“富二代”員工怎么管

江文

改革開(kāi)放30多年來(lái)，中國(guó)的富人群體正以前所未有的速度不斷涌現(xiàn)。2013《胡潤(rùn)財(cái)富報(bào)告》顯示，截止2012年年底，全國(guó)共有105萬(wàn)名千萬(wàn)富豪和6.45萬(wàn)名億萬(wàn)富豪。與“富人崛起”現(xiàn)象相伴而生的是“富二代”階層的出現(xiàn)。不同于普通青年，這些含著金鑰匙出生的“富二代”，以其張揚(yáng)的個(gè)性、高端的消費(fèi)能力及超群的人生經(jīng)歷，成為社會(huì)輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，當(dāng)今“富二代”群體的職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)并不局限于家族企業(yè)的小圈子里，而開(kāi)始逐漸向政府、企事業(yè)單位滲透。面對(duì)這個(gè)被貼上“桀驁不遜”、“眼高手低”等標(biāo)簽的特殊群體，管理者們開(kāi)始疑惑：如何調(diào)整管理模式和方法，解決“富二代”員工的激勵(lì)、約束、考核等相關(guān)問(wèn)題呢？

一直以來(lái)，企業(yè)管理者對(duì)“富二代”員工的認(rèn)識(shí)常常存在兩個(gè)錯(cuò)誤傾向：一是將“富二代”員工視為可以依靠其家世背景為企業(yè)帶來(lái)額外資源的“特殊人才”，在這種思維指導(dǎo)下的管理實(shí)踐，必然是將“富二代”員工擺位在普通員工之上，獎(jiǎng)懲不均，賞罰不明，極大地影響了企業(yè)內(nèi)部的公正性，也喪失了企業(yè)應(yīng)有的尊嚴(yán)與風(fēng)骨。二是將“富二代”員工視作玩世不恭、胸?zé)o點(diǎn)墨的紈绔子弟，在招募、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理活動(dòng)中有意規(guī)避，甚至試圖通過(guò)刻意壓制其成長(zhǎng)來(lái)體現(xiàn)公平。如將其安排到不重要的崗位上，可能會(huì)擾亂企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。那么，管理者到底應(yīng)以一種什么樣的心態(tài)來(lái)指導(dǎo)管理實(shí)踐呢？如何應(yīng)對(duì)日益增多的“富二代”、“官二代”和“權(quán)二代”員工帶來(lái)的挑戰(zhàn)呢？筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)。

卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能是管理好“富二代”員工的前提。人本管理是一個(gè)“修己安人”的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)通過(guò)別人的努力，與他人共同完成組織目標(biāo)。與人們心中“富二代”紈绔子弟的形象不同，現(xiàn)實(shí)生活中的“富二代”員工顯示出許多與眾不同的特質(zhì)。大多數(shù)人受過(guò)良好的教育，具有海外留學(xué)的經(jīng)歷；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)和現(xiàn)代企業(yè)管理理念上，他們較之父輩有更多系統(tǒng)理論知識(shí)的武裝；在社交方面具備超越同齡人的成熟與老練，人脈關(guān)系基礎(chǔ)雄厚。這些特質(zhì)既是“富二代”員工自信的來(lái)源，也在某種程度上成為令企業(yè)管理者不自信的“黑洞”。

“打鐵還需自身硬”，管理“富二代”員工，需要管理者成為一個(gè)能讓他們?cè)敢庾冯S的人，而非一味地遷就退讓。同時(shí)，管理者還需在價(jià)值觀、職業(yè)愿景等方面與“富二代”員工進(jìn)行思想溝通，讓他們知道什么是職場(chǎng)準(zhǔn)則，什么是職業(yè)的追求目標(biāo)，這種溝通更易產(chǎn)生共鳴，更能幫助這些在父輩光芒下成長(zhǎng)、缺乏獨(dú)立價(jià)值觀的“富二代”員工們樹(shù)立起崇高的人生理想。

管理者還需扮好“教練”和“導(dǎo)師”的角色，不但在工作上要將自身的專業(yè)知識(shí)給“富二代”員工提供指導(dǎo)，而且要在工作之外利用各種有利機(jī)會(huì)增進(jìn)相互了解，在一種亦師亦友的關(guān)系下向其滲透企業(yè)理念和管理活動(dòng)。

總之，“富二代”員工的成長(zhǎng)軌跡、個(gè)性特質(zhì)等因素，決定了他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展必然是與眾不同的。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類低層次的需要基本得到滿足之后，高層次的需求便會(huì)取而代之，成為人們最迫切需要滿足的要求。顯然，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提升自身修為和領(lǐng)導(dǎo)力，激發(fā)“富二代”員工較高層次的需求，如尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，才是高效的管理之道。

原則性與靈活性兼具的制度設(shè)計(jì)是管理好“富二代”員工的關(guān)鍵?！案欢睒?biāo)簽和新聞媒體的負(fù)面

報(bào)道，催生了社會(huì)大眾對(duì)這個(gè)群體輕視甚至是質(zhì)疑的態(tài)度，從本質(zhì)上說(shuō)，“富二代”的個(gè)性特征與企業(yè)文化并非對(duì)峙，企業(yè)只有依靠有效制度設(shè)計(jì)，就能將復(fù)雜多變的個(gè)性展現(xiàn)引導(dǎo)到正確的軌道上。具體來(lái)說(shuō)，管理者在設(shè)計(jì)人力資源管理制度與政策時(shí)，應(yīng)把握原則性與靈活性兼具的原則，既要在激勵(lì)手段、紀(jì)律懲戒、晉升規(guī)則等基本制度設(shè)計(jì)方面體現(xiàn)公平公正，又要在工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃等管理細(xì)節(jié)方面滿足員工多元化的需求。例如，在招募甄選工作中嚴(yán)格把好用人關(guān)口，科學(xué)設(shè)計(jì)筆試、面試的流程和內(nèi)容，抵制“蘿卜招聘”、“因人設(shè)崗”等嚴(yán)重妨礙企業(yè)公平公正的行為，樹(shù)立組織的權(quán)威與尊嚴(yán)；也要積極采用“人才盤點(diǎn)”、“人才細(xì)分”等現(xiàn)代人才管理手段，滿足其多元化的個(gè)人發(fā)展需求；同時(shí)推進(jìn)彈性工作時(shí)間制度、自助餐式福利計(jì)劃、多渠道的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等有效手段，并將其融入到企業(yè)人力資源體系中來(lái)，避免因管理細(xì)節(jié)問(wèn)題而給企業(yè)造成損失。

嚴(yán)愛(ài)型企業(yè)文化是管理好“富二代”員工的保障。企業(yè)文化像是魚(yú)缸里的水，盡管不易被人覺(jué)察，但是魚(yú)缸里的“魚(yú)”片刻都離不開(kāi)水。嚴(yán)愛(ài)型企業(yè)文化的內(nèi)涵主要包括兩個(gè)方面：一是以“愛(ài)”為精神內(nèi)核的做人方式，企業(yè)管理者對(duì)員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)必須是真誠(chéng)的、發(fā)自內(nèi)心的，而不是“內(nèi)多欲而外施仁義”；二是以“嚴(yán)”為核心的處事方式，企業(yè)管理者在對(duì)待工作時(shí)必須一絲不茍。在存在“富二代”員工的企業(yè)中，必須形成一種“真誠(chéng)關(guān)愛(ài)”和“令行禁止”的企業(yè)文化，防止出現(xiàn)“溺愛(ài)型”或者是“機(jī)械型”的文化氛圍。為此，企業(yè)管理者必須身先士卒，以仁者之心寬容善待包括“富二代”在內(nèi)的每一位員工，真誠(chéng)關(guān)心和大力支持員工發(fā)展。同時(shí)，管理者也要展現(xiàn)出威嚴(yán)與魄力，在工作和原則問(wèn)題上決不讓步，敢于決策，以硬朗的工作作風(fēng)彰顯組織紀(jì)律與公平正義。

“滄海橫流方顯英雄本色”，管理亦是如此。在面對(duì)包括“富二代”員工在內(nèi)的越來(lái)越多元化的人力資源挑戰(zhàn)的時(shí)候，管理者必須在領(lǐng)導(dǎo)力提升、制度建設(shè)、文化塑造等方面綜合蓄力，以高度的自信和高超的技巧解決不斷出現(xiàn)的管理問(wèn)題。