我國公共部門績效考核問題分析

作者簡介：李瑩，貴州省委黨校在職研究生公共管理專業(yè)。

摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，公共部門的績效考核一直都是人力資源管理中的重中之重。目前，西方發(fā)達國家已經(jīng)建立了較為完備的績效考核體系，在實踐過程中，也非常重要的效應(yīng)。目前的公共部門人力資源管理過程中，績效考核越來越受到重視。雖然如此，我國的績效考核制度仍然存在著諸多問題，還是無法全面，詳盡的滿足日益復(fù)雜的社會環(huán)境。因而，進一步了解現(xiàn)代績效考核中存在的各項問題，并及時的改進，將對公共部門有非常重要的意義。本文結(jié)合實際的原則，分析我國現(xiàn)階段績效考核實踐中存在的各項問題，并對問題進行分析研究，提出對應(yīng)的的措施。旨在更加完善中國的公共部門業(yè)績考核制度，使之更加科學(xué)化，多元化。

關(guān)鍵詞：公共部門；業(yè)績考核；問題；措施；分析提高目前公共部門管理效率的有效方式，也是協(xié)調(diào)部門成員共工作。現(xiàn)代的公共部門人力資源業(yè)績考核還有各方面的問題，比如事業(yè)機關(guān)人力資源中都存在職位分類不明晰等等，所以，必須要對我國公共部門的人力資源業(yè)績考核中出現(xiàn)的問題，提出行之有效的對策，這樣才能促進我國公共部門績效考核的發(fā)展。

一、我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

1.我國公共部門績效考核的運作現(xiàn)狀

我國公共部門人員中主要是公務(wù)員，因而為建立完善的績效考核體系，自改革開放以來，我國就相繼出臺了一系列與績效考核相關(guān)的法律法規(guī)，如《國家公務(wù)員暫行條例》，《公務(wù)員法》等等，在各文獻中，都規(guī)定了實際考核的方式方法，過程以及結(jié)果應(yīng)用，現(xiàn)階段也在不斷完善。

2.將“德，能，勤，績，廉”作為公務(wù)員考核的主要內(nèi)容?！暗隆敝饕枪珓?wù)員在政治，思想品質(zhì)方面的表現(xiàn)；“能”主要是從事蹦職業(yè)的公務(wù)員在工作過程中必須有相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識及工作能力；“勤”主要指的是公務(wù)員的工作態(tài)度，另外還有公務(wù)員的工作效率；“績”主要指的是公務(wù)員工作過程中的產(chǎn)出質(zhì)量，產(chǎn)出數(shù)量，效益和貢獻；而“廉”是指公務(wù)員在工作過程中的廉潔，自律程度。

3.采用定性考核的方法對公務(wù)員進行定期的考核，主要分為平時考核和定期考核。

4.建立了初步的績效考核流程

首先是被考核人進行個人總結(jié)，并提交領(lǐng)導(dǎo)，然后上級主管總結(jié)，寫評語，并且要通過提考核意見，報送考核委員會及考核小組；然后利用考核委員會或考核小組對其進行相應(yīng)的審核，交由部門評定被考核人年度等級；隨后，公務(wù)員會得到書面的考核結(jié)果，如有異議，可申請復(fù)核。

二、我國公共部門績效考核問題分析

1.我國行政機關(guān)人力資源績效考核實踐中存在的問題

1.1.績效指標(biāo)體系不科學(xué)

有關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容設(shè)置不夠合理，指標(biāo)的設(shè)置不是很科學(xué)性。公共部門考核指標(biāo)體系主要考核“德，能，勤，績，廉”五個方面，而在實際的考核內(nèi)容方面，對其缺少細分，內(nèi)容混亂，籠統(tǒng)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核人員也是丈二的和尚，摸不著頭腦，因而所給的評語也只是高度概括性的語言，而且千篇一律，毫無新意和等級之分；在考核指標(biāo)上，對德的要求比例較大，可是德最不容易量化，直接影響了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.2指標(biāo)的設(shè)計國語定性化，使得定量化較為不足

由于，當(dāng)今我國對公務(wù)員的考核指標(biāo)內(nèi)容還是非常抽象的，在考核的過程中定性內(nèi)容占主體，缺少客觀性和科學(xué)性。而通常情況下公務(wù)員往往從事那些執(zhí)行、操作性的職責(zé)，這樣就導(dǎo)致定性規(guī)定會給公務(wù)員帶來非常大的彈性空間，這樣不僅僅加大了績效考核的相對成本，而且還使得評估過程中存在較多的主觀因素介入，這就造成了整個考核過程主觀因素占有較大的分量，考核結(jié)果不規(guī)范，不公平。

2.人力資源績效考核實踐中存在的問題

考核方法不成體系，考核程序過于形式化，缺乏監(jiān)督?？己朔椒ㄊ强己四康牡靡詫崿F(xiàn)的關(guān)鍵，沒有完備的考核體系就很難達到考核目的。然而，通過現(xiàn)代對大多數(shù)行政機關(guān)實行首長負責(zé)制，首長的權(quán)利極大，且權(quán)力集中，在實際考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素對整個考核過程有很大的影響。

三、公共部門績效考核的對策分析

1.我國行政機關(guān)人力資源績效考核的改進途徑

對于我國行政機關(guān)人力資源績效考核的改進途徑我們主要通過建立完備的績效考核體系和靈活的考核標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)。建立完備的績效考核體系和靈活的考核標(biāo)準(zhǔn)是促進績效考核規(guī)范化科學(xué)化的重要保證，其可以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和公平公正性。對于績效考核中的定性指標(biāo)“德，能，勤，績，廉”，我們應(yīng)把它變?yōu)榱Ⅲw指標(biāo)，將其細分，對不同階層，不同類別的考核對象，提不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的針對性和科學(xué)性。

2.我國事業(yè)單位人力資源績效考核的改進途徑分析

由于我國目前人力資源績效考核的主要改進途徑，我們往往通過縮小考核周期，加強平時的考核力度為主要方法來實現(xiàn)。事業(yè)單位注重人員的工作效率和工作業(yè)績，通過縮小考核周期，加大考核力度，可以刺激工作人員的神經(jīng)，使其樹立長期，高效工作的工作態(tài)度。另外，面對嚴(yán)格的考核制度，工作人員會更加注意自己的言行，從這方面看，也可以減少領(lǐng)導(dǎo)主觀專斷的可能性，是考核結(jié)果更加科學(xué)，準(zhǔn)確。

3.我國公共部門人力資源績效考核的探索

可以學(xué)習(xí)西方的績效考核制度，例如美國實行的手冊制度，工作人員可用手冊記錄下屬的平時表現(xiàn)，包括日?？记诤蛯k公規(guī)則的遵守情況等；在英國，除了年度考核外，還有“職業(yè)發(fā)展面談”的考核，可以更加清楚的了解職工需求，平時對工作的態(tài)度等，由此建立更加適合人力資源管理的績效考核制度。

四、改進公共部門人力資源績效考核體系的建議

1.公共部門人力資源績效考核的難度分析

公共部門的人員以“德，能，勤，績，廉”為標(biāo)桿進行日常的工作，這也決定了他們的職業(yè)屬性，他們的評判不是一人一語可以決定的，需要公眾的參與，廣大人們的支持，因而導(dǎo)致考核過程較為繁瑣，需要動用大量的人力物力，與實際的考核要求相違背。

2.完善我國公共部門人力資源績效考核體系的建議

可采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，進行信息的收集和處理。例如采用網(wǎng)絡(luò)公選的形式，對公共部門的人員進行審核，將整個過程公開，然后對數(shù)據(jù)進行機器化處理，減少繁瑣的人力勞動和不健康因素的產(chǎn)生。

3.對某公共部門績效考核體系的設(shè)計分析

首先被審核者作個人評價，并提交；然后所有的該公共部門的員工在網(wǎng)上進行評價打分，計算機統(tǒng)計結(jié)果；另外領(lǐng)導(dǎo)打分，評價；在有審核小組審核，確定該審核者的等級；隨后將結(jié)果教育被審核者，如有異議，可申請復(fù)審。

五.結(jié)語

當(dāng)今，我國公共部門人力資源業(yè)績考核還存在著諸多問題，如行政機關(guān)人力資源，事業(yè)機關(guān)人力資源中都存在職位分類不明晰，標(biāo)準(zhǔn)缺少具體化等，它需要我們對其有充分的認(rèn)識并予以糾正。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展對于現(xiàn)在我國公共部門績效考核提出了更高的要求，它需要更加的公正，公開，現(xiàn)代技術(shù)也可以運用到其中，是之更加完備。（作者單位：貴州省委黨校）

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