淺析遠大建筑公司員工培訓

陳永莉

摘要：隨著市場競爭日趨激烈，建筑行業(yè)中知識更新和技術進步的速度在不斷加快.培訓則是提供知識及相關技能的重要途徑，因此企業(yè)員工培訓至關重要。本文首先從遠大建筑公司的人員結構分析入手，其次闡述了培訓中常存在的一些問題，最后針對公司出現(xiàn)的問題提出相應的培訓計劃并予以實施。此文對建筑企業(yè)員工培訓工作起到一定的借鑒意義。

關鍵詞：建筑企業(yè)；需求分析；員工培訓 一、從企業(yè)員工結構分析看職工培訓的必要性。

遠大建筑公司近年來通過改制已經(jīng)轉型為施工管理型企業(yè)，與國內(nèi)大部分建筑施工企業(yè)一樣，人力資源組成結構復雜，其中主要是有實踐操作能力和工作經(jīng)驗的工人轉型為管理人員，有剛從學校畢業(yè)不足兩三年的大學生，還有部分是從其他建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的員工構成了遠大建筑公司目前的人力資源現(xiàn)狀。多年來由于公司生產(chǎn)經(jīng)營工作一直比較繁忙，疏忽了對員工的系統(tǒng)培訓，公司員工整體素質(zhì)一直不高，專業(yè)型、復合型管理人才缺乏，施工管理粗放，綜合管理水平低，致使公司生產(chǎn)經(jīng)營工作面臨很多困難，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，市場競爭實力下降。為了滿足公司發(fā)展的需要，適應市場競爭的形勢，公司人力資源部為此專門成立了培訓部門，根據(jù)建筑行業(yè)的發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展需求，加大員工培訓工作力度。

經(jīng)過分析，不難看出中高級管理人員和專業(yè)技術人員的比例偏低，30-50歲的骨干力量只有40%。企業(yè)缺乏復合型人才，青年員工渴望成才、專業(yè)技術人員綜合素質(zhì)有待提高。對暴露出的問題，公司領導非常重視，針對性提出“提高素質(zhì)，注重實效”企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想。決定把員工培訓工作作為管理的重要工作，響亮的提出了“向科學技術要生產(chǎn)力”的口號，動員員工學科學、學管理、學技術的活動，進一步明確了員工培訓的必要性。

二、從員工培訓存在的實際問題，看培訓工作的重要性

筆者認為當前企業(yè)員工培訓存在以下幾個問題。

（一）培訓不夠重視，培訓流于形式。（1）對培訓的錯誤理解。原來人力資源部門也有培訓工作的內(nèi)容，但認為培訓就是組織理論學習和思想政治教育或是某些技能的學習，或者是應急培訓。不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的偶爾培訓需求，沒有與企業(yè)的長遠發(fā)展目標和實際工作聯(lián)系起來，顯然跟不上市場形勢的發(fā)展。 （2）企業(yè)對培訓工作不夠重視。十年樹木百年樹人，培訓是一項需要很長時間系統(tǒng)地進行才能顯現(xiàn)效果的工作，而現(xiàn)代社會存在的人才高流動風險，更使得企業(yè)領導在培訓面前望而卻步，遠大建筑公司教育經(jīng)費一直投入不足，企業(yè)成本壓縮時，首先削減培訓經(jīng)費，遇到企業(yè)效益不好的年頭或者遇到工期緊張時期，就直接取消了培訓。（3）培訓方式單一，內(nèi)容空洞無物。以前培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內(nèi)容多以空泛無物的思想教育和理論居多，結合實際工作不多，必然使員工對培訓失去興趣，同時也缺少與實踐經(jīng)驗、操作能力相結合的培訓方式。

（二）缺乏需求分析，有的放矢的培訓。遠大建筑公司以往采用傳統(tǒng)辦法測試培訓需求，即由人事部門根據(jù)上年度培訓科目及培訓結果擬定本年度培訓科目，然后下發(fā)至各分支機構，由各分支機構統(tǒng)計本年度參與培訓人員名單上報。整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線員工的培訓意見，也沒有實際體驗各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使公司的培訓工作帶有很大盲目性和隨意性?？傮w來說，培訓缺乏科學系統(tǒng)的需求分析，完全是任務式的培訓數(shù)據(jù)收集，沒有將公司發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合來設計和進行對員工的培訓。

（三）缺乏激勵措施，啟發(fā)參加培訓。遠大建筑公司在對員工培訓的激勵方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用帶薪培訓或者給予學費報銷等方式對員工培訓進行激勵，效果不明顯。現(xiàn)代企業(yè)的年輕員工不僅僅關心溫飽問題、經(jīng)濟問題，他們更關心的是工作中是否有不斷學習的機會，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價值的平臺。沒有將員工的受訓情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設計以及組織的認同感等掛鉤，必然導致員工培訓的被動性，無法提高員工參與培訓的積極性。因此確定員工培訓目標，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使每個員工都明白培訓是為了更好的成長，是與企業(yè)發(fā)展和強大息息相關的。

（四）缺乏科學評估，檢查培訓效果。評估是為了更好的改善培訓流程，而良好的培訓理念、培訓方式和課程設計可以確保培訓的效果。培訓績效考評是為了從本質(zhì)上對整個培訓過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進培訓工作的一個過程。但遠大建筑公司以往的培訓考評制度缺失，這種“有培訓無回應”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、從遠大公司發(fā)展的前景，看加強員工培訓工作的迫切性

結合公司的實際情況和發(fā)展的需求，以及整個行業(yè)的市場發(fā)展趨勢，并針對以往培訓工作的問題，扎實的做好如下方面工作。

（一）針對員工崗位類型，合理安排培訓內(nèi)容。結合建筑公司行業(yè)的特點，針對不同職能崗位的員工，培訓重點有差異。新員工上崗前的培訓，重點放在相關法律和法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責標準、基本技能、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項和安全文明生產(chǎn)方面的教育上。施工項目管理人員和專業(yè)技術管理人員的培訓，主要進行工程技術和管理、工程經(jīng)濟和法律以及工程管理與實務的學習和培訓，提高他們的綜合管理能力和風險防范意識，同時安排行業(yè)發(fā)展動態(tài)以及新技術、新工藝、新設備、新材料等行業(yè)新成果學習和應用培訓，選擇性的參加行業(yè)內(nèi)先進管理知識培訓。特別是新進企業(yè)3-5年的大學生增加了職業(yè)生涯規(guī)劃教育講座，使這些年輕人盡快樹立人生目標，適應行業(yè)和企業(yè)的工作環(huán)境和發(fā)展需要，盡快融入這個企業(yè)。

（二）固定員工培訓費用，完善培訓設施，確保培訓質(zhì)量和效果。公司每年按照不低于工資總額1.5%計提培訓經(jīng)費，?？顚Ｓ?。每年保證一定的資金投入，用于購置工程管理、施工技術規(guī)范和標準、施工安全、質(zhì)量相關法律法規(guī)等建筑施工相關的圖書和資料；購置相關專業(yè)軟件并要求專人管理和傳授，從而有效的保證了培訓活動的開展。以項目部為單位創(chuàng)辦員工業(yè)余培訓學校，項目部會議室作為員工業(yè)余培訓的授課教室，投入如投影儀、LED顯示器和演示牌等設備，逐步完善培訓設施，確保培訓質(zhì)量和效果。

（三）建立員工培訓師資隊伍，不斷提高培訓質(zhì)量。企業(yè)進入穩(wěn)定期后，企業(yè)應該組建內(nèi)部的講師團，他們更能切合實際、把握方向，進行分階段的業(yè)務培訓。員工的培訓效果的好壞也取決于教師水平的高低和培訓的師資隊伍質(zhì)量。遠大建筑公司成立了內(nèi)部的講師團，由企業(yè)負責人、項目經(jīng)理、專業(yè)技術管理人員和技能水平較高的工長、質(zhì)量員、高級技工擔任；同時邀請相關行業(yè)管理部門的負責人和專家為公司或項目部管理人員進行授課。為了激勵培訓講師的積極性，公司給予培訓講師一定的授課費，要求培訓師精心做好授課準備，課后員工對培訓師進行考評，確認培訓講師的授課質(zhì)量和培訓效果，促進培訓講師提高授課水平，并為以后講師的選擇提供依據(jù)，這樣才能有效的發(fā)展培訓隊伍，不斷提高培訓質(zhì)量。

（四）改變單一的培訓方式，實施靈活多樣的培訓方式。培訓計劃分短期培訓、中期培訓和專項培訓。短期培訓利用業(yè)余時間集中學習考試的形式，使新上崗新員工盡快熟悉本職工作，獲得基本工作技能。中期培訓利用業(yè)余和半脫產(chǎn)時間，定期對項目管理的主要人員進行系統(tǒng)性的培訓，不斷提升管理人員的綜合能力。專項培訓，學習培訓工程量計算、施工計劃編制、施工預算編制、工程量結算以及變更簽證索賠等知識和技能；通過培訓師授課和現(xiàn)場演示的方式，學習培訓溝通表達能力；實施靈活多樣的培訓方式，全面提高員工的綜合管理水平和工作能力。

（五）樹立標桿榜樣，加強崗位練兵。在本公司各業(yè)務部門和項目部的各個崗位開展崗位練兵、比學趕超活動，樹立標桿和榜樣，以先進為標準，積極推行標準化和精細化管理,提倡5W1H和6S管理，通過員工崗位練兵技術培訓工作的開展，和輪崗培訓的方式，全面提高公司所有員工的工作能力和管理水平。培養(yǎng)和造就了一批掌握行業(yè)先進的核心技術，熟悉施工和專業(yè)技術的管理干部隊伍，促進了技術干部技能型、復合型和知識型人才的培養(yǎng)。

（六）實行嚴格培訓考評，檢查員工培訓效果。培訓過程的監(jiān)控與效果的評估，往往是一般容易忽略的重點。許多的人力資源管理部門只把工作重心放在事前的規(guī)劃，向上級爭取費用，然后實施，對于過程與結果的控制比較敷衍了事，甚至對于員工培訓后的抱怨或不滿，各持己見而相互對立，影響了未來培訓工作的推進。理論上應從行為與結果兩個方面著重來考評培訓。首先是受訓者接受培訓后工作行為的變化，是不是在態(tài)度、做法和技能方面有相應的提升或轉變；其次是培訓的結果是否導致組織相關產(chǎn)出的變化，也就是績效的提升。實際操作運用書面的進行，從反應層次、學習層次，行為層次，效益層次四個方面全方位的測評。前兩個層次主要是對培訓的過程進行評估，而后兩個層次主要是對培訓的結果進行評估。

遠大建筑公司通過兩年多培訓計劃的實施，培訓部門建立了培訓體系，完善了培訓制度。通過系統(tǒng)的考評，公司目前管理、技術人員的整體素質(zhì)已經(jīng)普遍得到改善，各項工作效率有了很大提高。公司培訓業(yè)務由原來的被動變?yōu)橹鲃樱窈筮€要繼續(xù)加強培訓工作，不斷完善培訓機制，使培訓成為企業(yè)文化，逐步實現(xiàn)公司制定的中長期發(fā)展規(guī)劃，不斷提高公司的綜合競爭實力。

參考文獻：

[1] 郭京升，張立興，人員培訓實務手冊，北京：機械工業(yè)出版社，2003

[2] [英]萊斯利.瑞著。培訓技術。王婷婷，褚楠，夏煒譯。北京：中國勞動社會保證出版社，2003

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