五問：“規(guī)矩”是否有法可依

張佶

在勞動(dòng)爭議案件的判決書中，時(shí)?？梢娺@樣的一段話：“根據(jù)法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”在用人單位的經(jīng)營管理中，規(guī)章制度的地位和作用越來越顯得重要。如果把《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)部門的法律法規(guī)比作“國法”，那么規(guī)章制度就是一個(gè)用人單位內(nèi)部的“家規(guī)”。

“國法”講的是大原則，“家規(guī)”注重的則是操作細(xì)節(jié)。國家的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等共同構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系管理的重要依據(jù)和手段。對于用人單位來說，類似員工守則這樣的規(guī)章制度更具操作性，但若其中存在瑕疵，則會(huì)給日后的勞動(dòng)爭議處理埋下隱患。

程序?qū)樱河小凹乙?guī)”是否適用

李某于2004年1月受雇于某公司從事打包工作，先后續(xù)簽過幾次勞動(dòng)合同。2013年6月某日工作期間，李某來到公司運(yùn)轉(zhuǎn)室，因其妻子調(diào)動(dòng)工作問題與部長發(fā)生言語沖突，并拋扔部長辦公材料，嚴(yán)重影響了該部門正常的工作秩序。該公司遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，停發(fā)李某工資，停繳李某的社會(huì)保險(xiǎn)。同年9月，李某向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

經(jīng)查明，李某與該公司簽訂的最后一份勞動(dòng)合同第三十二條雙方約定的其他事項(xiàng)處加蓋了 “本人準(zhǔn)確無誤完整地閱讀并理解了公司于2007年11月26日起發(fā)布實(shí)施的員工守則及其他管理制度”的印鑒。

法院認(rèn)為，在勞動(dòng)合同中加蓋的印鑒所記載的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)解讀為“該公司2007年11月26日以后發(fā)布實(shí)施的所有規(guī)章制度李某均已閱讀并理解”，而公司在記載日期后曾出臺(tái)多個(gè)規(guī)章制度，但不能以此認(rèn)定該公司已將最新的規(guī)章內(nèi)容告知李某，故該合同條款不能作為解除與李某的勞動(dòng)合同的法律依據(jù)。法院最終判定，該公司解除與李某的勞動(dòng)合同無效，應(yīng)向李某支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償金。

【診斷】“程序瑕疵”往往使得用人單位勞神費(fèi)力制定的規(guī)章制度，無法發(fā)揮應(yīng)有作用。而實(shí)時(shí)更新的單位規(guī)章制度往往在企業(yè)內(nèi)部通過口口相傳的“默示”方式進(jìn)行告知，在發(fā)生爭議后的舉證上也會(huì)顯得蒼白無力?！爸貤l款輕程序”的管理理念，在企業(yè)設(shè)計(jì)和制定各類規(guī)章制度的過程中，萬萬要不得。一般來說，“程序瑕疵”表現(xiàn)在以下兩方面：

1.在制定過程中，缺乏民主程序?！秳趧?dòng)合同法》中明確要求，用人單位有制定規(guī)章制度的義務(wù)，尤其是涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，在制定時(shí)必須經(jīng)

過民主程序。

2.制定完成后，缺乏告知程序。一般來說，用人單位都會(huì)將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者，這里的“缺乏告知程序”，往往是指用人單位無法舉證告知實(shí)施的存在。

同樣在司法實(shí)踐中，我們能從用人單位規(guī)章制度適用的角度來理解程序的重要性，即只有程序合法的制度，才能作為司法依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ焊痹洪L李國光在全國民事審判工作會(huì)議上的講話（2000年10月28日）》中這樣指出：“……人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，除了適用《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)外，還應(yīng)當(dāng)參照適用國家有關(guān)勞動(dòng)政策以及行政規(guī)章等規(guī)范性文件。用人單位制定的規(guī)章制度，如沒有違反國家法律、法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，并已告知?jiǎng)趧?dòng)者的，也可以作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！?/p>

內(nèi)容層：類似案件不同的判定結(jié)果

1.胡某于2013年1月入職上海某公司，擔(dān)任操作工。同年10月28日，因胡某加班時(shí)未佩戴防護(hù)工具，被公司負(fù)責(zé)人斥責(zé)，雙方發(fā)生肢體沖突。11月27日，公司張貼通告，以胡某違反勞動(dòng)紀(jì)律為由決定解除勞動(dòng)關(guān)系。胡某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，起訴至人民法院要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

經(jīng)查明，該公司規(guī)定：“違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的，公司有權(quán)按國家法規(guī)和本單位規(guī)定對原告給予紀(jì)律處分或經(jīng)濟(jì)處罰，直至解除勞動(dòng)合同。”

在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)該公司出具的開除通告記載，公司與胡某解除勞動(dòng)關(guān)系的原因是雙方產(chǎn)生“工作糾紛”，但并不等同于嚴(yán)重違紀(jì)，尚難以構(gòu)成該公司所強(qiáng)調(diào)的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的情形。公司以胡某工作時(shí)未佩戴防護(hù)工具及與公司負(fù)責(zé)人爭執(zhí)過程中互有肢體沖突的行為來解除勞動(dòng)關(guān)系，顯屬懲罰過當(dāng)，故法院認(rèn)定被告以原告嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。

2.邱某于2001年12月至上海某酒店工作，2013年6月任禮賓部服務(wù)員。2013年6月某日，邱某在酒店大堂與前來檢查工作的梁某發(fā)生肢體沖突，致胡某左手臂肘關(guān)節(jié)等處輕微受傷。事發(fā)后，該酒店以邱某對梁某的上述拉扯行為嚴(yán)重影響日常的管理工作，嚴(yán)重違反員工守則為由，解除與邱某的勞動(dòng)合同。不久，邱某向法院提起了訴訟。

經(jīng)法院查明，2013年1月，邱某在該公司提供的員工守則等簽收條上簽字。該公司2013年版員工守則中“員工獎(jiǎng)懲制度”規(guī)定：指使或帶領(lǐng)家屬及他人予以鬧事、威脅或采用暴力手段等，影響公司正常工作或他人正常的生活和休息等的，在公司有打架行為的主要責(zé)任方，無理取鬧，嚴(yán)重?cái)_亂生產(chǎn)和工作秩序的，公司可予即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

法院最終認(rèn)定，該公司在相關(guān)規(guī)章制度中，已經(jīng)明確規(guī)范了在工作區(qū)域內(nèi)打架是嚴(yán)重?fù)p害公司品牌聲譽(yù)和工作秩序的行為，邱某的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，根據(jù)相關(guān)規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，遂判決駁回了邱某的訴訟請求。

【診斷】兩個(gè)案件都是員工“打架”行為，卻得到了不同的裁判結(jié)果。同樣的行為，在不同的用人單位，適用不同的制度，就會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。特別是涉及到解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，對于員工行為的判定，規(guī)章制度的合理性發(fā)揮著舉足輕重的作用。我們可以得出這樣的結(jié)論，對于用人單位的規(guī)章制度而言，要求在合法性和合理性上都有所考量，更要求在此基礎(chǔ)上對違紀(jì)情節(jié)的描述細(xì)致化。

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。是否違紀(jì)及違紀(jì)是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)制定的規(guī)章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行嚴(yán)格管理，是用人單位的權(quán)利，但是用人單位對于勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)有一定的容忍限度，特別是用人單位在以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)持有更謹(jǐn)慎的態(tài)度。畢竟此舉將對員工個(gè)人及其家庭產(chǎn)生較為嚴(yán)重的后果和影響，故用人單位在作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定時(shí)，必須程序合理、內(nèi)容合法。

一方面，這種容忍度的界定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位的性質(zhì)、品牌文化和管理理念等因素，由規(guī)章制度作出細(xì)致、合理、符合用人單位經(jīng)營特點(diǎn)的解釋，籠統(tǒng)的表述和用語往往不會(huì)得到法院的支持。要做到精確明確各種定義，善于用好授權(quán)性的條款，體系和體例上也應(yīng)當(dāng)盡可能完備，避免規(guī)則過于“模糊寬泛化”。

另一方面，在相應(yīng)的懲罰措施中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行分層分級的細(xì)化處理，并建立完善的遞進(jìn)程序。如“對有……行為者，有權(quán)予以口頭警告、書面警告的處理；對有……行為者，給予記過、記大過的處理；對有……行為者，可以給予降級、撤職直至開除處理”。這樣的細(xì)致分層描述，不僅使規(guī)章制度更趨于合理，也更有利于實(shí)踐操作。

技術(shù)層：怎樣準(zhǔn)確界定“嚴(yán)重違紀(jì)”

謝某于2010年3月進(jìn)入成都某公司擔(dān)任生產(chǎn)助理。2012年12月底，該公司發(fā)出《合同解除公告》，內(nèi)容為：“2012年12月24日謝某工作期間未穿戴公司規(guī)定的工作服及安全設(shè)備，再次嚴(yán)重?cái)_亂了生產(chǎn)車間及辦公區(qū)域的正常工作秩序。按照公司規(guī)章制度、生產(chǎn)部工作準(zhǔn)則及員工守則規(guī)定，公司決定即日起解除與謝某的勞務(wù)合同?！备鶕?jù)該公司員工守則規(guī)定：兩次及以上警告無效的，可予以開除解雇。謝某不服，向成都錦江區(qū)人民法院提起了訴訟，要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

該公司主張，謝某存在三次違紀(jì)行為，公司是依據(jù)公司規(guī)章制度合法解除勞動(dòng)合同。謝某對第二次違紀(jì)的事實(shí)不予認(rèn)可，而該公司提供的證據(jù)也不能充分舉證證明謝某存在第二次因工作不負(fù)責(zé)對產(chǎn)品質(zhì)量造成后果的事實(shí)，因此法院對本處分的合法性難以確認(rèn)。此外，雙方對于該公司員工守則中“二次及以上警告無效的，可予以開除解雇”的解釋存在爭議：公司認(rèn)為依據(jù)該規(guī)定，累計(jì)兩次警告處分即可解除勞動(dòng)合同；謝某則認(rèn)為依據(jù)該規(guī)定，員工累計(jì)兩次警告處分后，再次違反規(guī)定時(shí)，公司才可解除勞動(dòng)合同。

法院最終判定，鑒于該公司主張的第二次處分所依據(jù)的違紀(jì)事實(shí)難以確認(rèn)，故解雇謝某的行為不符合員工守則中相關(guān)情形，公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向謝某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【診斷】如果員工守則等規(guī)章制度制定技術(shù)不過關(guān)，則可能導(dǎo)致其流于形式，并在司法適用中產(chǎn)生歧義。常見的規(guī)章制定在技術(shù)上不過關(guān)往往表現(xiàn)為：用語歧義帶來的操作問題，嚴(yán)重違紀(jì)的界定模糊，條款適用的前后矛盾等等。

進(jìn)入司法程序時(shí)，需要用人單位舉證實(shí)際適用的事實(shí)和依據(jù)，若事實(shí)和依據(jù)的證明力不足，司法部門往往最終會(huì)做出不利于用人單位的裁決。所以，規(guī)章制定技術(shù)的不斷完善一方面能提高實(shí)際操作效果，另一方面也能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，更顯得其重要性。

特別是對 “嚴(yán)重違紀(jì)”的界定，實(shí)踐中可采用直接約定式、積分制、累計(jì)疊加式、程序限制式等多種方法。對于“給單位造成損失”也應(yīng)當(dāng)細(xì)致界定，區(qū)分好履行勞動(dòng)合同中給單位造成損失、解除勞動(dòng)合同中給單位造成損失、違反保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)給單位造成損失等多種情形。

規(guī)章制度的制定技術(shù)的完備，考驗(yàn)著制定者對法律理解和掌握的功底，規(guī)章制度是將勞動(dòng)大法的原理精神運(yùn)用到用人單位實(shí)際管理工作的一項(xiàng)“精細(xì)活兒”，也不是一蹴而就的。一部完備的規(guī)章制度需要在實(shí)踐中不斷的修訂和完善，才可發(fā)揮其應(yīng)有的效力。