四問：守則“效力”如何體現(xiàn)

一鳴

避免規(guī)章制度“無效”

《勞動(dòng)合同法》對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度生效要件提出了兩方面要求：一是在制定程序上要有效，二是公示程序上要有效。否則，無論是員工守則還是其他規(guī)章制度，對(duì)員工均構(gòu)不成約束力，也無法起到這些規(guī)章制度所應(yīng)有的作用。那么，如何避免“無效”規(guī)章制度的產(chǎn)生呢？

確保制度生效要件

職工參與用人單位民主管理，是用人單位管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。《勞動(dòng)法》中規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！薄豆?huì)法》中規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加?！薄豆痉ā分幸?guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。”

對(duì)尚未成立工會(huì)的用人單位來說，應(yīng)讓職工參與到制定規(guī)章制度的活動(dòng)中，保障其行使建議權(quán)。因此，若用人單位尚未成立工會(huì)，人數(shù)較少的用人單位可以采用全體職工大會(huì)的形式；人數(shù)較多的用人單位可以采用與職工代表協(xié)商的形式；無法直接召集職工大會(huì)或職工代表大會(huì)的，可以采用直接向職工征求意見并提供反饋渠道的形式。

我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定，屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過。而《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。而在其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)中，制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”，用人單位只需聽取工會(huì)和職工意見即可。

采取有效的告知方式

無論是員工守則還是其他規(guī)章制度，用人單位都有告知給員工的義務(wù)。因此，必須采取有效的告知方式，才能將規(guī)章制度傳遞給員工。常見的告知方式有以下幾種：

1.作為勞動(dòng)合同的附件，在簽署勞動(dòng)合同時(shí)一并送達(dá)和告知；

2.采用崗前培訓(xùn)并進(jìn)行書面考試，培訓(xùn)可以進(jìn)行簽到統(tǒng)計(jì)，考試要求在答卷上署名；

3.就具體的規(guī)章制度進(jìn)行單獨(dú)的書面簽收，若采取郵件送達(dá)的方式，應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定向指定郵箱發(fā)出郵件即視為送達(dá)；

4.在勞動(dòng)者必經(jīng)辦公區(qū)域張貼，或?qū)㈦娮游臋n留存在勞動(dòng)者必閱的公共郵箱或網(wǎng)頁上；

5.召開全體職工大會(huì)或者組織全體職工集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，或?qū)⒁?guī)章制度交由職工傳閱等。

無論采取何種告知方法，均應(yīng)留下證據(jù)便于日后舉證。實(shí)踐中，有的用人單位采用“委托工會(huì)公告”的方式，但工會(huì)公告在法律上不等于勞動(dòng)者必定知曉，所以不建議使用這種告知方式。

做好內(nèi)容合理性與合法性的審查

合法的審查要求

用人單位的規(guī)章制度在哪些方面需審查其合法性？一般來說，應(yīng)從以下10個(gè)方面入手。

1.招聘與錄用制度。應(yīng)注意不得違反《促進(jìn)就業(yè)法》等法律規(guī)范中關(guān)于就業(yè)歧視和《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于不符合錄用條件等方面的法律界定；

2.薪酬與福利待遇制度。應(yīng)注意不得違反同工同酬的基本原則和法定福利的強(qiáng)制性規(guī)定，不得違反所在地最低的工資標(biāo)準(zhǔn)制度；

3.培訓(xùn)與考核制度。應(yīng)當(dāng)注意在用人單位行使單方面解除權(quán)時(shí)，培訓(xùn)與考核的必經(jīng)程序關(guān)系。特別是在考核措施中，用人單位不得在勞動(dòng)合同期內(nèi)通過“末位淘汰”或者“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同；

4.工時(shí)制度。應(yīng)注意不得違反法律規(guī)定的工時(shí)和加班規(guī)定，不得擅自設(shè)立特殊工時(shí)制度；

5.休息休假制度。應(yīng)確保職工的一些法定休息權(quán)利，不得強(qiáng)令作業(yè)和限制休息；

6.用工合同管理制度。應(yīng)當(dāng)全面符合《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定；

7.保密制度。應(yīng)當(dāng)注意保密對(duì)象范圍的界定和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的內(nèi)容規(guī)范；

8.勞動(dòng)保護(hù)與安全生產(chǎn)制度。應(yīng)當(dāng)注意不得違反國家在安全生產(chǎn)上的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)；

9.員工獎(jiǎng)懲制度。應(yīng)當(dāng)確保獎(jiǎng)罰合理得當(dāng)，不得設(shè)置超過法律規(guī)定的，如由職工承擔(dān)違約金等事項(xiàng)；

10.員工申訴與糾紛處理制度。應(yīng)當(dāng)注意明確職工的申訴權(quán)利和渠道，預(yù)防矛盾的激化。

此外，如果用人單位的規(guī)章制度不合法，也將為用人單位帶來重大的消極影響?！秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同……（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的……”除了造成解除勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)外，用人單位還要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)呢?zé)任。

合理的審查要求

合理性的審查要求，更多的是體現(xiàn)在用人單位的獎(jiǎng)懲制度上，應(yīng)當(dāng)將獎(jiǎng)懲制度建立在符合用人單位特點(diǎn)和符合一般社會(huì)價(jià)值判斷的合理性之上。在獎(jiǎng)罰程序上，也應(yīng)做到獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰都與適用情形相適應(yīng)，建立逐層遞進(jìn)的規(guī)則制度。

規(guī)章制定技術(shù)要提高

要提高規(guī)章制度的制定技術(shù)水平，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：

用語準(zhǔn)確

對(duì)一些關(guān)鍵性用語內(nèi)涵的定義應(yīng)當(dāng)是明確的。特別是對(duì)于“嚴(yán)重違紀(jì)”的界定，實(shí)踐中可采用直接約定式、積分制、累計(jì)疊加式、程序限制式等多種方法。對(duì)于“給單位造成損失”應(yīng)明確界定，區(qū)分好履行勞動(dòng)合同中給單位造成損失、解除勞動(dòng)合同中給單位造成損失、違反保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)給用人單位造成損失等多種情形。

邏輯周嚴(yán)

制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)避免前后規(guī)則不一或含義沖突。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！币虼擞萌藛挝辉谥贫ㄒ?guī)則時(shí)要邏輯縝密、規(guī)避漏洞。如有必要，可在勞動(dòng)合同中就可能出現(xiàn)的沖突情形進(jìn)行適當(dāng)約定。

授權(quán)性條款的靈活運(yùn)用和規(guī)范界定的兜底條款

在界定一些重要適用情形時(shí)，可以做出授權(quán)其他規(guī)范性文件進(jìn)行說明的規(guī)定；或在無法窮盡列舉的時(shí)候，使用“其他符合此類情形”的描述。例如，“凡在勞動(dòng)合同履行期間違反《中華人民共和國XX法》的行為，均被視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系”之類的授權(quán)性描述，當(dāng)做到剛性掌握，靈活運(yùn)用。