企業(yè)員工價(jià)值觀研究綜述

孫紅玲，楊媛媛，羅永剛

(重慶理工大學(xué)管理學(xué)院，重慶 400054)

韋爾奇曾說“絕不要低估價(jià)值觀的作用”，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開良好的企業(yè)文化，作為企業(yè)文化核心的員工價(jià)值觀更值得理論界的關(guān)注。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)又歸根于員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的融合程度，員工價(jià)值觀決定了企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。國(guó)內(nèi)外對(duì)價(jià)值觀的研究很多，但是缺乏對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀的整體認(rèn)知，本文圍繞員工價(jià)值觀理論基礎(chǔ)、企業(yè)效能及員工價(jià)值觀構(gòu)建等方面對(duì)員工價(jià)值觀進(jìn)行了總結(jié)及展望。

一、員工價(jià)值觀理論基礎(chǔ)

(一)員工價(jià)值觀內(nèi)涵

員工價(jià)值觀就是企業(yè)內(nèi)部的成員對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得效仿的一種認(rèn)識(shí)［1］。隨著政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，員工價(jià)值觀也在發(fā)生變化，主要表現(xiàn)為主體觀念、自我意識(shí)、時(shí)代精神等不斷增強(qiáng)。因此，本文從組織價(jià)值觀視角，總結(jié)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工價(jià)值觀內(nèi)涵的理解。

1.國(guó)外比較有代表性的觀點(diǎn)

國(guó)外對(duì)員工價(jià)值觀的研究開始于20世紀(jì)80年代，形成了兩種比較具有代表性的觀點(diǎn)。一種是從過程論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的引導(dǎo)作用(Allport、Gabriel、Rokeach 等)，認(rèn)為價(jià)值觀可以引導(dǎo)一個(gè)人的行為，影響人們對(duì)行為方式、手段、目標(biāo)等進(jìn)行不同的選擇;另一種是從人的需求、喜好出發(fā)(Hofsteded、Reseher等)，認(rèn)為價(jià)值觀受到個(gè)人的希望、需要、欲求等的影響，是個(gè)人偏好的反映。

2.國(guó)內(nèi)比較有代表性的觀點(diǎn)

國(guó)內(nèi)學(xué)者也從兩個(gè)角度對(duì)員工價(jià)值觀進(jìn)行了定義。一種是從行為導(dǎo)向分析，認(rèn)為價(jià)值觀是人們?yōu)閰^(qū)分好壞對(duì)事物及行為的意義、效用的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，也是一個(gè)指導(dǎo)行為的多維度、多層次的心理傾向系統(tǒng)，是個(gè)人在面對(duì)和處理事物時(shí)，所持的態(tài)度及看法，是治事的原則與行為的動(dòng)力［2－4］。另一種是從價(jià)值觀形成過程出發(fā)，認(rèn)為價(jià)值觀是配合身心的成長(zhǎng)而逐漸發(fā)展，在發(fā)展的過程中，受早期的經(jīng)驗(yàn)、心理社會(huì)危機(jī)的克服、社會(huì)環(huán)境的刺激、社會(huì)互動(dòng)的學(xué)習(xí)、認(rèn)知能力的成熟等作用影響;指出精神力量促進(jìn)企業(yè)凝聚力的形成，是員工價(jià)值觀的體現(xiàn)，這主要包括主人翁精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、競(jìng)爭(zhēng)精神以及創(chuàng)新精神［5］。

綜合國(guó)內(nèi)外的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為員工價(jià)值觀是員工的一種衡量對(duì)錯(cuò)的心理標(biāo)準(zhǔn)，是員工行為的向?qū)?，它影響自身的行?dòng)和態(tài)度，是由社會(huì)環(huán)境、工作環(huán)境、個(gè)人因素等共同作用形成。員工價(jià)值觀是構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化的核心，員工的價(jià)值觀與企業(yè)效能密切相關(guān)。引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀，并與企業(yè)的價(jià)值觀融合是企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)。

(二)員工價(jià)值觀結(jié)構(gòu)分類

1.按價(jià)值觀的層次分類

一是以羅克齊(RokeaCh)為代表，從價(jià)值觀形成過程角度將其劃分為兩類:一類是終極價(jià)值觀(Terminal values)，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);另一類為工具價(jià)值觀(Instrumental values)，指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段［6］。王從桂(1992)、黃國(guó)隆(1993)等在借鑒羅克齊研究成果的基礎(chǔ)上，把工作價(jià)值觀分為工作目的價(jià)值和工作手段價(jià)值。

二是以馬斯洛的需求理論為框架，從需求角度把工作價(jià)值觀相應(yīng)分成若干層次，如“高層次工作價(jià)值觀”和“低層次工作價(jià)值觀”，或者分為“經(jīng)濟(jì)取向工作價(jià)值觀”、“工作環(huán)境取向工作價(jià)值觀”和“成就取向工作價(jià)值觀”。

基于以上學(xué)者對(duì)價(jià)值觀的分類不難看出，從兩種不同視角所進(jìn)行的分類各有優(yōu)勢(shì)。前者比較具體，應(yīng)用范圍更廣;后者較簡(jiǎn)單，容易理解，有助于針對(duì)性的研究。

2.按價(jià)值觀的內(nèi)外面向?qū)傩苑诸?/p>

從價(jià)值觀內(nèi)外屬性上劃分的研究，主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段:

第一個(gè)階段是按內(nèi)外屬性進(jìn)行簡(jiǎn)單劃分。以Herzberg、Miller等為代表的學(xué)者把工作價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值(intrinsic work values)和外在價(jià)值(extrinsic work values)，這種觀點(diǎn)對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的研究具有深遠(yuǎn)影響且被廣泛地加以應(yīng)用。

第二個(gè)階段是對(duì)內(nèi)外屬性劃分的補(bǔ)充與修訂，形成了三分法、四分法和五分法。三分法以舒伯爾(Super，1957)為代表，比較完整地闡述了工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)理論，他將工作價(jià)值觀劃分為三大類即內(nèi)在價(jià)值觀、外在價(jià)值觀以及外在報(bào)酬。四分法以 Ros、Schwartz、Surkis、Johnson等為代表，將基本價(jià)值觀的研究引入了工作價(jià)值觀的領(lǐng)域，并從基本價(jià)值觀和工作價(jià)值觀整合的角度對(duì)工作價(jià)值觀進(jìn)行了研究，認(rèn)為從“價(jià)值形態(tài)層面”上劃分，得出4個(gè)維度，即內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和威望價(jià)值，其中威望價(jià)值又被描述為利他價(jià)值。五分法則以國(guó)內(nèi)學(xué)者寧維衛(wèi)(1991)為代表，他修訂了舒伯爾的工作價(jià)值觀量表，將其分為進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價(jià)值5個(gè)維度。

3.按價(jià)值觀的作用分類

價(jià)值觀的作用表現(xiàn)在它給人們帶來的各種結(jié)果、效用，按其形成過程分類如下:

Peterson和Roscoe從價(jià)值觀帶來的工作情境效用和個(gè)人情境效用，將工作價(jià)值觀分為下列兩組:直接反應(yīng)工作與生涯活動(dòng)的價(jià)值(work values that directly reflect work and career activity);與個(gè)人及情境變項(xiàng)關(guān)系密切的價(jià)值(work values more closely associated with personal and situational variables)。

伊利策(Elizur，1985)從工作帶給人們的結(jié)果來分析工作價(jià)值觀，提出了工作價(jià)值觀的兩層面理論:第一個(gè)層面是工作結(jié)果的形態(tài)(modality of outcome)，這一層面將工作價(jià)值觀分為三類，即“工具—物質(zhì)性”(Instrumental-material)、“情感—社會(huì)性”(affective-social)和“認(rèn)知—心理性”(Cognitive-psychological);第二個(gè)層面是“績(jī)效層面”，將工作結(jié)果分為由于組織環(huán)境帶來的工作結(jié)果(系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì))或者是個(gè)人成績(jī)帶來的工作結(jié)果。伊利策結(jié)合自己的層面理論又將生活價(jià)值觀從三個(gè)層面進(jìn)行定義:“價(jià)值形態(tài)”、“聚集度”和“生活領(lǐng)域”。

4.按價(jià)值觀文化屬性分類

從文化屬性來分類的主要是學(xué)者Rone和邁克爾·邦德，Rone通過對(duì)7個(gè)國(guó)家職業(yè)價(jià)值觀的跨文化研究，得出了職業(yè)價(jià)值觀的兩個(gè)劃分維度:個(gè)體一集體、物質(zhì)一精神，并且依據(jù)這兩個(gè)維度把職業(yè)價(jià)值觀分為四類:以個(gè)體為中心、人本主義的自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)價(jià)值觀;以集體為中心、人本主義的社會(huì)職業(yè)價(jià)值觀;以個(gè)體為中心、物質(zhì)主義的自尊職業(yè)價(jià)值觀;以集體為中心、物質(zhì)主義的生理安全職業(yè)價(jià)值觀。這四類正好與Surkis的內(nèi)在、社會(huì)、威望和外在四類職業(yè)價(jià)值相對(duì)應(yīng)。邁克爾·邦德(Michael H.Bond，1987)在中國(guó)價(jià)值觀研究中，把價(jià)值觀分為4種類型:融合、孔子工作動(dòng)力論、人際和諧和道德自律。

綜上可以看出，從內(nèi)外屬性角度分類，是被人們廣泛采用和認(rèn)可的方法，從文化屬性角度進(jìn)行的分類研究還比較少，并且具有一定的特殊性。對(duì)員工價(jià)值觀結(jié)構(gòu)分類的研究，主要來自國(guó)外學(xué)者，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要是對(duì)國(guó)外學(xué)者研究的擴(kuò)展修訂，缺乏自我創(chuàng)新性。

(三)員工價(jià)值觀研究方法

對(duì)員工價(jià)值觀的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者采用的方法主要有實(shí)驗(yàn)法、實(shí)證研究方法、定性分析和定量分析等類型，根據(jù)研究手段的不同，早期的研究多采用定性分析的方法，隨著技術(shù)的進(jìn)步，學(xué)者們開始采用以定量分析方法為主的研究。

1.定性分析法

定性分析方法主要包含質(zhì)性研究法、文獻(xiàn)分析法等。國(guó)內(nèi)外學(xué)者運(yùn)用定性分析方法主要對(duì)員工價(jià)值觀的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)類型等進(jìn)行研究。定性研究法無需完整的數(shù)據(jù)資料，但要求學(xué)者們具有深厚的研究功底，這樣分析出的結(jié)論才具有可靠性。

2.定量分析法

定量分析研究方法主要是測(cè)量法。測(cè)量法即運(yùn)用各種自編問卷、量表對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量，分為直接測(cè)量法和間接測(cè)量法。直接測(cè)量法的典型方法有Rokeach的二維價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、Schwar的SVS、Oishi的兩兩比較法、調(diào)查問卷法［4］;間接測(cè)量法的典型方法有投射法、行為情景法。行為情境法最為常用，它通過一系列的行為情境，讓個(gè)體對(duì)此情境的不同行為進(jìn)行選擇，以此來推斷員工價(jià)值觀結(jié)構(gòu)。許多研究采用自編行為情境量表來測(cè)量?jī)r(jià)值觀［7］。

國(guó)內(nèi)學(xué)者運(yùn)用測(cè)量法結(jié)合問卷查法對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行的研究占了相當(dāng)大的比例。目前我國(guó)主要采用的價(jià)值觀量表有:羅克奇價(jià)值觀調(diào)查量表、奧爾波特等人的價(jià)值觀量表、個(gè)人主義一集體主義量表、文化價(jià)值觀量表、工作價(jià)值觀量表、價(jià)值觀取向量表、人際價(jià)值觀調(diào)查量表、個(gè)人價(jià)值觀調(diào)查量表、施瓦茨價(jià)值觀量表等［8］。定量研究的方法主要運(yùn)用于員工價(jià)值觀相關(guān)關(guān)系的研究。

3.定性與定量相結(jié)合法

運(yùn)用以實(shí)證為基礎(chǔ)的定性與定量相結(jié)合的方法，是我國(guó)學(xué)者對(duì)員工價(jià)值觀研究的一個(gè)趨勢(shì)。如國(guó)內(nèi)學(xué)者葛青華、林盛運(yùn)用層次分析法對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀進(jìn)行了研究［9］。層次分析法是定性與定量相結(jié)合的一種決策方法，比較適合于具有分層交錯(cuò)評(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)系統(tǒng)且目標(biāo)值又難于定量描述的決策問題。有些國(guó)內(nèi)學(xué)者通過個(gè)案分析來得出結(jié)論，這種方法得出的結(jié)論一般不具有普適性，對(duì)這方面的研究還需要更多的實(shí)證分析來印證。實(shí)際上，具體運(yùn)用什么樣的方法研究，需要看研究的內(nèi)容，方法只是研究的工具，找到合適的工具得出可靠的結(jié)論才是關(guān)鍵。

二、員工價(jià)值觀對(duì)企業(yè)效能的影響

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工對(duì)企業(yè)效能影響的研究主要涉及以下兩個(gè)方面:

一方面是員工價(jià)值觀對(duì)員工行為、對(duì)企業(yè)人力資源的影響。這方面的研究主要涉及到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、滿意度，員工態(tài)度，以及如何結(jié)合員工價(jià)值觀為企業(yè)招聘到合適的人才、如何實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭關(guān)系等。國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值觀一致性與滿意度、對(duì)組織忠誠(chéng)度和組織承諾感等都具有顯著正向影響［10－11］。從匹配度和組織承諾關(guān)系上，王靜重點(diǎn)探討了機(jī)械制造企業(yè)員工的狀況［12］，王哲則以中國(guó)銀行盤錦分行為例分析了個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的影響［13］。這些研究表明個(gè)人與企業(yè)價(jià)值觀匹配度越高，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度就越高，企業(yè)的人力資源也就越穩(wěn)定。

另一方面是員工價(jià)值觀對(duì)績(jī)效的影響。這里的績(jī)效主要包括員工的工作績(jī)效和組織的績(jī)效。Bretz和Judge(1994)以個(gè)人與組織的匹配情況作為職業(yè)成功的預(yù)測(cè)指標(biāo)，他們的研究有力地證明員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配程度對(duì)員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響。Tziner(1987)和Andrews(1996)的研究表明這種影響是正向相關(guān)的。朱青松等人建立了員工、組織價(jià)值觀契合類型及對(duì)員工滿意度、員工績(jī)效、組織績(jī)效影響關(guān)系的理論模型［14］，并分析了“價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配”對(duì)員工效能、組織效能的解釋力;還通過實(shí)證方法研究這一指標(biāo)對(duì)員工效能、組織效能的作用關(guān)系［15］，認(rèn)為不同類型的企業(yè)(按匹配度分為4種:雙高型匹配、員工導(dǎo)向型匹配、組織導(dǎo)向型匹配、雙低型匹配)，其匹配度對(duì)員工效能和組織效能的影響均不同。

這些研究表明:一般情況下，員工價(jià)值觀與工作績(jī)效及組織效能呈正相關(guān)關(guān)系，而不同類型的企業(yè)，其匹配度對(duì)效能的影響力大小也不盡相同。實(shí)際上，不同行業(yè)類型的企業(yè)對(duì)員工價(jià)值觀的要求是不一樣的，有的行業(yè)需要高價(jià)值觀匹配度，這樣會(huì)對(duì)績(jī)效的影響很大，而有的行業(yè)匹配度的高低對(duì)效能的影響作用不甚顯著。具體哪種行業(yè)類型的企業(yè)匹配對(duì)效能影響顯著，還需要更多的研究證實(shí)。

三、員工價(jià)值觀構(gòu)建

員工價(jià)值觀構(gòu)建對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，目前學(xué)者們主要從三個(gè)角度來構(gòu)建企業(yè)員工價(jià)值觀。

(一)企業(yè)視角

關(guān)于價(jià)值觀構(gòu)建的研究，早期主要是從企業(yè)的角度來分析的，就是研究什么樣的員工價(jià)值觀才是企業(yè)需要的、能提高企業(yè)的效能或促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的價(jià)值觀。心理學(xué)家凱爾曼1961年提出了態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段的理論，認(rèn)為員工價(jià)值觀的建設(shè)，一般要經(jīng)歷“依從、認(rèn)同、內(nèi)化”三個(gè)階段。企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性地做好員工的管理工作，使員工價(jià)值觀能順利形成。國(guó)內(nèi)學(xué)者從企業(yè)人力資源管理的角度，討論企業(yè)在人力資源方面如何進(jìn)行價(jià)值觀管理［16］，從高層管理員工、英雄員工與一般員工三類員工價(jià)值觀對(duì)企業(yè)文化發(fā)展過程中的反應(yīng)，探索企業(yè)文化如何塑造三類員工的價(jià)值觀［17］。

(二)員工視角

基于員工視角的分析主要是從員工個(gè)人的角度出發(fā)，構(gòu)建有利于員工發(fā)展的價(jià)值觀，這種構(gòu)建機(jī)制更重視人的因素，以人為本，企業(yè)的員工更具有工作積極性。如葛榮晉、邱忠來對(duì)人的信念、理想、能力和價(jià)值給予了充分的肯定和重視，把員工的目標(biāo)看作組織目標(biāo)的重要組成部分，而不是僅把員工看作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具和手段［18］。

(三)雙向視角

即構(gòu)建員工價(jià)值觀既要從企業(yè)出發(fā)，也要從員工個(gè)人出發(fā)，使得形成的員工價(jià)值觀不僅有益于企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展也多有益處。如萬科集團(tuán)的核心價(jià)值觀構(gòu)建為:“創(chuàng)造健康豐盛的人生，意味著我們將持續(xù)提供超越客戶期望的產(chǎn)品和服務(wù)，讓客戶驕傲;意味著我們將持續(xù)提供超越投資者期望的回報(bào)，讓投資者滿意;意味著我們將持續(xù)提供超越員工期望的發(fā)展空間和報(bào)酬，讓員工自豪?！保?9］它就很好地將企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀融合在一起。

國(guó)內(nèi)學(xué)者朱青松等通過文獻(xiàn)和案例研究，創(chuàng)新性提出員工與組織匹配視角的企業(yè)價(jià)值觀塑造模式:一是從員工與組織雙向視角構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀，即以核心管理者價(jià)值觀為主導(dǎo)，同時(shí)注重員工價(jià)值觀取向;二是以員工選、育、用、留四個(gè)階段為主線，深入探討員工與組織匹配視角下企業(yè)價(jià)值觀的塑造［20］。

美國(guó)學(xué)者Ken Blanchard在《基于價(jià)值觀管理》(Managing by value)一書中提出了塑造管理員工價(jià)值的3個(gè)原則:確立企業(yè)核心價(jià)值觀、把核心價(jià)值觀變?yōu)槿w員工的共同價(jià)值觀、使企業(yè)核心價(jià)值觀與員工行動(dòng)一致并不斷實(shí)踐。威廉·大內(nèi)在《Z理論》中指出:“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的文化，同時(shí)，文化意味著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，如進(jìn)取、保守或靈活，這些價(jià)值觀成為企業(yè)員工活動(dòng)、建議和行為的規(guī)范?！?/p>

許多企業(yè)都比較重視企業(yè)自身的發(fā)展，或是以顧客為核心，或是以國(guó)家社會(huì)為核心，然而忽略了員工自身的發(fā)展。筆者認(rèn)為員工價(jià)值觀的構(gòu)建應(yīng)該從員工和企業(yè)兩者出發(fā)，構(gòu)建出對(duì)二者皆有益的員工價(jià)值觀。至于如何讓兩者共同發(fā)揮作用，還需要更加深入進(jìn)行研究。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜觀國(guó)內(nèi)外員工價(jià)值觀的研究，盡管有關(guān)企業(yè)員工價(jià)值觀的研究已經(jīng)有了大量的成果，但仍然存在一些不足和空白區(qū)域。在理論基礎(chǔ)上，對(duì)價(jià)值觀、員工價(jià)值觀、企業(yè)價(jià)值觀等的內(nèi)涵和分類還不是很統(tǒng)一，缺少規(guī)范的理論基礎(chǔ);跨文化的員工價(jià)值觀結(jié)構(gòu)類型研究還比較缺乏。在有關(guān)研究上，旅游企業(yè)員工價(jià)值觀、員工行為和企業(yè)效能之間的具體關(guān)系研究還比較缺少。在員工價(jià)值觀構(gòu)建研究上，從雙向角度構(gòu)建員工價(jià)值觀的相關(guān)研究也有待深入。綜合以上分析結(jié)果可知，為了能推進(jìn)員工價(jià)值觀理論基礎(chǔ)和實(shí)證研究的進(jìn)一步發(fā)展，準(zhǔn)確度量出旅游企業(yè)員工價(jià)值觀對(duì)旅游企業(yè)發(fā)展的影響，我們可以從當(dāng)前該領(lǐng)域的研究空白和新的視角對(duì)其展開深入研究。

［1］王小明.許昌卷煙廠員工價(jià)值觀創(chuàng)新［D］.南寧:廣西大學(xué)，2009.

［2］黃希庭.心理學(xué)導(dǎo)論［M］.北京:人民教育出版社，1990:207－210.

［3］許燕.北京大學(xué)價(jià)值觀研究及其教育建議［J］.教育研究，1999(5):33－38.

［4］張進(jìn)輔.我國(guó)大學(xué)生人生價(jià)值觀特點(diǎn)的調(diào)查研究［J］.心理發(fā)展與教育，1998(2):26－30.

［5］張艷紅.像鐵人一樣工作［M］.北京:石油工業(yè)出版社，2008.

［6］Rokeach M.The Nature of Human Values［M］.New York:Free Press，1973.

［7］Berndt T J，Miller K E.Expectancies，Values and A-chievement in Junior High School［J］.Journal of Education Psychology，1990(82):319－326.

［8］Judge T A，Bretz R D.The Effect of work Values or Job Choice Decisions［J］.Journal of Applied Psychology，1992(77):261－271.

［9］朱青松.員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配及其作用的實(shí)證研究［D］.成都:四川大學(xué)，2007.

［10］葛青華，林盛.基于層次分析法的企業(yè)員工價(jià)值觀研究［J］.青島農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2011(8):3.

［11］章勇剛.個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工行為及工作滿意度影響研究［J］.桂林旅游高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2004(5).

［12］王靜.企業(yè)員工個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配和組織承諾關(guān)系的研究［D］.延邊:延邊大學(xué)，2012.

［13］王哲.個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)組織承諾的影響研究［D］.沈陽(yáng):遼寧大學(xué)，2012.

［14］朱青松，陳維政;員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀:契合衡量指標(biāo)與契合模型［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005(5).

［15］朱青松;陳維政.員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配及其作用的實(shí)證研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2009(5).

［16］張朝洪.凌文輇.企業(yè)人力資源的價(jià)值觀管理［J］.生產(chǎn)力研究，2003(5).

［17］朱青松.企業(yè)文化如何塑造員工價(jià)值觀［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2009(8).

［18］葛榮晉，邱忠來.從人的角度探析價(jià)值觀管理［J］.東岳論叢，2013(2).

［19］萬科地產(chǎn)創(chuàng)造健康豐盛人生［EB/OL］.［2013－06－12］.http://sh.vanke.com/vk_core_values.html.

［20］朱青松，胡小東，夏艷芳.員工與組織匹配視角的企業(yè)價(jià)值觀塑造模式［J］.軟科學(xué)，2013(27):2.