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    事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制研究

    2014-08-12 21:37:40董虎山
    中國經(jīng)貿(mào) 2014年7期
    關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制人力資源管理

    董虎山

    【摘 要】本文從事業(yè)單位人力資源管理的幾個方面進(jìn)行分析,討論在事業(yè)單位建立激勵機(jī)制的作用。通過研究我國事業(yè)單位現(xiàn)階段的激勵機(jī)制存在的問題,建立適合事業(yè)單位人力資源發(fā)展的激勵機(jī)制,可以有效提高職工的工作積極性。

    【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制

    人力資源管理工作包括招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理和薪酬管理、員工關(guān)系管理、員工健康管理等內(nèi)容。以下主要研究事業(yè)單位的人力資源管理。

    一、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制

    事業(yè)單位是中國特色的社會組織形式,是區(qū)別于政府行政和企業(yè)的組織形式,以國家機(jī)構(gòu)分支的形式滿足社會文化、科學(xué)、衛(wèi)生、教育等方面的需求,為社會提供公益性服務(wù)的組織。

    而事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制則是該組織通過科學(xué)的設(shè)計、合理的規(guī)劃進(jìn)行外部獎勵與酬金的表現(xiàn)方式。激勵機(jī)制需要以行為的規(guī)范與一定的懲罰措施,保證該組織的正常的發(fā)展,保證職工有目標(biāo)的活動內(nèi)容。

    二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制存在問題

    雖然,目前我國很多的事業(yè)單位已經(jīng)應(yīng)用了激勵機(jī)制開展人力資源管理工作,但事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制還存在一些問題。從以下幾點進(jìn)行分析:

    1.人力資源的管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用不充分。由于事業(yè)單位進(jìn)行了一系列的深化改革,很多職工的福利待遇都受影響,職工的工作積極性不高,有些職工選擇了跳槽,事業(yè)單位的人力資源管理工作陷入危機(jī)。

    2.人力資源管理中的激勵機(jī)制沒有層次,只會采取物質(zhì)獎勵的單一形式。大大增加了事業(yè)單位財政的支出,卻忽視了激勵機(jī)制的多種形式,是可以節(jié)約財政支出,滿足職工需要的。

    3.人力資源管理中的激勵機(jī)制缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),沒有競爭的激勵機(jī)制是脫離實際的。這種機(jī)制毫無意義,也不可能實現(xiàn)激勵職工工作積極性的目的。

    4.事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵機(jī)制缺少考核的依據(jù)。管理者想開展激勵機(jī)制了,就給職工獎勵,不想獎勵了,職工積極工作也忽視不理。不公平的考核依據(jù)使激勵機(jī)制變成完全沒有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的制度,嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的人力資源管理工作。

    三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制開展方式

    1.堅持以人為本

    人作為有智慧、有思想的高級動物,需求不僅僅在物質(zhì)上,還有更高的精神需求。所以,很多時候,精神的激勵作用比物質(zhì)激勵作用還要好。職工是承擔(dān)事業(yè)單位運行的載體,管理者任何想法都要通過職工的工作才能得到實現(xiàn)。由此可見,事業(yè)單位創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,對于職工保持愉快心情的工作,是有利于工作效率的提高的。增加職工之間相互了解的機(jī)會,可以定期開展活動或聚會,這種方式既能減少職工之間的隔膜,有效緩解工作壓力,還能提高職工精神的追求。人力資源管理工作中的激勵機(jī)制不能僅憑增加工資作為挽留人才的手段,要讓職工以單位為家,將自己視為單位的主人,而不是打工人。在事業(yè)單位的工作中貢獻(xiàn)自己的智慧,使自己的切身利益與單位捆綁在一起。

    2.績效的激勵

    建立健全事業(yè)單位崗位管理制度,按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位,明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件,引入競爭機(jī)制,實行競爭上崗。根據(jù)崗位的設(shè)置條件,為各崗位上的職工制定明確的工作目標(biāo),對目標(biāo)進(jìn)行量化,開展績效激勵。使每位職工都能主動的、積極的參與,對工作目標(biāo)的量化使每位職工都做到心中有數(shù)。工作完成的同時,開展總結(jié)和反饋,職工對工作目標(biāo)進(jìn)展情況及時了解,可以對自己工作情況進(jìn)行修正。

    3.強(qiáng)制的激勵

    如果職工有著自我實現(xiàn)目的,是會保持積極的、主動的工作態(tài)度,努力朝著自己的工作目標(biāo)努力完成。但是,很少人有著強(qiáng)大的自控能力,惰性會使人改變工作狀態(tài),使工作目標(biāo)無法順利完成。而團(tuán)隊的目標(biāo),更是很難保持所有成員的高度一致性,可見,只是依靠個人的自我約束能力是無法保證任務(wù)完成的。這就需要強(qiáng)制的激勵方式來保障任務(wù)的完成。

    強(qiáng)制的激勵可以通過兩種方式來實現(xiàn)。一種是職工個人的努力實現(xiàn)自我的目的,例如:升職、加薪等。另一種強(qiáng)制的激勵方式是周圍環(huán)境的壓力,或者競爭的壓力,甚至組織的壓力。通過種種壓力,使職工將工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮。

    強(qiáng)制的激勵方式一定要有針對性的選擇,要區(qū)別個體的差異性,一般選擇心理承受力強(qiáng),又具有能力的職工。激勵的方式不同,只是出于完成目的和實現(xiàn)自我目的的不同,但強(qiáng)制激勵的結(jié)果會起到很好的效果。

    4.情感的激勵

    事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要深入一線、深入職工,交流思想,溝通感情,增進(jìn)彼此的理解和信任。一要尊重職工。尊重的需要也是人的一種基本需要,要真正把職工看作是單位的主人,切實把尊重職工落實到實際行動上,尊重職工的選擇、尊重職工的創(chuàng)造,尊重職工的勞動,切實維護(hù)好職工的自尊。二要信任職工。領(lǐng)導(dǎo)對職工的信任,能夠讓職工真切地感受到自身價值的存在,獲得努力工作的動力之源。要從內(nèi)心信任職工,相信他們會把工作做好;要學(xué)會適度放權(quán),放手讓職工去做。三是關(guān)心支持職工。要時刻關(guān)注職工的工作和生活,積極為他們辦實事、做好事、解難事,大力支持、鼓勵和幫助職工做好日常工作。

    作為管理者能夠使用情感的激勵來完成人才的管理,使才能出眾者為單位服務(wù),在情感上征服人才。這既是管理人魅力的體現(xiàn),也是管理者管理能力的體現(xiàn)。

    四、結(jié)束語

    激勵機(jī)制可以實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源管理,解決現(xiàn)階段在市場經(jīng)濟(jì)作用下的人力資源矛盾,實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化。激勵機(jī)制在我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展中已取得了很大的成績,對我國事業(yè)單位健康的發(fā)展起到非常積極的作用。在此基礎(chǔ)上,事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵機(jī)制需要進(jìn)一步完善,使激勵機(jī)制更好的應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理工作。

    參考文獻(xiàn):

    [1]陳維政.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2011

    [2]那貴玲.以人為本做好事業(yè)單位改革的思想政治工作[J].奮斗,2012.10

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