人本管理思想在企業(yè)管理中的運用探索

■ 劉曉莉（濮陽職業(yè)技術學院工商管理系 河南濮陽 457000）

引言

隨著知識經濟時代的到來，全球經濟一體化趨勢明顯加快。近年來，世界各國的跨國集團公司都瞄準了中國市場，不斷加大投資，由于國外公司的核心競爭力普遍較高，給中國企業(yè)帶來了巨大沖擊。在過去，我國企業(yè)大多采取粗放式的管理模式，雖然在改革開放的暖流下迅速膨脹發(fā)展，但并沒有形成穩(wěn)定的核心競爭力，所以很容易受到外部環(huán)境的影響。企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭力，在激烈的市場中求得生存與發(fā)展，必須不斷加強企業(yè)管理。本文基于此背景，研究了人本管理理論，并且提出了人本管理在企業(yè)管理中運用的具體建議。

人本管理理論及思想特點

人本管理，即“以人為本”的管理，人本管理理論體系的形成最早可追溯在20世紀60年代。雖然人本管理是西方文藝復興的產物，但最早的人本思想?yún)s發(fā)源于中國。《易經》中提到 “觀乎天文以察時變,觀乎人文以化成天下”。這句話里面就包含了深刻的人本思想，指通過人的藝術加工提高文化產物的附加值。春秋諸子學說也提出了以人為本的思想，如管仲之言 “夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危”。他認為霸王的事業(yè)之所以有良好的開端，是因為以人民為本。人本管理思想就是把“人”作為管理活動的根本，如果脫離了“人”這個主體，任何管理都是虛無縹緲沒有實際意義的。

人本管理就是將人作為管理的中心，一切制度和方法的制定都是圍繞人來進行的。傳統(tǒng)管理將人作為實現(xiàn)企業(yè)目標的工具，人只是一件生產工具。人本管理把人作為目標的實現(xiàn)者，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。人作為管理的中心，徹底突破了人作為實現(xiàn)企業(yè)目標“工具”的局限性，充分尊重人，重視人的尊嚴、價值、思想，使人在特定工作崗位上發(fā)展自我，改變自我，企業(yè)的成功也是人的成功，企業(yè)目標的實現(xiàn)也是人的目標的實現(xiàn)。正如管理大師麥格雷戈說：“當管理者為員工提供使他們的個人目的得以與公司的商務目標相一致的機會時，組織就會永遠有效、有力”。人本管理是人的思想與管理實踐的完美結合，它不是一種簡單的口號或說法，也不是一些學者所言的“以物為本”的對立面。人本管理注重的以人為本的管理思想，管理的本質以及管理的操作都是基于這個思想前提下形成的。人本管理是企業(yè)未來管理的發(fā)展方向，正確看待人本管理，將有助于設計者設計一套行之有效的管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)能夠極大提高管理團隊的工作效率，使企業(yè)內部形成良好的運行機制，培育一個內在激勵的、價值驅動的工作場所，創(chuàng)立一項值得工作人員為之做出承諾的事業(yè)，進而實現(xiàn)組織的最終目標。

我國企業(yè)在人本管理方面存在的問題

我國企業(yè)制度顯著的特征是產權明晰、責權分離、科學管理，而這些特征的本質就是以人為本。在眾多的生產要素之中，人是最活躍、最基本的要素，所以企業(yè)管理應以人為核心。縱觀企業(yè)經營失敗的案例，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)大多存在管理上的漏洞，特別是以人為本的管理理念缺失。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代管理理念不斷深入人心，盡管一些企業(yè)領導對人本管理有了一定認識，但真正做起來差強人意，許多問題沒有得到真正解決。深圳富士康、萬仕達是著名的電子產品生產企業(yè)，也是典型的勞動力密集型企業(yè)，本文針對這兩家公司侵害員工利益問題作了具體探討。

（一）人本管理理念缺失

在企業(yè)管理中，許多企業(yè)并不重視員工的個人感受，采取單一的、嚴厲的管理手段的現(xiàn)象較為突出。如富士康公司的半軍事化管理制度，員工下班后沒有自由的生活空間，一言一行都受到公司的制約，這種非人性化的管理方式簡單粗暴，嚴重傷害了員工的尊嚴。在生產車間里，每條生產線都有線長管理，線長本來應該是員工伙伴，與員工直接接觸，為員工排憂解難，關心和幫助員工。然而，富士康的線長剛好相反，他是工廠安插在線上的眼線，主要工作是監(jiān)督員工按要求完成工作任務，雖然手上沒有拿著長鞭，但呵斥之聲不斷，根本沒有讓員工體會到以人為本的企業(yè)管理理念與文化。富士康的安保系統(tǒng)值得一提，從行業(yè)的高密度性特點來講，健全的安保系統(tǒng)有其合理性，但富士康的安保人員還具有質疑、搜查的權力，而即使在公安系統(tǒng)行使這項權力也需要上級部門的批準。顯然，富士康員工并沒有得到相應的人權，員工對人權的訴求，最終只能換來離職的結果。

（二）企業(yè)“效率本位”顯現(xiàn)

許多企業(yè)為了短期的經濟效益，利用加班來提高生產效率，嚴重違反了勞動法。關于工人工時標準我國勞動法有明確規(guī)定，用人單位每日工作時間不得超過8小時，每周工作時間不超40小時。因工作性質或者生產特點的限制，用工企業(yè)不一定完全遵守勞動法的標準，但必須依據(jù)相應的規(guī)定或辦法，制定合理的標準。但是這并不意味著沒有了工時標準，必須在符合勞動法相關規(guī)定的基礎上，以特殊工作性質或生產特點行業(yè)相關規(guī)定為標準，延長工時需經工會和勞動者同意，且延長時間不得超過3小時，每月不得超過36小時。

（三）員工意識不高

近年來，西方現(xiàn)代企業(yè)管理理念不斷向我國傳播，企業(yè)管理者有幸接觸這些理論。然而，大多企業(yè)管理者只將其作為道聽途說的理論知識，并沒有對自身情況進行具體分析。特別是對企業(yè)員工現(xiàn)存問題及發(fā)展情況的認識不夠。如企業(yè)改革過程中的“減員增效”政策，企業(yè)只想著這樣對自己有什么好處，很少考慮相關人員的感受，也沒有主動去了解他們的思想顧慮；沒有關心老員工的生活，也沒考慮他們生活中的困難如何解決等，都沒有進行過調查與分析，更不用說制定相關的解決方案了。在員工方面，由于長期處于一種受控制的狀態(tài)，法律知識較為欠缺，很難自覺地、主動地實施維權。對這些研究的不足，造成了很多矛盾，甚至成為社會發(fā)展的不安定因素。

人本管理理念下的企業(yè)價值觀轉變

衡量一個地區(qū)發(fā)展需要考慮經濟、人文、資源、環(huán)境等多方面的因素，GDP增長只是其中一個指標而已。在我國，不少地區(qū)缺乏對社會發(fā)展的認識，單純地將經濟增長等同于社會發(fā)展，所以盲目追求GDP增長，而忽略其他方面的內容。GDP雖是衡量國家或地區(qū)經濟發(fā)展規(guī)模的重要指標，但忽視社會的全面發(fā)展是不可取的，長此以往就會變成致畸形的、不可持續(xù)的發(fā)展。

（一）強調主體參與

“以人為本”的管理就是強調人在管理中的中心地位，通過對人的研究，激發(fā)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高生產效益。企業(yè)在生產管理中必須將員工看成管理的主體，實施管理的目的是充分挖掘員工的潛能，最大化提高企業(yè)生產效益和管理效益。

（二）尊重員工人性

“尊重”是企業(yè)管理者與員工間的情感紐帶，只有給予員工充分的尊重與理解，才能使人本管理工作落實到位。俗話說：“千里馬常有，而伯樂不常有” 。人才是常有的，但能發(fā)現(xiàn)人才的企業(yè)管理者并不多。管理的核心是人，把人管好了，才能讓企業(yè)保持經久不衰的發(fā)展動力。要尊重員工，首先要為他們營造良好的工作環(huán)境，在心理上給予他們更多支持和自由，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造力；其次要平易近人，公平對待，他們都是受尊重的對象，都應該一視同仁地對待。

人本管理理念下的企業(yè)建設

人本管理理念下，企業(yè)的終極目標也是員工的終極目標，兩者相互促進，共同進步，兩者是“雙贏”的關系。員工在和諧、溫馨的工作環(huán)境中，才能感受到工作的樂趣，提高工作滿意度。只有將精神層面的“口號”轉化成工作習慣，員工才能忠于職守，把自己奉獻給企業(yè)。當這一切匯聚在員工的腦海之后，他們的世界觀、人生觀、價值觀就發(fā)生了本質的變化，他們的個人目標與企業(yè)目標高度融合，進而實現(xiàn)“雙贏”。

（一）制定奮進的愿景規(guī)劃

為了更好的發(fā)展，企業(yè)往往會為自己規(guī)劃一個極富挑戰(zhàn)性的遠景描繪，這是企業(yè)生存的希望與發(fā)展動力。美好的愿景能夠凝聚人心，從而形成“眾人拾柴火焰高”的合力，為這個美妙的夢想努力奮斗。愿景規(guī)劃要有一定的科學性，盡量用一句簡單的話來概括，主要遵從以下幾原則：一是簡單明了，統(tǒng)觀整體；二是切忌過于浮夸；三是目標具有一定挑戰(zhàn)性，能勾起員工的挑戰(zhàn)欲望；四是具有一定的可行性，通過努力可以實現(xiàn)。

（二）確立核心價值觀并奠定企業(yè)文化基石

企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)為了實現(xiàn)所追求的目標而形成的一種價值觀念，一種精神的寄托。核心價值觀念是企業(yè)哲學的組成部門，在企業(yè)內部發(fā)生一些矛盾時，通常核心價值觀念能起到緩解作用，這也是企業(yè)及廣大員工的一貫主張。

（三）加大企業(yè)文化宣傳力度

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，所以企業(yè)必須加大企業(yè)文化的宣傳。宣傳方法多種多樣，一般企業(yè)都會建立自己的宣傳渠道。企業(yè)可以印制宣傳手冊、員工手冊、書籍等進行宣傳，同時還可以建立企業(yè)門戶網站，通過網站宣傳企業(yè)文化，如佳能（中國）官方網站，在網頁橫幅的右上角就寫著“感動常在”的標語，這就是企業(yè)文化的宣傳。一定要掌握宣傳方法，確保企業(yè)文化深入人心。

（四）增強企業(yè)領導執(zhí)行力

企業(yè)文化的形成是企業(yè)上下協(xié)同的結果，以企業(yè)領導為先鋒，企業(yè)員工為組織力量，達到全企業(yè)的共識和認同，形成一種默契和特殊的氛圍。企業(yè)文化的培植要由領導帶頭，特別是有實力的企業(yè)家，他的一言一行、一舉一動展現(xiàn)出一種人格魅力，這種魅力的影響在企業(yè)文化建設中發(fā)揮重要作用。

（五）規(guī)范勞動合同制度

企業(yè)應根據(jù)實際需要來規(guī)范勞動合同，如對一部分崗位實行“終生雇傭制”，這樣可以培養(yǎng)一批技術穩(wěn)定、成熟的員工隊伍，也是企業(yè)的核心資產。對一些技術含量較低、流動性較強的崗位實行“短期合同制”，合同一般不超過3年，到期重新續(xù)訂合同。還有一部分特殊崗位職業(yè)需要期限較長，可簽訂中期合同。利用長、中、短不同期限的合同方式，將優(yōu)秀人才保留下來，同時又不斷從勞動市場中尋找新的人力資源，新老員工的合理配比，增強員工的使用效能。

結論

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要不斷增強自身的競爭力。企業(yè)競爭力的提供不是靠企業(yè)領導一個人來完成的，而要與員工共同合作產生協(xié)同效應。同時一個具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)必然是一個學習型的企業(yè)，通過學習不斷增強自身實力，通過學習不斷創(chuàng)新科技成果，從而使企業(yè)競爭得到提升。優(yōu)秀的員工也是創(chuàng)新型員工，能夠在企業(yè)的支持下，盡最大努力，發(fā)揮最大才能，讓他們盡情地展現(xiàn)自我，發(fā)揮技術專長，讓他們感受到自己的價值和企業(yè)對自己的重視。以人為本并不是以某個人為本，而是以整個企業(yè)的人為本，人本管理方法也不是只有一個，要通過各種方法的組合，達到最好的激勵效果。

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