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    專家坐診

    2014-08-11 05:55:51
    人力資源 2014年3期
    關(guān)鍵詞:曠工產(chǎn)假楊某

    虛假報銷算嚴(yán)重違紀(jì)嗎

    HR來信:

    楊某于2012年2月入職本公司,擔(dān)任銷售經(jīng)理。2012年10月,楊某提交了兩張開具地不一致的發(fā)票,要求予以報銷,財務(wù)審核人員第一時間向其提出了異議,而楊某卻聲稱該行為是其直屬領(lǐng)導(dǎo)“事先同意”的,財務(wù)人員遂予以報銷。2013年1月公司內(nèi)部審計時,再次發(fā)現(xiàn)楊某提供的票據(jù)和報銷申請不一致的情況,據(jù)此公司認(rèn)為楊某有虛假報銷之嫌。

    依據(jù)我公司《員工手冊》的規(guī)定,濫用公章或偽造數(shù)據(jù)材料的(包括假文件、假簽名、假發(fā)票),屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為,公司可以解除勞動關(guān)系,請問楊某的上述行為是否構(gòu)成虛假報銷,我們能否以此為由與楊某解除勞動關(guān)系?

    勞動法專家陳敕赫回復(fù)(以下簡稱專家回復(fù)):

    一般而言,勞動者必須遵守用人單位關(guān)于差旅費(fèi)報銷及實(shí)報實(shí)銷的財務(wù)管理制度,即相關(guān)費(fèi)用的產(chǎn)生應(yīng)與出差之間存在必然聯(lián)系,因此如果勞動者使用虛假名目報銷或提供虛假發(fā)票,或未經(jīng)允許使用非此出差行為產(chǎn)生的發(fā)票進(jìn)行報銷,則應(yīng)當(dāng)視為違反財務(wù)管理制度,用人單位可依照公司的規(guī)章制度給予違紀(jì)處分,情節(jié)嚴(yán)重的,甚至可以直接解除勞動關(guān)系。

    以本案的具體情況來看,貴公司是具有相對優(yōu)勢的一方。從邏輯上看,假設(shè)員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工以不相符的發(fā)票予以抵充,公司內(nèi)部審計時財務(wù)人員就不會再對該員工的費(fèi)用報銷提出質(zhì)疑,員工在回復(fù)質(zhì)疑時,也應(yīng)該將載有“領(lǐng)導(dǎo)同意抵充”的郵件回復(fù)財務(wù)人員并抄送其直屬領(lǐng)導(dǎo)。據(jù)此可以看出,員工的實(shí)際做法與其聲稱的“領(lǐng)導(dǎo)同意”的說法,明顯存在邏輯上的矛盾。

    從現(xiàn)有的信息來看,貴公司已對該員工提供的報銷憑據(jù),提出過質(zhì)疑,盡到了基本的審查義務(wù),但是由于員工的“巧言善辯”,加之報銷的出差地中本身就含有這個發(fā)票出具地,使得公司是在受到誤導(dǎo)的情況才將不應(yīng)報銷的兩筆費(fèi)用支付給了員工,所以,貴公司的報銷行為在法律上并不是默認(rèn)了員工的不符合規(guī)定的報銷,恰恰屬于并非真實(shí)的意思表示。

    曠工能扣除雙倍工資嗎

    HR來信:

    最近公司HR部門在討論曠工扣薪問題時,有的同事認(rèn)為,曠工扣薪應(yīng)扣雙倍,因?yàn)闀绻と藛T的工作需要安排其他員工來完成。請問這種“扣除雙倍工資”是否具有法律依據(jù)?

    專家回復(fù):

    目前關(guān)于曠工的薪資結(jié)算,法律尚無明確規(guī)定。結(jié)合實(shí)踐來看,薪資結(jié)算一般是指員工曠工期間的勞動報酬。因此就薪資結(jié)算而言,對于曠工員工用人單位只能扣除曠工期間的正常薪資,而非雙倍工資。

    但由于員工曠工往往帶有主觀上的惡意,若僅扣除正常薪資,在表現(xiàn)上就和有公司準(zhǔn)許的無薪事假一樣了,也不能使得曠工行為與對應(yīng)懲罰相適應(yīng),因此可以增加附帶的懲罰。一般而言,附帶懲罰主要包括以下兩項(xiàng):

    1.罰款。雖然《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止,但從實(shí)務(wù)中的一些判例來看,如果公司有相關(guān)規(guī)定,一般較小數(shù)額罰款的合理性在司法實(shí)務(wù)中通常還是會被認(rèn)可的,但仍不能排除其中的違法風(fēng)險;

    2.警告、解除勞動合同。依據(jù)公司的規(guī)章制度及曠工的嚴(yán)重程度進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

    通過這兩項(xiàng)措施,從懲處的結(jié)果上,可以達(dá)到扣減2天的薪資,但理由卻完全不一樣的效果:首先,未出勤的那部分是因?yàn)闆]有勞動對價的付出;其次,額外的處罰是公司有另外的處罰規(guī)定。

    至于來信中提及的因員工曠工產(chǎn)生了額外工作量,此說法過于牽強(qiáng)。舉例來說,比如甲的偷竊行為,數(shù)額上已經(jīng)構(gòu)成了盜竊罪,那么他要承擔(dān)的后果不僅僅是要退還所盜竊的財物(好比未出勤的薪資),還可能承擔(dān)罰金(好比額外的罰款)和剝奪自由的徒刑(好比解除勞動合同),懲處的依據(jù)應(yīng)該是

    《刑法》法條規(guī)定(好比公司的獎懲規(guī)定),但是法院(好比公司)判決他要承擔(dān)罰金和有期徒刑,不能說增加了法院的工作審判量,而是有法律規(guī)定(好比公司的獎懲規(guī)定)才這么處理。

    “工作滿一年”怎么理解

    HR來信:

    《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定:“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假”,規(guī)定中的“連續(xù)工作滿一年”具體應(yīng)該怎么來理解?

    專家回復(fù):

    《職工帶薪年休假條例》中的“連續(xù)工作一年”,是指員工工作經(jīng)歷中是否存在連續(xù)工作12個月的記錄,一般以薪資、離職證明、社保繳費(fèi)記錄作為參考和衡量標(biāo)志。也就是說,并不要求職工一定要在某一家單位連續(xù)工作一年以上。

    例如:某人平均一個月就跳槽一次,且均在次月就找到新工作,具有不間斷的社保繳納記錄,那么跳槽12次后,就符合條件了。也就是說,他在入職第13家工作單位時享有了年休假的先決條件,按照規(guī)定折算后實(shí)際年假天數(shù)則另當(dāng)別論,但是他已經(jīng)滿足了一入職就享受年休假的條件。

    另外,實(shí)務(wù)案件審理時也有要求連續(xù)12個月以上工作才能享有年假,(離職)中斷工作1天都不行,但是就證據(jù)合理性角度而言,一般以月為標(biāo)準(zhǔn)比較適宜。

    產(chǎn)前假如何界定

    HR來信:

    陳某于2012年2月入職我公司(上海),并簽訂了一份為期三年的勞動合同,擔(dān)任生產(chǎn)主管職務(wù),月薪5000元。2013年6月起,陳某開始請病假、休產(chǎn)假、晚育假等,直至假期屆滿才返崗上班,病假期間,公司按照每月1620元的標(biāo)準(zhǔn)為其發(fā)放薪資。

    返崗后不久,陳某聲稱其產(chǎn)假之前雖然請的是病假,但是因?yàn)榉捎刑厥庖?guī)定:懷孕期間可以享有產(chǎn)前假的待遇,要求公司為其補(bǔ)齊工資差額。請問產(chǎn)前假是否有強(qiáng)制性?產(chǎn)前假的待遇是什么標(biāo)準(zhǔn)?我公司是否需要為員工補(bǔ)差薪資?

    專家回復(fù):

    上海市確有對“產(chǎn)假前”相應(yīng)的規(guī)定,但是分為“必須批準(zhǔn)”和“可以批準(zhǔn)”兩種情形。根據(jù)《上海市實(shí)施<中華人民共和國婦女權(quán)益保障法>辦法》第二十三條第三款的規(guī)定:“經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合征、妊娠合并癥等可能影響正常生育的,本人提出申請,用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。”換言之,若員工沒有出現(xiàn)上述規(guī)定的情形,用人單位并非必須批準(zhǔn)員工的產(chǎn)前假申請,而產(chǎn)前假的待遇,則可以根據(jù)同條第五款的規(guī)定按照員工原工資性收入的80%來參考。

    所以根據(jù)貴公司提供的情況來看,陳某沒有提供二級以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)開具的具有相應(yīng)病癥的證明,也未向公司明確提出過休產(chǎn)前假,所以公司無需向其補(bǔ)齊產(chǎn)假前工資的差額。 責(zé)編/寇斌

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