人力資源管理研究綜述

張健康

摘要：隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，這也使得企業(yè)不斷的尋找各種方法來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而想要提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，因?yàn)槿肆Y源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，它對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱有著十分大的影響。而人力資源管理是選拔和管理企業(yè)人才的部門(mén)，因而企業(yè)的人才均是由這個(gè)部門(mén)選拔而進(jìn)入企業(yè)的，同時(shí)企業(yè)的人才也受人力資源管理部門(mén)管理，所以這個(gè)部門(mén)的主觀性很強(qiáng)，且其在管理人員方面也有著諸多決定權(quán)。而本文的主要目的是針對(duì)目前人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)分析其對(duì)企業(yè)的作用，并研究其中存在的問(wèn)題以及解決方法。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 分析研究

人力資源管理所指的是通過(guò)一系列科學(xué)的方法來(lái)對(duì)人力進(jìn)行有效的調(diào)配、培訓(xùn)和組織，其目的是將人力資源發(fā)揮其最大的價(jià)值。

人力資源管理所涉及的范圍很廣，如選拔人才、分配人員工作，協(xié)調(diào)矛盾等等。這些問(wèn)題都比較復(fù)雜，因而在人力資源管理的過(guò)程中會(huì)發(fā)生諸多問(wèn)題和矛盾，這時(shí)人力資源管理部門(mén)就需要通過(guò)各種方法來(lái)調(diào)節(jié)或解決這些問(wèn)題，從而保證企業(yè)人才的輸入和人力資源價(jià)值的最大化。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力正是通過(guò)合理的人力資源管理而發(fā)揮出來(lái)的，保證了人力資源價(jià)值的最大化輸出就相當(dāng)于保證了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視。

1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化使得企業(yè)不得不根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的走向來(lái)調(diào)整其管理模式，但由于國(guó)內(nèi)各種因素的限制，使得目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理模式并沒(méi)有因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而出現(xiàn)相應(yīng)的變化，這也使得現(xiàn)代企業(yè)無(wú)法很好的將人力資源管理發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。目前，我國(guó)的企業(yè)或多或少均存在不同程度的問(wèn)題，如人力資源管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同步，人力資源管理體系不健全，人力資格管理不到位等等。這些問(wèn)題都是企業(yè)在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)所出現(xiàn)的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)較少，不利于人才的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的發(fā)揮；二是企業(yè)雖然有其各自的激勵(lì)機(jī)制，但其大多比較單一，難以激發(fā)出員工的真正熱情；三是企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)不足，并沒(méi)有意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性，普遍缺乏對(duì)人力資源的重視等等。這些問(wèn)題也是大多數(shù)企業(yè)所存在的問(wèn)題，這也使得企業(yè)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)缺少必要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 完善企業(yè)人力資源管理體系

完善企業(yè)人力資源管理體系的主要方法有如下幾點(diǎn)：

2.1 適時(shí)預(yù)測(cè)

適時(shí)預(yù)測(cè)是人力資源管理最為重要的一點(diǎn)。企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)、前景以及各種可能出現(xiàn)情況的預(yù)測(cè)，通過(guò)對(duì)目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)社會(huì)人力資源的應(yīng)用情況的研究做出未來(lái)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。其主要包括：企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中對(duì)人力資源的需求量以及社會(huì)人才的需求供給關(guān)系的預(yù)測(cè)。適時(shí)預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)在今后的發(fā)展有著十分重要的意義，它對(duì)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理有著重要的意義，包括對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、思路以及相應(yīng)的對(duì)策等等都是企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的方向。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)是企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)發(fā)展大方向的宏觀決策依據(jù)。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)還能夠有效的避免企業(yè)對(duì)人力資源的浪費(fèi)，并指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其它方面。

人力資源預(yù)測(cè)與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)預(yù)見(jiàn)或目標(biāo)不同，它是基于詳細(xì)的、廣泛的資料之上，結(jié)合現(xiàn)有的正確的理論和程序，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)方法來(lái)對(duì)人力資源做出確切的數(shù)量分析，并以此結(jié)果形成一套嚴(yán)密的計(jì)劃和制度?？梢哉f(shuō)這是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能。

2.2 合理配置

合理配置是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)最為重要的構(gòu)成基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)所進(jìn)行的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)其最終目的是獲得經(jīng)濟(jì)效益，而想要最大化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須合理的配置人力資源。在對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置時(shí)，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。其次，要對(duì)企業(yè)的剩余崗位進(jìn)行預(yù)測(cè)，哪些崗位需要人員進(jìn)行填補(bǔ)，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關(guān)鍵。不要盲目的去聘請(qǐng)高級(jí)人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費(fèi)，使得企業(yè)遭受無(wú)故的損失。再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。員工的現(xiàn)實(shí)能力是由其所學(xué)經(jīng)驗(yàn)累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛(ài)好等方面構(gòu)成的。因而企業(yè)在選擇員工時(shí)，一些崗位職責(zé)明確的工作，可以在選擇時(shí)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力較高的人才；而對(duì)于崗位職責(zé)并不明確的人員來(lái)說(shuō)，在選擇人才時(shí)則可以側(cè)重于潛在能力較高的人才。

2.3 高效增值

高效增值是企業(yè)人力資源管理的核心。人力資源的增值所指的是將企業(yè)的人力資源看作一個(gè)整體，并通過(guò)將各種事物與人力資源相結(jié)合，這兩種會(huì)不斷碰撞結(jié)合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識(shí)等不斷的得到增加和豐富。目前想要更有效的提高人力資源的價(jià)值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點(diǎn)：一是激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，要保證員工在工作時(shí)有足夠的激情，但與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置員工的勞動(dòng)報(bào)酬，并加強(qiáng)員工的工作氛圍。二是要形成一套優(yōu)秀的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。在為企業(yè)選擇人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓真正有價(jià)值的人才擔(dān)當(dāng)重任；與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持重文憑更重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，高文憑高學(xué)歷并不是企業(yè)想要的最終結(jié)果，企業(yè)想要的是有真才實(shí)學(xué)的復(fù)合型人才。三是要引入培訓(xùn)制度。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的院校以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并明確各個(gè)單位員工的培訓(xùn)任務(wù)，并加以制度化，以避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，使得公司員工在培訓(xùn)后沒(méi)有多少實(shí)際效果，浪費(fèi)企業(yè)眾多的資源。四是要對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)進(jìn)行完善，以防止企業(yè)現(xiàn)有人力資源的流失。從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導(dǎo)思想，重視文化并從實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度去關(guān)注員工的需求和價(jià)值追求。

2.4 定期評(píng)估endprint

定期評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，它是為了企業(yè)需求，根據(jù)企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過(guò)一定的程序，運(yùn)用正確科學(xué)的方法，來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行評(píng)估。

定期評(píng)估與傳統(tǒng)的人員考核有所不同，因而在進(jìn)行定期評(píng)估時(shí)，要注意人力資源評(píng)估的真實(shí)性、公平性以及科學(xué)性。

3 未來(lái)人力資源管理的研究方向

根據(jù)人力資源管理研究的一些問(wèn)題，筆者經(jīng)過(guò)研究提出了一些建議：

3.1 以宏觀與微觀相結(jié)合的視角進(jìn)行研究

人力資源的研究應(yīng)當(dāng)分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應(yīng)當(dāng)互相借鑒、互相融合。并在今后的研究中要注意區(qū)分其研究對(duì)象，即人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐。

3.2 人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究

對(duì)人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎(chǔ)上再對(duì)人力資源管理實(shí)踐間的協(xié)同合作方法進(jìn)行研究，如此才能夠?qū)θ肆Y源實(shí)踐管理進(jìn)行有效的研究。

3.3 人力資源管理的多層次研究

對(duì)人力資源管理的研究應(yīng)從多層次進(jìn)行研究，其主要對(duì)象即為人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間縱向匹配的研究。雖然這方面的研究在國(guó)內(nèi)已經(jīng)有所成果，但其中大多數(shù)仍屬于定性研究，因而還需要國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)其進(jìn)一步的研究。

4 結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問(wèn)題，因而這就需要我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理還應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，并將之與企業(yè)人力資源管理相融合，形成一套我國(guó)企業(yè)獨(dú)有的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]李秀梅.社會(huì)工作人力資源管理探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（15）.

[2]張宇.試論新時(shí)期的人力資源管理[J].民營(yíng)科技，2011（08）.

[3]宋湘.淺析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)（下旬刊），2007（12）.

[4]付榮.新要求需要新舉措[J].國(guó)家電網(wǎng)，2010（12）.

[5]陳得寬，王昌明.我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2008（01）.endprint