現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析的應(yīng)用

江明偉

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的途徑，統(tǒng)計調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生重要的作用。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；統(tǒng)計分析；統(tǒng)計方法

對企業(yè)來說，人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其業(yè)務(wù)和工作涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要為此付出長期、細(xì)致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發(fā)，對與之相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施等給出合理的發(fā)展方向，通過理論探討聯(lián)系實際，使人力資源管理更加合理和高效。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當(dāng)今社會對人力資源的重視程度越來越高，企業(yè)的人力資源管理實踐也不斷面臨越來越復(fù)雜的問題，統(tǒng)計調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生越來越重要的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源中統(tǒng)計分析的主要環(huán)節(jié)

研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過程，要用一系列的統(tǒng)計指標(biāo)，從不同方向與層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)和數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計指標(biāo)群體最終形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標(biāo)體系。此類指標(biāo)體系有很多，主要討論以下方面。

（一）對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計分析。對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，由兩部分組成：人力資源的個體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個體的自然存在狀態(tài)（包括體力、視力等健康狀況）、學(xué)歷水平、接受培訓(xùn)的狀況、工作經(jīng)驗以及實際薪酬所得等；后者是對前者的反應(yīng)，相關(guān)的指標(biāo)要通過個體信息的匯總得到，這些指標(biāo)能夠從整體上反映企業(yè)人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統(tǒng)計工作進(jìn)行中，還要劃分人力資源的種類，明確其構(gòu)成，梳理人力資源的城鄉(xiāng)差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱和學(xué)歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數(shù)等相關(guān)的指標(biāo)。

（二）對人力資源的資金、時間等投入進(jìn)行統(tǒng)計分析。單純的投入統(tǒng)計和產(chǎn)出統(tǒng)計都是從單向的“絕對數(shù)”的角度對企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行描述，這就使得統(tǒng)計所得信息具有明顯的絕對性和單向性。對企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計時，不僅要考慮到人力資源的現(xiàn)狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因為人力資源的投入構(gòu)成了人力資源的基本狀況，有必要對企業(yè)人力資本的存量和流量進(jìn)行預(yù)測和監(jiān)控，看其能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會可持續(xù)發(fā)展的需要。這種同時來自于微觀領(lǐng)域和宏觀領(lǐng)域的統(tǒng)計工作具有明顯的功效，它能夠明確企業(yè)人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀形成全面的把握。企業(yè)人力資源的投入往往來自于多個不同的方面，不同的主體參在不同的動機(jī)。因此，在實際操作中，要實行分類統(tǒng)計的原則，真實反映人力資源的投入狀況。

（三）對人力資源的供需狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析。人力資源供求統(tǒng)計涉及到兩方面的內(nèi)容，一個是人力資源實際供求狀況統(tǒng)計，另一個是人力資源供求預(yù)測。前者能夠?qū)θ肆Y源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業(yè)率進(jìn)行統(tǒng)計。比如，對失業(yè)率狀況進(jìn)行統(tǒng)計時，往往通過特定方對勞動力的實際需求量進(jìn)行測算，在獲得了勞動力的供求差量滯后，便能夠計算得出失業(yè)人數(shù)和失業(yè)率，并能夠?qū)ζ渲惺欠翊嬖诠┣笫Ш狻⑹Ш獾某潭冗M(jìn)行分析；后者主要用于對企業(yè)未來的人力資源供求情況作出預(yù)測，這是一項非常有意義、有價值的工作，它能夠提前釋放出相關(guān)的信息（信號），協(xié)助有關(guān)組織或部門，使其能夠及時采取措施，降低失業(yè)率，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效推進(jìn)，使企業(yè)的人力資源實現(xiàn)合理、有效的配置。

（四）對人力資源的產(chǎn)出（效益）進(jìn)行統(tǒng)計分析。為了更加全面、具體、準(zhǔn)確的描述企業(yè)人力資源的狀況，需要引入“相對數(shù)”的概念，即對人力資源進(jìn)行基于“投入-產(chǎn)出”的效益分析和評價，通過測算產(chǎn)出與投入的比率來考察人力資源的投資效率。在實際操作中，要對投入和產(chǎn)出（進(jìn)行貨幣化或數(shù)量化處理）折現(xiàn)后再進(jìn)行比較分析。這樣不但能夠測算出企業(yè)人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統(tǒng)計與產(chǎn)出統(tǒng)計實為一體，只有兩者相配合才能進(jìn)一步的對人力資源的投資效益進(jìn)行統(tǒng)計分析。但是，由于人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益并不穩(wěn)定，往往處于動態(tài)的調(diào)整之中，因此，人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計一直被視為人力資源統(tǒng)計的難點之一。人力資源貢獻(xiàn)值統(tǒng)計和人力資源價值是人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計的兩項主要內(nèi)容，前者的目的在于，從已實現(xiàn)的角度，統(tǒng)計人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)程度，測算工作的進(jìn)行往往通過定量化的方式進(jìn)行，特定的經(jīng)濟(jì)增長模型有特殊的作用；后者反應(yīng)的是經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益（一般要將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行折現(xiàn)）的能力，這種能力的獲取來源于能夠操縱非人力資源的個人，也可以源于相應(yīng)的群體。

（五）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計。企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，其目的在于實現(xiàn)和生產(chǎn)資料的良好結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)活動，也就是勞動力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動力，需要正確處理勞動者的生活日分配問題，并規(guī)定合理的勞動時間與非工作時間。這是因為，勞動時間的利用程度，會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)成果產(chǎn)生重要影響。所以，需要加強(qiáng)對勞動時間利用狀況的統(tǒng)計研究。而勞動者的非工作時間的分配情況，與勞動者勞動能力的再生產(chǎn)存在直接聯(lián)系，勞動者勞動能力再生產(chǎn)狀況如何，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)活動有直接聯(lián)系。因此，還應(yīng)該對勞動者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計和觀察。

（六）勞動報酬統(tǒng)計。企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬，不論以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，它的實質(zhì)都是工資。工資對企業(yè)和職工來說是需要非常關(guān)注的重要問題。因此，正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題，需要堅持如下原則：（1）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金和職工工資增長的關(guān)系；（2）不斷適應(yīng)全社會對消費基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究工資問題，實際上就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，方便企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)和勞動者的關(guān)系，最大限度的調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展；（3）反對平均主義傾向，正確對待按勞分配原則；（4）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的穩(wěn)步提高職工的工資水平。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型統(tǒng)計分析方法

（一）統(tǒng)計調(diào)查法。作為企業(yè)人力資源統(tǒng)計的基礎(chǔ)性工作，人力資源統(tǒng)計調(diào)查首先要以事先設(shè)定的統(tǒng)計任務(wù)和相關(guān)的政策、規(guī)定為依據(jù)，然后選擇科學(xué)、有效的調(diào)查方法，組織相關(guān)人員按照既定的步驟對相關(guān)資料進(jìn)行搜集，以此來掌握統(tǒng)計調(diào)查對象的全部特征。當(dāng)然，企業(yè)人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作要根據(jù)調(diào)查對象的特點，選擇合適的、具有代表性的調(diào)查方法，這樣才能達(dá)到預(yù)期的調(diào)查目的。企業(yè)人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作主要涉及以下幾種典型的調(diào)查方法：統(tǒng)計報表分析、人力資源普查、重點調(diào)查、典型調(diào)查以及抽樣調(diào)查等。

（二）統(tǒng)計分析法。企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析以人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作為基礎(chǔ)，通過對統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，完成尚未整合和挖掘出來的對統(tǒng)計對象的更加全面和深層次的認(rèn)識，并通過對前期統(tǒng)計調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息的深刻解讀，形成對企業(yè)人力資源狀況的具體的描述，全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的本質(zhì)屬性，并對其未來可能的發(fā)展趨勢做出現(xiàn)實的回應(yīng)。在統(tǒng)計分析工作進(jìn)行的過程中，能夠應(yīng)用到的基本方法包括指標(biāo)法、數(shù)列法和平衡分析等。具體的實施步驟為：首先要將進(jìn)行統(tǒng)計分析的題目確定下來，并擬定相應(yīng)的分析提綱，然后進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查研究，對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行搜集和整理，最后要對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析和驗證，以此來得出最終的結(jié)論。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計分析方法的應(yīng)用與實踐

（一）統(tǒng)計調(diào)查在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。（1）薪酬制度的設(shè)計必然需要相應(yīng)的工作分析，這就使得對員工的實際工作進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業(yè)的薪酬管理都要與其他同類組織的薪酬水平進(jìn)行對比，通過對自身的優(yōu)化使其更加具有競爭性，而對其他組織薪酬水平的了解就是源于對其人力資源薪酬管理情況的統(tǒng)計調(diào)查，并以此為依據(jù)，來確定自身當(dāng)前或未來可能的薪酬水平。（2）對企業(yè)員工實際工作績效的統(tǒng)計調(diào)查工作，一般要同時與既定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，以此來確定員工對任務(wù)的實際完成情況，這便構(gòu)成了績效考核的基礎(chǔ)。這種統(tǒng)計調(diào)查工作能夠為企業(yè)的績效管理提供必要的資料，促進(jìn)企業(yè)改善工作績效，提高績效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過程中提升自身的能力。當(dāng)然，企業(yè)的績效是一個動態(tài)的指標(biāo)，會隨著時間和空間的改變而呈現(xiàn)出動態(tài)性的變化，因此，企業(yè)的人力資源統(tǒng)計調(diào)查工作也應(yīng)充分考慮其多樣性和多維性的特點，從多個角度、多個方位組織實施。

（二）統(tǒng)計調(diào)查在企業(yè)人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用。一般來說，在管理相對規(guī)范的企業(yè)里，都會進(jìn)行人力資源管理經(jīng)費預(yù)算。在人力資源管理過程中，相對困難的便是人力資源管理預(yù)算能否準(zhǔn)確反映企業(yè)和團(tuán)隊的需求。具體表現(xiàn)便是用多了，造成了資源浪費，而用少了，又不利于工作的開展——實際上就是缺少一個準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這種情況下，就需要借助統(tǒng)計調(diào)查進(jìn)行分析和設(shè)計。比如，借助企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)計算人均企業(yè)人力資源管理成本，然后依照企業(yè)人數(shù)變動對來年人力資源管理經(jīng)費做出合理的預(yù)測。倘若企業(yè)對這個指標(biāo)要求相對嚴(yán)格，還能夠借助回歸方程的算法來分析各個因素對企業(yè)人力資源成本率的影響和相關(guān)系數(shù)，以此更精確的預(yù)測企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費等。

（三）統(tǒng)計分析在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一個方面是統(tǒng)計分析在人力資源存量方面的應(yīng)用，即企業(yè)的崗位配置、工作流程以及在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)分析等。另一方面是統(tǒng)計分析在人力資源需求方面的應(yīng)用，對企業(yè)員工的數(shù)量、類別、綜合素質(zhì)、年齡、性別和知識結(jié)構(gòu)等要素進(jìn)行統(tǒng)計分析就顯得尤為必要。統(tǒng)計分析具體的應(yīng)用表現(xiàn)在以下方面：對人力資源的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計分析，檢查企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量與現(xiàn)有工作崗位的匹配程度；對人員類別進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成對企業(yè)人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)；對員工的素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成招聘、解聘等人員變動的依據(jù)。

（四）統(tǒng)計分析在人力資源主管的考核管理中的應(yīng)用。考核是人力資源管理工作最難的部分，對人力資源部門或者對人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對企業(yè)主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統(tǒng)計原理和統(tǒng)計分析的方法，計算人力資源管理成本比率和企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能，并將這兩個指標(biāo)結(jié)合在一起，這樣一來，便能夠完成對人力資源管理工作成效的考核，達(dá)到理想的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙淑芳. 統(tǒng)計技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006（16）：235-236.

[2] 方建華. 統(tǒng)計技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].數(shù)理統(tǒng)計與管理，2008（4）：23-25.

[3] 劉敏，彭程. 滿足市場經(jīng)濟(jì)需要的以職業(yè)分類為基礎(chǔ)的人力資源統(tǒng)計指標(biāo)體系研究[J]. 甘肅社會科學(xué)，2010（2）：88-91.

[4] 韓之俊，胡芳.淺談統(tǒng)計學(xué)思想和方法在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].南京理工大學(xué)學(xué)報，2009（1）：34-35.1

[5] 李慧，統(tǒng)計調(diào)查與分析在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].職業(yè)技術(shù)，2012（5）：33-34