企業(yè)如何激發(fā)職場(chǎng)正能量

南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 趙夢(mèng)雨

如今，“正能量”一詞已并不陌生，在微博報(bào)刊及雜志上的出現(xiàn)頻率也越來(lái)越高。這本是物理學(xué)名詞，來(lái)源于英國(guó)心理學(xué)家理查德懷斯曼的著作《正能量》。此書將人體自身視為一座“能量場(chǎng)”，通過(guò)激發(fā)內(nèi)部潛能，使人充滿自信與活力，表現(xiàn)出一個(gè)全新的自我。然而，隨著社會(huì)壓力越來(lái)越大，焦慮、惆悵、憂郁等負(fù)面情緒日漸突顯，使得工作生活缺乏動(dòng)力、意志消沉。根據(jù)能量守恒定律，能量不會(huì)無(wú)故產(chǎn)生或消亡，它要么轉(zhuǎn)化為其他形式而存在，要么轉(zhuǎn)移到另一個(gè)物體之中，但總能量不變。因此，正能量與負(fù)能量呈此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，負(fù)能量的增加意味著正能量的減少，保持一種積極向上、健康陽(yáng)光的動(dòng)力與情緒，才能讓更多的負(fù)能量轉(zhuǎn)換成正能量。

1 職場(chǎng)正能量的定義

就傳統(tǒng)意義而言，員工對(duì)工作的投入度或員工對(duì)工作的全部投入意愿已經(jīng)不足以支撐他們?cè)诔掷m(xù)高要求下的頂級(jí)表現(xiàn)，即“愿意”不代表“能夠”。如今，企業(yè)需要的不僅僅是“高度投入”，更需要的是員工“持續(xù)性投入”，如何構(gòu)成員工“持續(xù)性投入”是企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。為了使員工保持工作熱情度，企業(yè)除了提供一個(gè)擁有高水平福利待遇，及有利于員工身心健康發(fā)展的工作環(huán)境之外，還應(yīng)關(guān)注員工的心理及精神狀態(tài)，也就是利用專注與使命感所帶來(lái)的能量。因此，若要推動(dòng)員工創(chuàng)造出持續(xù)性投入，企業(yè)不能拘泥于基本的福利項(xiàng)目，如加薪等手段，而應(yīng)將目光更多地放在職場(chǎng)正能量中。職場(chǎng)正能量即可以理解為持續(xù)性高水平投入工作的一種驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)這種驅(qū)動(dòng)力愈積愈多時(shí)，就會(huì)趕走因工作壓力等負(fù)面情緒所產(chǎn)生的負(fù)性能量，從而提高工作效率，持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造出卓越貢獻(xiàn)。

Towers Watson對(duì)全球50個(gè)公司的全體員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，員工投入度較低的企業(yè)，平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率低于10%，員工投入度較高的企業(yè)，平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率在14%左右，而能創(chuàng)造“持續(xù)性投入”的企業(yè)平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率高達(dá)27%。投入度較低的企業(yè)中大約有40%的員工表示，他們可能會(huì)在接下來(lái)的兩年內(nèi)離職。由此可見，“持續(xù)性投入”與“高投入度”孰輕孰重。員工的“高投入度”已經(jīng)不能滿足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的自身要求，想要使企業(yè)走得更遠(yuǎn)，必須激勵(lì)員工“持續(xù)性投入”，而創(chuàng)造“持續(xù)性投入”的正是職場(chǎng)正能量。

2 激發(fā)職場(chǎng)正能量的方法

在當(dāng)今企業(yè)中，隨著工齡越來(lái)越長(zhǎng)，員工往往會(huì)缺乏最初工作時(shí)的熱情與投入，因壓力過(guò)大所出現(xiàn)的倦怠情緒逐漸成為辦公室的默認(rèn)情緒，這勢(shì)必會(huì)降低工作效率，影響企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展。那么，如何促使企業(yè)的正能量完全地釋放，推動(dòng)企業(yè)直面挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝困難，持續(xù)發(fā)展？有效解決工作能量的問(wèn)題需要企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者、個(gè)人三個(gè)方面的共同努力。

2.1 組織層面

2.1.1 打造陽(yáng)光的組織文化，制造職場(chǎng)正能量

當(dāng)員工士氣低落、缺乏斗志并且常被沮喪、失落等負(fù)面情緒所控制時(shí)，企業(yè)便需要考慮改善組織氛圍和重塑組織文化。只有當(dāng)整個(gè)氛圍都是陽(yáng)光的、正性的、積極向上的，員工才有可能受到其感染，使自己也向組織靠攏，成為一個(gè)充滿正能量的人。因此，企業(yè)需要打造陽(yáng)光的組織文化。例如，堅(jiān)持用贊美的文化和激勵(lì)的文化感染員工，讓企業(yè)中的每一個(gè)人都能感受到正能量的積極與溫暖。例如，為員工提供方便舒適的工作環(huán)境，員工心情舒暢，正能量自然會(huì)涌現(xiàn)。

2.1.2 為員工著想，滿足其核心需求

企業(yè)需要明白的是，到底什么動(dòng)力，才能使員工做到“持續(xù)性投入”。因此，企業(yè)需要將精力從向員工索取方面轉(zhuǎn)向滿足員工核心需求方面，這樣員工才能爆發(fā)能量并釋放潛力，更加主動(dòng)積極地投入到工作之中。需要注意的是，不同級(jí)別、不同崗位甚至不同性別的員工核心需求是不一樣的，企業(yè)應(yīng)利用政策的制定與實(shí)施來(lái)保證員工實(shí)現(xiàn)自己的核心需求。例如，對(duì)于女性員工來(lái)說(shuō)，可以更好地管理自己的工作負(fù)荷，享有更平衡的生活方式，以及在工作的模式與時(shí)間空間上擁有更大的自主權(quán)，應(yīng)該是其較為核心的需求。因此，組織可以允許他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間方面擁有更多的靈活性，以及通過(guò)制定遠(yuǎn)程工作等政策來(lái)創(chuàng)造出具有激勵(lì)性質(zhì)的工作環(huán)境，從而制造出職場(chǎng)正能量。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)層面

2.2.1 成為“首席能量官”

對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，以身作則是傳播正能量行之有效的方法。領(lǐng)導(dǎo)者的言行對(duì)員工有著潛移默化的影響，他們是員工生態(tài)系統(tǒng)的核心，會(huì)影響每一位員工每天的工作體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者若想聚集公司的正能量，就要使自己成為正能量的源頭，成為企業(yè)的“首席能量官”。但是，僅僅使自己擁有積極樂(lè)觀的心態(tài)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如何與員工同頻共振，如何讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)同頻共振，讓員工們都樹立起積極、健康、樂(lè)觀的心態(tài)，帶領(lǐng)企業(yè)不斷往陽(yáng)光的方向行進(jìn)，這一點(diǎn)至關(guān)重要。

與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷調(diào)整自己的心態(tài)，要善于運(yùn)用正面的思維和語(yǔ)言。譬如有些員工的工作水平?jīng)]有達(dá)到預(yù)期的效果，但他的動(dòng)機(jī)與方向是利于公司發(fā)展的，因此在批評(píng)他之前，首先要肯定他的貢獻(xiàn)，這樣才能讓他放下心理戒備，減少負(fù)能量的產(chǎn)生。如果領(lǐng)導(dǎo)者自身被負(fù)面情緒所影響，那么可以抽離出工作環(huán)境休整幾天，等調(diào)整好情緒之后再處理工作，這樣才會(huì)更加理性地投入工作，用豁達(dá)的胸懷包容接納所有的員工，引領(lǐng)他們向著陽(yáng)光的方向前進(jìn)。

2.2.2 信任激勵(lì)下屬

美國(guó)著名心理學(xué)家羅森塔爾曾做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他將小白鼠隨機(jī)分成A、B兩組，并告知飼養(yǎng)員A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個(gè)月后，羅森塔爾對(duì)這些老鼠進(jìn)行迷宮測(cè)試時(shí)發(fā)現(xiàn)，A組老鼠相對(duì)于B組老鼠能夠更快地走出迷宮。對(duì)此，羅森塔爾深受啟發(fā)。他又來(lái)到一所普通中學(xué)，隨機(jī)選取一些學(xué)生，告訴老師這幾個(gè)學(xué)生的智商很高。一段時(shí)間后，這幾個(gè)隨機(jī)選出來(lái)的學(xué)生成了班上的佼佼者。這個(gè)現(xiàn)象被成為羅森塔爾效應(yīng)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的贊美與激勵(lì)是多么的重要，人們往往會(huì)受自己所敬佩的對(duì)象影響和暗示，如果經(jīng)常受到信任與欣賞等積極的暗示，便會(huì)由此獲得積極向上的動(dòng)力，努力使自己達(dá)到對(duì)方的期許。

2.2.3 以人為本，增加員工認(rèn)同感

領(lǐng)導(dǎo)者要想傳遞正能量，必須得到員工的認(rèn)同。那么，如何使員工信任并認(rèn)同自己，則要做到以人為本，切身關(guān)注員工利益，即所謂體恤民情。

“以人為本”的軟性方法相對(duì)于較為生硬的“角力式”剛性方法更能順應(yīng)人的內(nèi)在需求。例如，為了留住老員工，領(lǐng)導(dǎo)者除了提供其升職加薪的機(jī)會(huì)之外，還應(yīng)重視關(guān)心員工生活，對(duì)有困難的員工給予相應(yīng)的幫助。例如，有的公司專門外聘教師給員工上戀愛輔導(dǎo)課，因?yàn)楣纠镌S多的技術(shù)人員還沒(méi)有結(jié)婚，也不懂戀愛，感情生活的不穩(wěn)定勢(shì)必會(huì)影響工作，所以這樣的活動(dòng)有一定的必要性，有助于員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)也創(chuàng)造了職場(chǎng)正能量。

長(zhǎng)期以來(lái)，員工為企業(yè)工作，企業(yè)只需給予薪金，就盡到了法律義務(wù)。其實(shí)，在進(jìn)一步改善員工持續(xù)性投入方面，除了物質(zhì)激勵(lì)，還有屬于社會(huì)動(dòng)機(jī)范疇的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。“戀愛福利”、“親情工資”等，雖是“微福利”，但同時(shí)也是企業(yè)的“正能量”，體現(xiàn)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的“軟實(shí)力”。溫馨的親情、人性化的管理給予企業(yè)的“回報(bào)”，就是有效改善了勞資關(guān)系，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與歸屬感，讓企業(yè)立于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。

2.3 個(gè)人層面

2.3.1 對(duì)自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，明確目標(biāo)

如何對(duì)自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé)？這便需要有一個(gè)對(duì)奮斗意義和未來(lái)目標(biāo)的認(rèn)知。即對(duì)于自己的現(xiàn)狀要有清醒的認(rèn)知，對(duì)于未來(lái)的規(guī)劃要有清晰的目標(biāo)定位，任何正能量的聚集都來(lái)源于目標(biāo)。一個(gè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的平臺(tái)，以及為積聚正能量而創(chuàng)造出的優(yōu)質(zhì)氛圍，都有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。只有對(duì)自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé)并明確目標(biāo)，才會(huì)用積極的心態(tài)去處理工作中的困難，用充滿斗志的激情去面對(duì)工作與生活，負(fù)面能量和情緒也會(huì)隨之消退。

2.3.2 決定自己的注意力

產(chǎn)生正能量還是負(fù)能量，實(shí)際上是一個(gè)關(guān)乎注意力的問(wèn)題。因此，想要盡可能多地產(chǎn)生正能量，就必須讓自己的注意力也盡可能多地往積極樂(lè)觀的方向發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，能量來(lái)自于兩個(gè)方面:一個(gè)方面是自己，另一個(gè)方面是外界。既然無(wú)法選擇外界的環(huán)境，則需要將注意力轉(zhuǎn)移到自己身上。遇到困境時(shí)，要將能量用于自己能夠改變的事物上，而不要將能量浪費(fèi)在不能改變的事物上，這樣才會(huì)有良好的心態(tài)，也自然會(huì)有正能量的積聚。

[1]托尼·施瓦茨.制造職場(chǎng)正能量[EB/OL].哈佛商業(yè)評(píng)論中文網(wǎng),2012-12-11.

[2]企業(yè)如何激發(fā)你的正能量[EB/OL].中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng),2012-11-14.