石油企業(yè)人力資源管理思考

朱煒(勝利石油工程有限公司黃河鉆井總公司固井公司 山東 東營 257000)

石油工業(yè)是一個技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，需要各種技術(shù)學(xué)科結(jié)合在一起，同時，由于石油資源的短缺和不可再生的，所以它已經(jīng)從一個能源作為戰(zhàn)略物資、甚至政治籌碼，它的穩(wěn)定和人民安居樂業(yè)，人類的未來狀態(tài)。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中競爭的日趨激烈，人才問題已成為石油瓶頸，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何加強(qiáng)人力資源管理，減少人力資源的流失，加強(qiáng)人才引進(jìn)。建立合理的人才激勵機(jī)制，是石油企業(yè)面臨的主要問題。下面我們將針對這些問題，石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因分析，并提出建議和意見。

一、目前石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏完整的人力資源管理戰(zhàn)略觀念

目前，中國的石油公司尚未完成從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的，從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理在人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在許多情況下，沒有充分意識到的內(nèi)在的、長期經(jīng)濟(jì)效益的人力資源管理。雖然人力資源管理在石油企業(yè)做出了有益的探索，如內(nèi)部勞動力市場的建立，實(shí)現(xiàn)了干部選拔的開放系統(tǒng)。然而，這個概念仍然在戰(zhàn)術(shù)層面，對人力資源管理的戰(zhàn)略理念缺乏，特別是基層企業(yè)，人力資源管理仍然是在人力資源的投入，從操作層面，工作人員還重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象。這使我們的石油企業(yè)在一定程度上落后于發(fā)達(dá)國家。在石油企業(yè)現(xiàn)實(shí)操作中，由于普遍缺乏對人力資源部門管理與開發(fā)相關(guān)知識和操作手段的了解，大家對人力資源部門及其職能的認(rèn)識還處于一知半解狀態(tài)[1]。

2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作重視不夠

近年來各石油企業(yè)迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的忽視，人力資本投資增加投資，員工培訓(xùn)方面有了一定的提高，但其過程和結(jié)果從培訓(xùn)的角度，效果不滿意。主要是因?yàn)榕嘤?xùn)企業(yè)管理比較粗放，培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象的選擇，培訓(xùn)管理和一系列其他方面的問題：培訓(xùn)內(nèi)容與工作人員不符合實(shí)際；培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)人忙于工作或其他原因沒有參加培訓(xùn)的實(shí)際需要，找到一些不重視培訓(xùn)等。此外，對企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)效果的評價是不完美的，相當(dāng)一部分員工經(jīng)過培訓(xùn)或者商業(yè)研究的幾個問題，承認(rèn)寫一篇文章就可以畢業(yè)，因?yàn)樵谟?xùn)練過程中，很多學(xué)員應(yīng)付它，沒有真正學(xué)到東西。至于回到原單位，對如何提高知識、技能、態(tài)度、訓(xùn)練有素的員工績效管理體系尚未建立，對石油企業(yè)員工培訓(xùn)中投入大量的投資回報等各方面的認(rèn)識不夠。

3.人才流失嚴(yán)重

伴隨中國改革開放的發(fā)展有所增加，市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，我國的人力資源流動越來越頻繁。在石油行業(yè)，隨著國家政策障礙逐一破解，越來越多的外國石油公司進(jìn)駐中國，越來越多的民營企業(yè)參與石化行業(yè)，其次是宏觀環(huán)境的變化對人才流動影響。石油企業(yè)的不同性質(zhì)之間的競爭加劇，對人才的流動提供動力，加上人們觀念的更新，其價值更高的要求，一個多元化的企業(yè)的用人機(jī)制，可以說，人才的流動成為必然。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?，不僅是對企業(yè)發(fā)展所造成的損失，也給企業(yè)注入新的血液和活力[2]。

二、對石油企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

1.合理制定人力資源管理規(guī)劃

根據(jù)人力資源規(guī)劃工作分析，合理確定所需素質(zhì)人員所需數(shù)量，并改變企業(yè)和企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的綜合發(fā)展戰(zhàn)略，長期的人力資源規(guī)劃的發(fā)展。首先，對混亂的員工問題，石油公司確定他們所要求的資格條件的數(shù)量，并制定合理的績效考核體系，根據(jù)考核結(jié)果逐漸減少冗余和從業(yè)人員綜合素質(zhì)較差，為了提高企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制。其次，在招聘人才，改變過去“再教育、重、輕能力”的態(tài)度，最合適的人才選拔，以新的充滿活力的員工不斷的引進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的質(zhì)量從根本上得到提高。建議從專業(yè)知識、人際交往、實(shí)際運(yùn)作、企業(yè)文化多方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高員工乃至企業(yè)的綜合素質(zhì)水平。

2.石油企業(yè)加強(qiáng)對人力資源管理的重視

人力資源管理作為石油企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，從基層到各級領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源管理，明確區(qū)分人力資源管理與人事管理。從人力資源管理的國內(nèi)外企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，改正自己的不足，開發(fā)人力資源，操作層面的，管是吸引人才，招聘，保護(hù)，發(fā)展，評價和調(diào)整，以充分發(fā)揮人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)了巨大潛力的好處。只有高層人員參與、重視人力資源管理，石油企業(yè)經(jīng)營才能得到和諧的推動。石油企業(yè)管理中尤其要重視充分調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性，激發(fā)員工的潛能。“以人為本”最主要的手段就是激勵手段，在正式組織中建立非正式組織的和諧的人際關(guān)系；通過有效的溝通和情感交流，以確立員工的主人翁地位，不斷提升組織的向心力與凝聚力。

3.建立科學(xué)合理的薪酬體系

針對企業(yè)本身和績效評價模型，按勞分配中的石油企業(yè)應(yīng)該根據(jù)效果趨于多樣化。評價體系應(yīng)建立一個多層次、多維度、多人力資源的方法[3]。以效益為中心，工作人員的責(zé)任、權(quán)利聯(lián)系在一起，不但打開分配檔次，體現(xiàn)多勞多得的原則，而且工資差距的合理控制，公平性和激勵性保持平衡。要從根本上解決了現(xiàn)有的工人的勞動報酬和斷開的市場問題的分配過程，工資并不體現(xiàn)崗位勞動差異等?？冃гu價可以直接從上司、同事、下屬、客戶和被評估者進(jìn)行全方位評價，評價內(nèi)容包括以下幾個方面的工作數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等。在具體的實(shí)施過程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立績效評價規(guī)則和可行的指標(biāo)體系，并對評價方法的科學(xué)性和合理性來衡量的實(shí)際工作性能和動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)，結(jié)合相應(yīng)的激勵措施，促進(jìn)組織和個人創(chuàng)造更高的績效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、結(jié)束語

當(dāng)前石油企業(yè)想要在激烈的市場競爭環(huán)境中保持不斷發(fā)展，不光依靠物質(zhì)資源，更多的是人力資源。所以，石油企業(yè)必須在人力資源管理上不斷創(chuàng)新進(jìn)步，不斷調(diào)整人力資源管理策略，與時俱進(jìn)，繼續(xù)完善和改進(jìn)管理方法，從實(shí)際出發(fā)制定符合石油企業(yè)發(fā)展要求的人力資源策略。

[1]王愛玲；法玉曉；盧山.中國石油人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計[J].石油規(guī)劃設(shè)計.2009(05).

[2]施必華.石油企業(yè)人力資源管理研究[J].改革與戰(zhàn)略.2009(05).

[3]朱業(yè)宏.石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探[J].江漢石油學(xué)院學(xué)報.2004(03).