公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤社會化后人力資源管理問題探析及對策研究

李玉娥

摘 要：以公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門的人力資源管理問題為研究客體，順應(yīng)當(dāng)前單位后勤部門管理的社會化、市場化發(fā)展趨勢，通過剖析目前單位在后勤管理中存在的缺陷，創(chuàng)新管理模式思維，從管理機(jī)制、人才運(yùn)用、工作效率等諸多方面進(jìn)行研究，并提出建設(shè)性的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公路；養(yǎng)護(hù)；后勤；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92；U418.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）10-0093-02

隨著公路建養(yǎng)事業(yè)的快速發(fā)展，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門逐漸包括了食堂、三產(chǎn)、保潔和機(jī)械操作維修等部門。而人員的急劇增加，不利于公路建養(yǎng)管理的健康發(fā)展，因此，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門走社會化、市場化道路的改革將成為必然趨勢。在公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤社會化條件下，如何真正調(diào)動員工工作的積極性和主動性，已成公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門管理人員的首要職責(zé)。后勤人力資源的開發(fā)和管理直接關(guān)系到后勤部門的效率和效益，更關(guān)系到公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

1 在人力資源管理方面存在的缺陷

公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門始終圍繞公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)不斷發(fā)展的要求，堅(jiān)持以人為本，服務(wù)于公路員工、公路建設(shè)養(yǎng)護(hù)等，為公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的后勤保障，在一定程度上促進(jìn)了公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的健康發(fā)展。然而，目前公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門在人力資源管理方面還存在著以下缺陷。

1.1 職工的主觀能動性未能充分挖掘和發(fā)揮

所謂的公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門的管理社會化，其實(shí)質(zhì)就是要從原來的事業(yè)單位體制向市場化經(jīng)營的體制轉(zhuǎn)變，從而以追求效益最大化為目標(biāo)。雖然競爭意識增強(qiáng)了，但原來后勤職工的思想相對比較落后、技術(shù)水平也較低，很多職工已無法適應(yīng)后勤社會化的新要求和新需要。這種狀況直接造成了社會外來勞動力逐漸取代原有勞動力的趨勢，進(jìn)而出現(xiàn)了新的狀況：①原來一些有豐富的公路養(yǎng)護(hù)經(jīng)驗(yàn)但競爭力相對弱的職工被推向社會，甚至變成了社會的負(fù)擔(dān)；②剛從社會上招聘的新后勤工作人員由于經(jīng)驗(yàn)缺乏，需要一段時間熟悉工作，對其培養(yǎng)也要支付一定的費(fèi)用。這就使后勤職工的主觀能動性很難發(fā)揮出來。因此，對企業(yè)而言，無形中加重了負(fù)擔(dān)。

1.2 工作環(huán)境不理想，留不住高素質(zhì)人才

人力資源管理就是要將高素質(zhì)人才留住，并讓其有效發(fā)揮自身才能，實(shí)現(xiàn)其自我價值，即企業(yè)的人才利用達(dá)到良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。目前，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤部門的管理人員結(jié)構(gòu)，基本上由原來公路養(yǎng)護(hù)行政部門的人員組成。現(xiàn)代企業(yè)的管理水平相對較低，從思想上不能意識到高素質(zhì)人才在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中所起的重要作用，更為糟糕的是，在管理工作中，往往對這些高素質(zhì)人才加以壓制、不重用，甚至欺負(fù)。所以，導(dǎo)致大多數(shù)高素質(zhì)人才轉(zhuǎn)身走人，另謀高就。

1.3 人力資源配置使用效率差

當(dāng)前，公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤管理隊(duì)伍綜合素質(zhì)較差，比例較高的普通后勤崗位人員直接走上管理干部崗位。他們文化水平低、管理能力弱、創(chuàng)新意識差、市場經(jīng)濟(jì)意識較弱，加之自然養(yǎng)成的行政指揮和組織安排的毛病，不利于后勤企業(yè)今后的發(fā)展。

更可怕的是，在后勤企業(yè)管理干部選拔時，任人唯親，根本不考慮那些真正有知識、有能力的人，這樣的人才配置使用效率能高嗎？

1.4 監(jiān)督管理機(jī)制不科學(xué)

目前，公路養(yǎng)護(hù)后勤企業(yè)的工作考核內(nèi)容比較綜合，并且是逐級考核，從德、能、勤、績等方面來考核。由于監(jiān)督管理層的綜合素質(zhì)本身較低，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是職工的考核評估不準(zhǔn)確；再加上部分管理人員的主觀因素，使員工的業(yè)績無法得到客觀體現(xiàn)，久而久之，員工也就會失去工作的主動性。

2 制訂科學(xué)的后勤人力資源管理制度和措施

2.1 注重人力資源的培訓(xùn)工作

企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地，首先競爭的是人才。人才的培養(yǎng)需要投入一定的資本，其中人員的培訓(xùn)工作尤為重要，不斷提升員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

針對原來后勤職工的知識水平、勞動技能低等現(xiàn)象，如果企業(yè)對其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，則職工的勞動技能就能得到提升。這樣，他們就能適應(yīng)公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤社會化管理的新要求，與向社會新招聘來的員工一樣有競爭條件，從而提高了人力資源的利用率。

2.2 完善監(jiān)督機(jī)制，建立健全激勵機(jī)制

簡言之，完善監(jiān)督機(jī)制，建立健全激勵機(jī)制就是要調(diào)動員工的積極性，充分挖掘其潛能，更好地為后勤企業(yè)服務(wù)。順理成章，首先考慮的是勞動報(bào)酬，績效與工資掛鉤的分配制度。再者，完善監(jiān)督管理機(jī)制，這是人力資源管理制度不可或缺的一環(huán)。只有這樣才能保證客觀公正，比如監(jiān)督委員會人員成分可以更廣泛，在以人力資源部門為主的基礎(chǔ)上，其他人員也可加入，這樣就比較民主和公正，填補(bǔ)了公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤企業(yè)人力資源管理工作中的缺陷。

2.3 科學(xué)合理地制訂用人機(jī)制

首先，在管理干部的選拔任用上，一定要講求公開、民主?？梢栽O(shè)計(jì)“初選—員工打分—綜合評價—聘任試用—轉(zhuǎn)正”環(huán)節(jié)，且所有過程均要有后勤職工來參與、監(jiān)督和表決。其次，重用高素質(zhì)人才。高素質(zhì)人才的引進(jìn)，一定要匹配其合適崗位，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減少其后顧之憂，想他們所想，急他們所急，這就可以讓其安心地為企業(yè)工作。

3 結(jié)束語

公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位后勤人力資源管理的問題非常重要，只有做好人力資源的有效開發(fā)和充分利用工作，建立一套健全、科學(xué)的人力資源管理體系，以人為本，客觀公正、分配合理、創(chuàng)新發(fā)展，就能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人盡其才的良好局面，從而推動公路建養(yǎng)事業(yè)的大發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]楊國安，何永福.人力資源策略管理[M].臺北：臺灣三民書局，2004.

[2]曹長春.高校后勤人力資源優(yōu)化配置的原則和措施[J].當(dāng)代教育論壇：宏觀教育研究，2008.

[3]蔣明新.人力資源開發(fā)與管理[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999.

〔編輯：李玨〕