。

推行績效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競爭環(huán)境的文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個臺階。

2 推行績效管理需要注意的事項

2.1 注意區(qū)別績效考核與績效管理的差異 實際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理中的一個小環(huán)節(jié)，績效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。

2.2 注重績效管理的循環(huán)過程 績效管理是一個循環(huán)過程，包括不斷的計劃、學(xué)習(xí)和實踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內(nèi)容。

2.3 做好與公司價值鏈的銜接 從價值鏈的角度，只有不斷提高獨特的價值觀的管理才有戰(zhàn)略的實現(xiàn)，才有價值的創(chuàng)造，才有價值的分配，績效管理是提高這種價值鏈的執(zhí)行力的有效手段，不能將它們對立起來。

2.4 堅持樹立“以人為本”的管理觀念 實行新的績效管理，就是通過新的成果分配制度，來提高全員勞動生產(chǎn)率。但是，作為一個老牌的公司，要想真正獲得成果，必須在管理制度制定和實施過程中，始終貫徹“以人為本”的觀念，依靠廣大員工的主觀能動性，提升公司的管理水平。

[1]劉幫成，赫爾曼·阿吉斯.績效管理：既愛又恨的現(xiàn)實局面[J].行政管理改革，2013（1）：48-53.

[2]周海英.中石化華北石油局人力資源管理分析[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012,11（5）:531-536.

[3]邱洋,易樹平,周成剛.基于戰(zhàn)略的績效管理研究與應(yīng)用[J].價值工程，2008（08）.