企業(yè)員工離職原因及對(duì)策分析

唐一瑛

(廣州造船廠有限公司，廣東 廣州 510382)

從表面上看，作為世界人口第一的大國(guó)，勞動(dòng)力資源是豐富的，但事實(shí)并非如此，一方面，企業(yè)面臨著“招工難”的困局，企業(yè)不僅難以招到技能型、高素質(zhì)工人，就是普通的一線工人的招收都存在困難；另一方面，企業(yè)內(nèi)部一些有經(jīng)驗(yàn)、有潛力的技術(shù)人員在不斷地流失。筆者在長(zhǎng)期基層工作中，深深體會(huì)到“用工荒”給工作帶來(lái)的困境，通過(guò)與離職人員的交流，深感要解決“招工難”的問(wèn)題，首先要解決“留人”的問(wèn)題，招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工難上加難，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以人為本的意識(shí)，解決用工荒要從內(nèi)部管理入手，讓員工享有基本的安全保障、福利待遇，特別是要把員工當(dāng)成企業(yè)不可或缺的資源看待與對(duì)待，讓員工有一種家的歸屬感。本文試從員工離職的原因和企業(yè)應(yīng)采取的對(duì)策談?wù)剛€(gè)人的淺見(jiàn)。

1 員工離職的原因分析

面對(duì)員工的離職，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)是太忽然了，在惋惜中深感無(wú)奈，似乎總是該走的沒(méi)有走，不該走的卻走了；平凡的沒(méi)有走，優(yōu)秀的卻走了。不少領(lǐng)導(dǎo)試圖做最后的努力，盡可能的挽留員工。當(dāng)員工離職時(shí)被問(wèn)到離職的原因時(shí)，答案各色各樣：家里有事（這樣的回到約占70%以上）；想換個(gè)環(huán)境；找到了更好的工作等等，如果你也認(rèn)同這些答案就說(shuō)明你根本不了解員工，事實(shí)上，這些只不過(guò)是離職員工的借口而已。我們知道，員工離開(kāi)公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但這些理由已經(jīng)足以讓員工離開(kāi)公司，另謀高就。通常，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開(kāi)公司，但一旦他們決定了要離開(kāi)公司，就一定難以挽留。因此，只有弄清員工離職的真正原因，才能對(duì)癥下藥，避免重蹈覆轍。影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，也是日積月累起來(lái)的，很難一下子概括完全，重點(diǎn)歸納為以下幾條：

1.1 企業(yè)文化得不到員工的認(rèn)同

一個(gè)企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力、號(hào)召力和凝聚力。縱觀國(guó)內(nèi)外各名企，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化，這就是吸取求職者的品牌文化。反之，則促其離開(kāi)企業(yè)。目前有的企業(yè)的企業(yè)文化得不到員工的認(rèn)可，主要表現(xiàn)在：

1.1.1 員工在企業(yè)找不到“家”的安全感?！凹摇笔侨藗兊男撵`的港灣，企業(yè)如果不能形成具有濃郁“家庭”氛圍的企業(yè)文化，員工不認(rèn)為自己是企業(yè)的主人，公司是員工的“家”，則員工無(wú)法融入這種文化。任何企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)遇到高潮和低谷，當(dāng)企業(yè)面臨著生存危機(jī)時(shí)，企業(yè)是采取“抱團(tuán)取暖”還是“批量裁員”的方式會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

1.1.2 企業(yè)人才觀傷害了員工向上的進(jìn)取心。在一些企業(yè)，人才的定位更多的側(cè)重于高學(xué)歷和第一學(xué)歷，有意或無(wú)意中忽視了高技能人員和在實(shí)際工作中解決問(wèn)題的能力。

1.1.3 企業(yè)的管理理念守舊。社會(huì)在發(fā)展，時(shí)代在進(jìn)步，有的企業(yè)仍然想依賴低人力成本優(yōu)勢(shì)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，靠加班加點(diǎn)來(lái)提高產(chǎn)量，不引進(jìn)高新技術(shù)設(shè)備來(lái)提高效率，不想法使企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。加上對(duì)目前用工緊缺認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，招聘途徑單一，對(duì)用工招聘不提前準(zhǔn)備，等到企業(yè)急需用工時(shí)臨時(shí)抓現(xiàn)。有的企業(yè)工作環(huán)境惡劣，勞動(dòng)保護(hù)條件差，甚至危及職工的人身安全和健康。有的只考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，忽視職工的生命安全，存在多種安全隱患，人身傷亡事故時(shí)有發(fā)生。

1.1.4 企業(yè)缺乏員工培養(yǎng)機(jī)制，不夠重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)。有的企業(yè)擔(dān)心員工手中的證越多，越容易流失，這是一種非常狹隘的人才觀，事實(shí)上，家有梧桐樹(shù)不怕引不來(lái)金鳳凰；而有的企業(yè)也不是不想對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏枚煌度耄瑢?shí)是得不償失。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力和管理風(fēng)格得不到員工的認(rèn)可

在一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。通常員工認(rèn)為工作是否開(kāi)心與其直接領(lǐng)導(dǎo)有較大的關(guān)系。不受員工的歡迎的領(lǐng)導(dǎo)有以下幾種類型：

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)在工作中獨(dú)斷專行，唯我獨(dú)尊，聽(tīng)不得不同和反對(duì)的意見(jiàn)，視員工為家奴，缺乏起碼的尊重。有的領(lǐng)導(dǎo)不信任下屬，認(rèn)為下屬這不行，那不行。

1.2.2 不愿或不敢承擔(dān)責(zé)任，更不敢為員工承擔(dān)責(zé)任。一些領(lǐng)導(dǎo)生怕要承擔(dān)責(zé)任，凡事都以集體討論和集體決策來(lái)推卸責(zé)任，將自己犯的錯(cuò)誤推給下屬承擔(dān)，更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了，失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。

1.2.3 喜歡背后說(shuō)員工的不是，當(dāng)員工面批評(píng)下屬。員工尤其不喜歡領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行。實(shí)際上，當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，也會(huì)讓員工感覺(jué)有傷自尊，起不到幫助和教育的作用。

1.2.4 輕許承諾。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會(huì)許下一些承諾，但因?yàn)檫@樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此也并不在意，覺(jué)得無(wú)所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無(wú)信，也不會(huì)再輕易相信你。

1.3 行業(yè)和企業(yè)的前景不明或黯淡

一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)的發(fā)展前景是會(huì)十分的關(guān)注。當(dāng)前，船企正面臨造船的嚴(yán)冬季節(jié)，處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，如果不能讓員工看到春天一定會(huì)到來(lái)，則員工就會(huì)失望而去。作為重工業(yè)的船企，本身就存在著勞動(dòng)強(qiáng)度大、安全系數(shù)比較低、作業(yè)條件（環(huán)境）復(fù)雜而不佳、收入與付出不對(duì)等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，有員工問(wèn)：為什么造船的冬天那么漫長(zhǎng)，似乎春天的日子不多？如果我們的宣傳導(dǎo)向僅讓員工看到冬季，而看不到春天，員工就找不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職是遲早的事了。

1.4 企業(yè)的工作環(huán)境、發(fā)展空間方面、薪酬待遇等缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

通常人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)會(huì)考慮以下三個(gè)因素：（1）工作環(huán)境；（2）發(fā)展空間；（3）薪酬待遇。而一些船企在工作環(huán)境、發(fā)展空間和薪酬待遇方面令員工失望。馬斯洛的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

1.4.1 在工作環(huán)境方面，船企明顯處于劣勢(shì)，露天交叉作業(yè)環(huán)境，高污染、高能耗、高噪音、安全系數(shù)不高，工作強(qiáng)度較大。從目前船企內(nèi)的技工學(xué)校招生越來(lái)越不景氣可以看到，人們擇業(yè)不僅僅是為了有個(gè)穩(wěn)定的工作，有口飯吃。

1.4.2 在發(fā)展空間方面，一些企業(yè)，人力資源管理的水平比較低下，員工的發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)并不太多，缺乏完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，未能給員工量身定作職業(yè)規(guī)劃，培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)也不多，普通員工改變不了從事低端行業(yè)的重復(fù)性、單調(diào)性、上升渠道不暢通、社會(huì)地位不高等的劣根性。

1.4.3 薪酬待遇在本地區(qū)和本行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。毋庸質(zhì)疑，薪酬待遇已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。目前，在沿海城市，就是處于企業(yè)中層的員工面對(duì)高房?jī)r(jià)，高消費(fèi)指數(shù)也感到壓力，加薪永遠(yuǎn)趕不上消費(fèi)成本的增加，最終也會(huì)加重企業(yè)的用人成本。而本企業(yè)在本地區(qū)和本行業(yè)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，迫使員工向高收入行業(yè)和企業(yè)流動(dòng)。

2 員工離職給企業(yè)帶來(lái)三大不利影響

2.1 對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力有一定的影響

員工離職在很多時(shí)候都會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響，如對(duì)企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、工作環(huán)境、薪酬等方面的不滿情緒，同時(shí)也帶來(lái)了其他企業(yè)如福利待遇、薪酬等的一些訊息，甚至可能會(huì)萌生留下來(lái)的人都是沒(méi)本事的人想法，影響和刺激著其他原本并無(wú)打算離職的人。如果這種情緒得以蔓延，勢(shì)必對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力造成不利的影響。

2.2 對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)造成一定的影響

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一名忠誠(chéng)的員工具有更容易吸引、招攬客戶的優(yōu)勢(shì)；而且忠誠(chéng)的員工具有保持和發(fā)展顧客的優(yōu)勢(shì)，忠誠(chéng)員工在贏得顧客的同時(shí)，也宣傳了公司的形象，有利于間接吸引顧客，同時(shí)滿意的顧客會(huì)向其他人推薦公司的產(chǎn)品和服務(wù)，這種效應(yīng)比廣告宣傳更有效。一些經(jīng)營(yíng)人員的離職，甚至?xí)?lái)客戶的流失，而生產(chǎn)和技術(shù)人員的流失，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)的進(jìn)度不能按期進(jìn)行和技術(shù)質(zhì)量的下滑，最終影響公司的效益。

2.3 加大了公司員工培養(yǎng)的成本

員工頻繁流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)可見(jiàn)成本（如招聘、選拔和培訓(xùn)員工所付出的時(shí)間和精力）和不可見(jiàn)成本（如在員工補(bǔ)充進(jìn)來(lái)前，原有員工承擔(dān)的超額工作量、頻繁流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂和低效率），同時(shí)其它“軟性”成本也上升，包括顧客對(duì)新員工缺乏信心，由于新手技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降，原來(lái)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的任務(wù)因員工流動(dòng)受到的影響或被間斷等。

3 解決留人的對(duì)策措施

員工忠誠(chéng)度是公司發(fā)展、收益、最終盈利的關(guān)鍵，也是直接影響客戶滿意度的重要因素，更是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是否具備優(yōu)勢(shì)的具體體現(xiàn)。實(shí)際上，一定比例的人員的流動(dòng)對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)是正常的，也是有益的。但是如果一個(gè)企業(yè)的人員流動(dòng)形成一定的趨勢(shì)，就要認(rèn)真分析其中的原因，只有找到了真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素，并解決好，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。

3.1 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍

企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競(jìng)爭(zhēng)法寶。一個(gè)沒(méi)有企業(yè)文化的企業(yè)是沒(méi)有前途的企業(yè)，一個(gè)沒(méi)有信念的企業(yè)是沒(méi)有希望的企業(yè)。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)既是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存發(fā)展的內(nèi)在需要，又是實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要方面。為此，應(yīng)從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，講究經(jīng)營(yíng)之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，全力打造具有自身特制的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動(dòng)力和保證。

3.1.1 建立“以人為本”的企業(yè)發(fā)展觀。對(duì)于當(dāng)今的每一個(gè)企業(yè)，人力資源是企業(yè)的最重要資源。沒(méi)有人的家只是房子，同樣沒(méi)有人的“企”業(yè)，則“止”步于發(fā)展。企業(yè)應(yīng)建立自己的用人用工規(guī)劃，如果在企業(yè)高速發(fā)展的過(guò)程中，盲目地招人，或憑關(guān)系招人，則出現(xiàn)的后果是近親繁殖，養(yǎng)一堆閑人。而在企業(yè)陷入生存危機(jī)時(shí)，以批量裁員或變相裁員等方式迫使員工離職只能讓離職的員工帶著滿肚子的怨氣，讓留下來(lái)的人寒心。因此企業(yè)不能只是把“以人為本”的觀念掛在嘴邊，而是應(yīng)該落實(shí)在企業(yè)的日常運(yùn)作中，真正形成“以人為本”的企業(yè)機(jī)制和體制，只有建立“以人為本”的觀念，才能讓員在企業(yè)找到“家”的安全感，才能提高員工的忠誠(chéng)度。

3.1.2 切實(shí)建立企業(yè)價(jià)值體系。要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身所處的地位，環(huán)境，行業(yè)發(fā)展前景以及其經(jīng)營(yíng)狀況著手，確立企業(yè)普遍認(rèn)同體現(xiàn)企業(yè)自身個(gè)性特征的，可以促進(jìn)并保持企業(yè)正常運(yùn)作以及長(zhǎng)足發(fā)展的價(jià)值體系。企業(yè)的價(jià)值體系不僅僅是體現(xiàn)在企業(yè)的效益和利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，也應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)社會(huì)和人類的貢獻(xiàn)、企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的需求，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的目標(biāo)。尤其在當(dāng)前造船行業(yè)持續(xù)低迷的嚴(yán)冬季，企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)；如何采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝降低能耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；如何改善員工的作業(yè)條件，關(guān)注員工的身心健康等等方面是企業(yè)價(jià)值體系里應(yīng)體現(xiàn)的。

3.1.3 傳承企業(yè)精神。企業(yè)精神是現(xiàn)代意識(shí)與企業(yè)個(gè)體相結(jié)合的一種群體意識(shí)。是企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值準(zhǔn)則、企業(yè)信條的集中體現(xiàn)，它構(gòu)成企業(yè)文化的基石。船企要傳承“愛(ài)國(guó)奉獻(xiàn)”為核心的軍工精神，引導(dǎo)干部員工“過(guò)緊日子”，切實(shí)艱苦奮斗，強(qiáng)化員工“追求卓越、同舟共濟(jì)”的船企精神，在困難面前，不拋棄，不放棄。

3.1.4 在企業(yè)的溝通方面進(jìn)行全方位無(wú)障礙開(kāi)放式溝通。全方位開(kāi)放式溝通使得所有員工之間都能進(jìn)行相互的不受限制的信息溝通與聯(lián)系，這將給員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足員工的社交需要。采取這種全通道式溝通的企業(yè)，集中化程度較低，成員地位的差異感不明顯，有利于提高員工的士氣和培養(yǎng)合作精神，并利于互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。

3.1.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與推廣，建立企業(yè)磁鐵效應(yīng)。優(yōu)秀企業(yè)文化推廣相當(dāng)?shù)闹匾淦鸬淖饔檬菍⑵髽I(yè)打造成一塊磁鐵，將優(yōu)秀人才聚集在它的周圍。

3.1.6 要讓員工看到行業(yè)和企業(yè)的前景。當(dāng)前船企正面臨造船的嚴(yán)冬季節(jié)，我們既要讓員工看到市場(chǎng)和自身發(fā)展能力不足的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，也要讓員工看到黨的十八大提出的大力發(fā)展海工和海軍裝備的戰(zhàn)略前景，讓員工看到冬天來(lái)了，春天就不遠(yuǎn)的希望。

3.2 關(guān)注員工職業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，為員工提供一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)

要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：

3.2.1 建立完善的人才選拔機(jī)制，給員工一個(gè)公平、人性化的發(fā)展平臺(tái)。在人才選撥的過(guò)程中要堅(jiān)持五項(xiàng)原則：（1）高度重視的原則，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，并嚴(yán)格按照程序來(lái)執(zhí)行。（2）按工作崗位特點(diǎn)的原則，要做到崗有所需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。（3）“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)，從態(tài)度著眼、能力著手、績(jī)效著陸；在細(xì)節(jié)方面發(fā)現(xiàn)，從大事方面把握，爭(zhēng)取開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)“德才兼?zhèn)洹钡哪苋?。?）多渠道選拔人才的原則。（5）運(yùn)用測(cè)評(píng)選拔人才的原則，通過(guò)完善的人才選拔機(jī)制，讓員工有公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，從而發(fā)揮出其內(nèi)在的潛力。

3.2.2 改進(jìn)人力資源管理，為員工度身制定職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施。企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，就必須為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。員工當(dāng)中一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者，但另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升，他們并不想獲得更高的行政職位、擁有更大的管理權(quán)利，因此，企業(yè)要根據(jù)員工的性格、興趣和優(yōu)勢(shì)幫助員工進(jìn)行比較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)并實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。如果硬將沒(méi)有管理能力的員工推向管理崗位，則使他們多年積累的技術(shù)和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力都發(fā)揮不了作用，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極大的浪費(fèi),用一個(gè)出色的專家換來(lái)一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。因此，企業(yè)應(yīng)該采用雙重激勵(lì)企業(yè)途徑的方法，來(lái)滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但是必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。

3.2.3 給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，既能有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)，員工的綜合素質(zhì)的提高，有助于員工實(shí)際解決問(wèn)題的能力。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?？梢?jiàn)，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。事實(shí)上投資在大腦上的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺回更多的錢，大部分的員工當(dāng)他們正在學(xué)習(xí)一些新知識(shí)并不斷提高自身的能力，感到前途光明時(shí)，將產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果，這必然帶來(lái)更高的忠誠(chéng)度。

3.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要塑造個(gè)人的人格魅力、提升管理水平

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，正是憑借影響力，領(lǐng)導(dǎo)者在組織或群體中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為，能把組織或群體中的人吸引到他的周圍來(lái)，獲取組織或群體成員的信任，使群體追隨領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力不是職位所賦予的。

3.3.1 領(lǐng)導(dǎo)要具有身先士卒的實(shí)干精神和公正廉明的優(yōu)良品質(zhì)。在工作中要勇于擔(dān)當(dāng)，做到總攬不獨(dú)攬，宏觀不主觀，果斷不武斷，放手不撒手。不能因?yàn)榕路稿e(cuò)誤就不決策，或者以集體決策來(lái)推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3.3.2 領(lǐng)導(dǎo)要做到知人善用，用好激勵(lì)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)重在用人，用人藝術(shù)重在激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)不能看誰(shuí)都有病，這樣將無(wú)法用人。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的閃光點(diǎn)和優(yōu)長(zhǎng)處，用人之長(zhǎng)避人之短。領(lǐng)導(dǎo)干部不能整天開(kāi)藥方，整天的批評(píng)、訓(xùn)斥、責(zé)怪、懲處，不懂得贊美人、激勵(lì)人、肯定人、褒獎(jiǎng)人。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要學(xué)會(huì)最大限度地運(yùn)用正面褒獎(jiǎng)的辦法去激勵(lì)人，用人不整人，管事不多事，講話不多話，嚴(yán)格不嚴(yán)厲。去調(diào)動(dòng)一切積極因素，讓員工人人都成為拼命三郎。

3.3.3 言而有信，勿任人唯親，不要給人特殊的好處。當(dāng)許多人在一起工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要給其中某一人以特殊的好處時(shí)，其他的人必然會(huì)想：“為什么我沒(méi)有?”不要認(rèn)為好處和特權(quán)是能夠隱藏下來(lái)的。世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，如果不是有特殊貢獻(xiàn)的人得到了特殊的好處，那么其他的人就會(huì)不服。任人唯親會(huì)使員工士氣低落，當(dāng)?shù)弥橙说玫教嵘且驗(yàn)樗穷I(lǐng)導(dǎo)的親戚或跟領(lǐng)導(dǎo)走得很近，而不是他比別人更能勝任這項(xiàng)工作時(shí)，那么其他員工就會(huì)感到十分沮喪。特殊的好處和特權(quán)會(huì)經(jīng)常降低士氣，須處理審慎而公正。

3.3.4 尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)體貼員工，要善于用愛(ài)撫親和藝術(shù)，理解、關(guān)心、信任、包容和尊重每一位員工，有助于他們暢所欲言，增進(jìn)相互間的信任。如：當(dāng)他們工作取得成績(jī)或家庭遇到喜事時(shí)，要給予真誠(chéng)的祝賀，使他們受到鼓舞；當(dāng)他們遇到挫折和不幸時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)給予關(guān)懷和慰問(wèn)，使他們感到溫暖而增添信心和勇氣。

3.3.5 對(duì)將要離職的員工，給予理解。水往低處流，人往高處走，這是很自然的事。

3.4 確立公平合理的績(jī)效考評(píng)、薪酬、激勵(lì)體系

3.4.1 確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。如同為造船行業(yè)，各船企之間薪酬水平有一定的可比性；對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，還得清楚社會(huì)崗位水平，比如財(cái)務(wù)總監(jiān)，除了要清楚本行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)椋@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，既使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

3.4.2 制定合理的績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)技術(shù)骨干或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住技術(shù)骨干，核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。

3.4.3 建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)（包括獎(jiǎng)金、股權(quán)等多次形式），這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。

3.5 強(qiáng)化對(duì)離職后的員工的管理

3.5.1 把離職的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，不少離職的員工，對(duì)原企業(yè)還是有相當(dāng)?shù)母星榈?。?shí)際上，離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對(duì)公司的宣傳，勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳。因此，與離職員工保持一定的聯(lián)系，如果該員工在外有較好的發(fā)展，對(duì)本企業(yè)只有好處而沒(méi)有壞處。

3.5.2 對(duì)離職員工的態(tài)度，影響著留守員工情緒。不要指責(zé)離職員工的各種不是。因?yàn)榱羰氐膯T工會(huì)聽(tīng)到和看到這一切。也不要說(shuō)什么想留的沒(méi)留下，不想留的卻沒(méi)走之類的話，否則打擊留守員工的工作熱情。

3.5.3 歡迎好馬吃回頭草。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人，回來(lái)的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。在當(dāng)今社會(huì)，人才流動(dòng)是很正常的現(xiàn)象，本企業(yè)在為其他企業(yè)輸送人才的過(guò)程中是對(duì)全社會(huì)的貢獻(xiàn)，同樣其他企業(yè)也在給自己的企業(yè)和別的企業(yè)培養(yǎng)人才，人才在不同企業(yè)之間流動(dòng)，在一定程度上有利于人才的成長(zhǎng)。

對(duì)于今天這種活躍的經(jīng)濟(jì)狀況，任何一名員工都可以有很多的選擇，從某個(gè)角度來(lái)看，員工和企業(yè)只是合作關(guān)系，雙方是一個(gè)利益共同體，共同發(fā)展共同進(jìn)步，如果員工在企業(yè)得不到很好的發(fā)展和進(jìn)步，這說(shuō)明企業(yè)管理存在問(wèn)題。員工和企業(yè)不再是以前的“雇傭”關(guān)系，而是合作關(guān)系，合作不愉快當(dāng)然要分道揚(yáng)鑣?？偠灾?，正視員工的離職，并采取相應(yīng)的對(duì)策是十分重視的。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，有一個(gè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致、同心向上的整體工作效率高的團(tuán)隊(duì)，才有可能向前發(fā)展和壯大。如果企業(yè)的員工與企業(yè)同床異夢(mèng)，在工作上不可能有任何的發(fā)展與突破，企業(yè)將面臨被激烈的競(jìng)爭(zhēng)洪流所淹沒(méi)的命運(yùn)。