不辭而別等于自動離職嗎

HR來信：

我公司一名員工蔡某在工作上與領(lǐng)導發(fā)生了激烈爭執(zhí)，揚言“我不干了”，并一氣之下擅自回家，之后連續(xù)幾日都沒上班。我公司與其聯(lián)系，但蔡某手機卻一直處于關(guān)機狀態(tài)。于是公司決定將蔡某按“自動離職”處理，并停繳了蔡某的社會保險和住房公積金。蔡某不服，提出勞動仲裁要求賠償。請問蔡某的要求能否獲得法律支持？

專家回復(fù)：

僅根據(jù)已提供的相關(guān)信息，貴公司存在很大的敗訴風險。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！惫緫?yīng)就蔡某擅自回家，之后連續(xù)幾日都沒上班的事實加以證明。然后，公司再以蔡某“自動離職”為由進行處理，在解除勞動合同時，再向其出具解除勞動合同證明。

對上述兩點，貴公司都要承擔舉證責任，缺一不可。蔡某現(xiàn)提請仲裁，要求公司賠償。只要貴公司在以上兩點有一點舉證不能，就極有可能導致公司沒有相關(guān)證據(jù)而敗訴。因此公司在員工無故不來公司上班、自動離職問題上應(yīng)當注意收集員工自動離職（曠工）的事實依據(jù)（如考勤記錄等）、公司的規(guī)章制度以及該規(guī)定制度已經(jīng)公示或告知員工的證據(jù)（例如有員工事先簽字簽收的記錄）、公司制作的解除員工勞動合同通知書，用于證明公司已告知員工或?qū)⒔獬齽趧雍贤ㄖ獣瓦_到員工的相關(guān)資料等。

貴公司如能做到上述兩點，就能根據(jù)《勞動合同法》第三十九條按“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形依法解除蔡某的勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。

責編/寇斌endprint