高校教師學(xué)術(shù)共同體的知識創(chuàng)新能力建設(shè)研究

摘 要：文章通過對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力差異解釋的交互記憶系統(tǒng)理論、信息匯聚理論和功能多樣性理論的研究回顧，從學(xué)術(shù)共同體的成員組成、組織知識共享環(huán)境建設(shè)等角度，提出了提高高校教師學(xué)術(shù)共同體知識資源匯聚能力、促進(jìn)知識共享和整合能力提升的一系列措施。

關(guān)鍵詞： 學(xué)術(shù)共同體；知識創(chuàng)新；知識共享

高校教師學(xué)術(shù)共同體是一個典型的知識密集型團(tuán)隊(duì)，因?yàn)橹R是這一團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵性投入和產(chǎn)出。學(xué)術(shù)共同體的日常運(yùn)作實(shí)質(zhì)上就是知識資源的投入、共享、整合和創(chuàng)新的過程，其最終成果表現(xiàn)在創(chuàng)新知識的數(shù)量和質(zhì)量上，決定這一結(jié)果的關(guān)鍵因素就是知識創(chuàng)新能力。但是，要提高學(xué)術(shù)共同體的知識創(chuàng)新能力，就要處理好以下問題：如何在合適的時間、以合適的成本、將合適的外部知識資源呈現(xiàn)給合適的團(tuán)隊(duì)成員？團(tuán)隊(duì)成員之間如何及時、客觀、清晰和準(zhǔn)確地共享知識資源？如何將團(tuán)隊(duì)成員的知識資源整合形成新的知識產(chǎn)出？

一、文獻(xiàn)綜述

在組織績效問題的研究中，目前出現(xiàn)了從組織整體能力向組織中團(tuán)隊(duì)能力研究轉(zhuǎn)向的發(fā)展趨勢，因?yàn)榻M織績效取決于這些團(tuán)隊(duì)的能力。團(tuán)隊(duì)擁有知識和經(jīng)驗(yàn)等資源，但即使擁有類似的資源，高校教師整合這些資源和創(chuàng)造新知識的能力卻不一樣。對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力差異的解釋有三種理論，即：交互記憶系統(tǒng)理論（Work on transactive memory systems）、信息匯聚理論（Information pooling）和功能多樣性理論（Functional diversity）。

美國學(xué)者Wegner（1986）及其團(tuán)隊(duì)為交互記憶系統(tǒng)理論奠定了研究基礎(chǔ)。交互記憶是指對來自不同知識領(lǐng)域的信息進(jìn)行編碼、儲存、檢索和交流活動而實(shí)行的共享認(rèn)知勞動分工。在團(tuán)隊(duì)合作條件下，交互記憶的概念被發(fā)展成為交互記憶系統(tǒng)理論。[1]交互記憶系統(tǒng)（Transactive Memory System， TMS）是指與個體間的溝通相結(jié)合的個體知識系統(tǒng)集合。它是一個對不同領(lǐng)域的信息進(jìn)行編碼、儲存和提取的知識共享系統(tǒng)。[2]在團(tuán)隊(duì)中，每個團(tuán)隊(duì)成員都具備某些方面的專業(yè)知識，是某個領(lǐng)域的專家，同時他們也知道團(tuán)隊(duì)中其他成員的專業(yè)知識狀況，基于對彼此專業(yè)知識的認(rèn)知，團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行合理分工、合作、協(xié)調(diào)，共同完成任務(wù)。研究表明，團(tuán)隊(duì)成員的相應(yīng)任務(wù)知識水平和內(nèi)部任務(wù)經(jīng)驗(yàn)分享是交互記憶系統(tǒng)運(yùn)行的前提[3]，而團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通交流是這一系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵要素。[4]為確保交互記憶系統(tǒng)的運(yùn)行，團(tuán)隊(duì)成員必須進(jìn)行三種關(guān)鍵的溝通活動：目錄更新（各自了解團(tuán)隊(duì)其他成員知道什么并建立目錄）、給認(rèn)定的專家分派任務(wù)信息、成員從其他專家那里提取信息協(xié)助完成任務(wù)。[5]Moreland 等（2000）認(rèn)為交互記憶系統(tǒng)的有效性可以從3個方面來衡量：專門化（Specialization），可信度（Credibility）和協(xié)調(diào)性（Coordination）。[6]

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)布某一條信息，并且推動團(tuán)隊(duì)利用上這條信息，這就是信息匯聚（Information pooling）。[7]信息匯聚必須是團(tuán)隊(duì)成員第一次向一個或更多的其他成員陳述這一條信息并且只有一次，重復(fù)提及都不算。信息匯聚是團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作的重要特征之一[8]，也被視為基于團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)的最重要支柱。[9]有很多學(xué)者對比了分享的信息（至少兩個成員知道）匯聚與未分享的信息（只有一個團(tuán)隊(duì)成員知道）對團(tuán)隊(duì)決策的影響。目前的研究有兩個重要成果，一是團(tuán)隊(duì)偏愛已經(jīng)分享的信息勝過未分享的信息，這不利于團(tuán)隊(duì)績效[10]，二是團(tuán)隊(duì)成員的偏好在多次討論信息后形成。[11]

功能多樣性（Functional diversity）有兩層含義，一是團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成層面出現(xiàn)不同成員的知識和經(jīng)驗(yàn)的多樣性（Dominant function diversity），強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)的寬泛程度；二是團(tuán)隊(duì)成員個體層面掌握的知識和經(jīng)驗(yàn)的多樣性（Intrapersonal function diversity），強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)中個體成員經(jīng)驗(yàn)的寬泛程度。對團(tuán)隊(duì)功能多樣性的實(shí)證研究成果呈現(xiàn)出一幅比較復(fù)雜的畫面。一方面，一些實(shí)證研究結(jié)論表明，團(tuán)隊(duì)功能多樣性越突出，團(tuán)隊(duì)更具有創(chuàng)新能力[12]，能制定更清晰的發(fā)展戰(zhàn)略[13]，對外部競爭威脅能夠做出更快的反應(yīng)[14]，能夠更快地貫徹執(zhí)行一定類型的組織變革。[15]另一方面，有些實(shí)證研究表明，團(tuán)隊(duì)功能多樣性越突出，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突將更多[16]，對市場競爭反應(yīng)遲鈍[17]，甚至降低團(tuán)隊(duì)績效。[18]

從團(tuán)隊(duì)知識創(chuàng)新的角度來看，功能多樣性理論解釋了知識創(chuàng)新所需要的資源來源對創(chuàng)新能力的影響，信息匯聚理論解釋了知識資源共享對創(chuàng)新能力的影響，交互記憶系統(tǒng)理論解釋了知識整合對創(chuàng)新能力的影響。

二、團(tuán)隊(duì)的知識資源豐富化奠定創(chuàng)新能力提升的基礎(chǔ)

高校教師學(xué)術(shù)共同體的主要活動就是科研合作，即兩個或兩個以上科研人員或組織共同致力于同一研究任務(wù)，通過相互配合和協(xié)同工作實(shí)現(xiàn)科研產(chǎn)出最大化的科學(xué)活動?？蒲泻献髯鳛榭茖W(xué)活動的重要形式，在新知識生產(chǎn)中的作用越來越突出?？蒲腥藛T擁有或能夠獲取相關(guān)知識資源是科研合作的前提和基礎(chǔ)。如何豐富團(tuán)隊(duì)知識資源成為學(xué)術(shù)共同體高效運(yùn)作的首要問題。

·教師與學(xué)生·高校教師學(xué)術(shù)共同體的知識創(chuàng)新能力建設(shè)研究

（一）把握好團(tuán)隊(duì)“功能多樣性”的度

吸收各種領(lǐng)域的專家加入學(xué)術(shù)共同體，能夠增加第一層次團(tuán)隊(duì)功能多樣性（Dominant function diversity），為科研活動提供更多的知識資源。但是，如果團(tuán)隊(duì)成員都是各自領(lǐng)域的專家，成員之間就不會相信能夠相互理解彼此領(lǐng)域中的知識，溝通障礙、合作缺失等問題就會經(jīng)常出現(xiàn)。因此，團(tuán)隊(duì)在這一層次的功能多樣性應(yīng)該以每個成員都能有彼此能夠理解的合作者為度。

吸收知識面廣、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的專家加入學(xué)術(shù)共同體，能夠增強(qiáng)第二層次團(tuán)隊(duì)功能多樣性（Intrapersonal function diversity）。顯然，這些專家的加入將直接帶來較多的知識資源。但是，就某一科研任務(wù)而言，團(tuán)隊(duì)中必須有成員擁有與此任務(wù)相對應(yīng)的豐富知識和水平，這樣才能構(gòu)成較為穩(wěn)定的有核心團(tuán)隊(duì)。[19]因此，團(tuán)隊(duì)在這一層次的功能多樣性應(yīng)該以至少有一位成員具備與任務(wù)相對應(yīng)的深厚知識基礎(chǔ)為度。endprint

（二）建立學(xué)術(shù)共同體知識庫和成員個體知識庫

知識庫是知識工程中結(jié)構(gòu)化、易操作、易利用、全面而有組織的知識集群，是針對某一（或某些）領(lǐng)域問題求解的需要，采用某種（或若干）知識表示方式在計(jì)算機(jī)存儲器中存儲、組織、管理和使用的互相聯(lián)系的知識片集合。這些知識片包括與領(lǐng)域相關(guān)的理論知識、事實(shí)數(shù)據(jù)以及由專家經(jīng)驗(yàn)得到的啟發(fā)式知識，如某領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的定義、定理和運(yùn)算法則以及常識性知識等。學(xué)術(shù)共同體應(yīng)該建立自己的知識庫，并向成員全面開放，讓成員利用并為其補(bǔ)充知識?？梢钥紤]利用“云存儲”技術(shù)建立學(xué)術(shù)共同體知識庫。這樣的知識庫成本很低，申請即可用，并且方便成員隨時隨地使用知識庫。

學(xué)術(shù)共同體成員也要建立自己的個體知識庫，通過文件或數(shù)據(jù)庫的形式將自己的研究心得體會、暫時性學(xué)術(shù)成果妥善保存起來，方便自己根據(jù)研究進(jìn)展隨時抽取知識?？梢詰?yīng)用元數(shù)據(jù)來表示知識及其關(guān)系，即對知識池的詳細(xì)內(nèi)容進(jìn)行定義、描述，并將其存儲在數(shù)據(jù)庫或可檢索的知識庫中。

（三）重視成員個體特征與知識獲取方式的相關(guān)性

不同研究領(lǐng)域、學(xué)歷、工作年限的高校教師選擇知識資源獲取方式具有極顯著相關(guān)性，人文學(xué)科的高校教師利用紙質(zhì)資源最多，社會科學(xué)和自然科學(xué)領(lǐng)域的老師則更關(guān)注圖書館數(shù)據(jù)庫資源。具有博士學(xué)歷的高校教師較其他教師使用搜索引擎查找資源及對可公開資源利用率高；工作年限在26 年以上的高校教師的紙質(zhì)資源利用率相對比較低，比較關(guān)注信息收集全面且時效性較快的數(shù)據(jù)庫資源；高校教師工作年限越長，學(xué)術(shù)領(lǐng)域接觸范圍越廣，越易于求助學(xué)會、協(xié)會組織同行來獲取知識資源。[20]因此，在學(xué)術(shù)共同體的成員組成中，要對成員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和工作年限結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理搭配，以拓寬獲取知識資源的途徑。

三、激勵知識共享提升學(xué)術(shù)共同體的創(chuàng)新能力

知識只有通過相互交流、學(xué)習(xí)、共享才能得到發(fā)展。知識的共享范圍越廣，其利用、增值的效果越好。知識共享是指個體知識、團(tuán)隊(duì)知識和組織知識通過各種交流手段被組織中其他成員所共享。被共享的知識通過轉(zhuǎn)化、應(yīng)用和創(chuàng)新的形式實(shí)現(xiàn)價值增值。知識共享包括對顯性知識的共享和對隱性知識的共享。顯性知識的共享可以通過電子媒體（如數(shù)據(jù)庫）和紙質(zhì)媒體（如期刊和專著）等方式進(jìn)行，相對來說比較容易。而隱性知識的共享，則由于其具有默會性、個體性、情境性、文化性等特點(diǎn)使得共享過程困難重重。隱性知識的共享會受到個體價值觀念、團(tuán)隊(duì)文化、心理動機(jī)和組織激勵等多方面因素的影響。激勵團(tuán)隊(duì)知識共享須從這些影響因素著手。

（一） 知識共享激勵的相關(guān)理論

與知識共享激勵相關(guān)的理論有理性行為理論、社會影響理論、需要激勵理論。理性行為理論假設(shè)人是理性的，在做出某一行為前會綜合各種信息來考慮自身行為的意義和后果。個體的行為在某種程度上可以由行為意向合理地推斷，而個體的行為意向又是由對行為的態(tài)度和主觀規(guī)范決定的。在知識共享過程中，個體對知識共享行為正面或負(fù)面的情感和對來自外界群體希望其進(jìn)行知識共享的認(rèn)知程度決定了個體共享知識的傾向或意志，最終決定其共享知識的行為。

社會影響理論的基本假設(shè)是：在不同社會影響情境下采取基于不同動機(jī)的態(tài)度，其質(zhì)性特征和最終行為將會不同。社會影響因素通過個體主觀規(guī)范的三種機(jī)制，即順從機(jī)制、認(rèn)同機(jī)制和內(nèi)化機(jī)制，導(dǎo)致個人行為態(tài)度的改變。黃彥婷等認(rèn)為強(qiáng)制性影響因素通過順從機(jī)制直接影響個體行為，而自發(fā)性影響因素通過認(rèn)同和內(nèi)化機(jī)制間接影響個體行為。[21]在知識共享過程中，組織制度規(guī)定、獎懲等強(qiáng)制性激勵影響因素促使成員順從組織的要求而共享知識，而信任關(guān)系、“掙面子”和個人價值最大化等影響因素促使成員認(rèn)同知識共享的“組織愿景”并且將其內(nèi)化為一種自覺行為。

激勵理論認(rèn)為人的動機(jī)來源于需要，由需要決定人們的行為目標(biāo)，激勵作用于人的內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵分為內(nèi)生激勵和外生激勵。外生激勵是指給予個體獨(dú)立于其行為本身的回報(bào)；內(nèi)生激勵是指個體會在工作的過程中感到滿足，這種滿足感可能來自于個體對工作本身的興趣、價值和成就感等。在知識共享過程中，組織給予知識貢獻(xiàn)者一定的獎金、晉升機(jī)會、被尊重的社會地位等屬于外生激勵，知識員工共享知識過程中獲得的樂趣、自身價值體現(xiàn)等屬于內(nèi)生激勵。

（二）知識共享激勵的文化環(huán)境塑造

文化是一個群體區(qū)別于另一個群體的共享價值觀體系。文化因素被認(rèn)為是知識共享的關(guān)鍵驅(qū)動力或障礙因素。影響知識共享的文化因素分為兩個層次，一是社會文化，二是組織文化。組織文化包括組織的共同愿景、成員之間的信任關(guān)系和價值觀等內(nèi)容。

建立學(xué)術(shù)共同體的共同愿景。共同愿景是學(xué)術(shù)共同體全體成員希望實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)。為了讓共同體成員能夠主動分享彼此的知識，在知識共享過程中有動力、有活力，學(xué)術(shù)共同體就要建立團(tuán)隊(duì)共同的愿景。組織愿景是激勵成員共享知識的自發(fā)性社會因素，也是內(nèi)生激勵因素。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員有了渴望實(shí)現(xiàn)的共同愿景的時候，才會積極主動的分享出自己的知識，特別是隱性知識，為團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)而努力。因此，共同愿景是學(xué)術(shù)共同體成員分享知識的目標(biāo)和動力。

建立以“相互信任”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)文化。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識的價值已經(jīng)被充分體現(xiàn)，擁有知識就會得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益和社會地位。同時，每個教師的知識積累的背后，都付出了大量的時間、勞動和精力。作為一種交換行為的知識共享，承載著交換雙方的理性利益期待，如果知識共享雙方?jīng)]有足夠的信任和了解，那么猜忌和隔閡很可能使知識共享行為無法進(jìn)行。[22]世界著名的Buckman化學(xué)實(shí)驗(yàn)室的CEO認(rèn)為，90%的知識管理成功案例都以建立激勵知識共享的組織信任文化為前提。信任文化是引導(dǎo)組織創(chuàng)新能力提升的最為重要條件。建立團(tuán)隊(duì)的信任文化，首先，學(xué)術(shù)共同體的帶頭人要表現(xiàn)出自己是一個有能力的，值得團(tuán)隊(duì)成員依賴的學(xué)者；其次，學(xué)術(shù)共同體的帶頭人要充分認(rèn)識到“寸有所長，尺有所短”，對學(xué)術(shù)共同體的其他成員充分信任，不因?yàn)椤芭聛G面子”而不向其他成員請教，讓其他成員有展示能力的自信；再次，學(xué)術(shù)共同體要對主動分享知識的成員進(jìn)行充分激勵，給予其相應(yīng)的地位；最后，形成長期合作的信任契約，即使交換的知識是等值的，沒有長期合作的預(yù)期，隱性知識共享在組織內(nèi)就很難進(jìn)行。[23]長期合作的信任契約可以通過交叉參與項(xiàng)目課題組，在人事部門登記的師徒合約關(guān)系等方式形成。endprint

（三）知識共享激勵的治理措施

知識治理是對企業(yè)內(nèi)或企業(yè)間，包含知識的交換、轉(zhuǎn)移、共享等知識活動在內(nèi)的治理，即知識治理就是對組織相關(guān)知識活動在內(nèi)的治理。[24]知識治理的核心在于通過組織機(jī)制的設(shè)計(jì)和非正式組織實(shí)踐，促成組織成員貢獻(xiàn)知識。知識治理機(jī)制就是利用正式或非正式的組織機(jī)制，協(xié)調(diào)知識活動所涉及關(guān)系的制度安排。知識治理機(jī)制的目的就在于，通過合理的制度設(shè)計(jì)與安排，營造知識活動秩序，促進(jìn)知識主體的認(rèn)知能力，激勵知識主體參與知識活動，減少知識主體之間的沖突，實(shí)現(xiàn)知識主體共同利益的最大化。高校學(xué)術(shù)共同體的知識治理，既涉及所在高校校級層次的知識治理，又涉及共同體內(nèi)部的知識治理。

高校校級層次的知識治理主要采用領(lǐng)導(dǎo)型知識治理模式，依靠高層管理者權(quán)力和非權(quán)力影響力的內(nèi)在作用來協(xié)調(diào)知識活動參與者的行為。學(xué)校主動調(diào)配組織資源，制定規(guī)章制度，安排正式的激勵約束計(jì)劃，有意識的在組織內(nèi)部營造合作的文化氛圍，交叉利用官僚控制、社區(qū)自治這兩類知識治理機(jī)制，激勵約束知識主體的行為。主要的治理措施有：1.制定公平、合理的績效考核體系，保證知識貢獻(xiàn)者能夠獲得相應(yīng)的物質(zhì)和非物質(zhì)獎勵；2.建立知識保護(hù)機(jī)制，防范知識的被動泄露，建立有效處罰措施約束長期搭便車者和機(jī)會主義行為；3.完善內(nèi)部知識市場交易的相關(guān)制度，保證市場交易的公平和公正；4.建立內(nèi)部知識市場交易的補(bǔ)償機(jī)制，對內(nèi)部知識市場的知識供應(yīng)方進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼；5.為知識共享提供場地和組織支持，例如：建設(shè)聊天室、知識展覽廳等，定期召開座談會、研討會等；6.建立有利于知識共享的信息平臺，方便教師即時共享知識。

學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部知識治理適宜采用協(xié)作型知識治理模式，為促進(jìn)知識活動所涉關(guān)系的協(xié)調(diào)，組織成員忽略職位、部門甚至企業(yè)的邊界約束，積極促成協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的形成，而網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)并不拘泥于組織內(nèi)部。為促進(jìn)知識的自由流動，需要營造一種相互信任的組織協(xié)作網(wǎng)絡(luò)。主要的治理措施有：1. 積極利用各類信息技術(shù)輔助知識的互動，如項(xiàng)目群、郵件列表等技術(shù)；2. 選擇正確的信息搜集方法，營造熱烈的討論氛圍，如頭腦風(fēng)暴、圓桌會議等；3. 根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)要求合理分工與協(xié)作，注重優(yōu)勢互補(bǔ)；4. 通過各種團(tuán)體活動培育成員之間的信任關(guān)系，鼓勵成員訂立長期合作契約，形成長期合作的預(yù)期。

四、以交互記憶為方向組建學(xué)術(shù)共同體

知識創(chuàng)新是一個復(fù)雜的過程，創(chuàng)新的主體、客體等受到多種因素影響，造成知識創(chuàng)新的復(fù)雜化和多樣化。在知識創(chuàng)新過程中，往往存在超主體邊界現(xiàn)象，如所有關(guān)鍵知識都源于個體的頭腦，再通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體間的知識交流，比如討論和對話，形成團(tuán)隊(duì)層次的知識，然后通過進(jìn)一步的知識檢驗(yàn)，升華為組織知識?？梢姡咝＝處煂W(xué)術(shù)共同體的知識創(chuàng)新能力與其成員組成狀況及其交流方式直接相關(guān)。前面從知識來源多樣性的角度分析了學(xué)術(shù)共同體的成員組成，在此從知識任務(wù)特性與知識整合的角度分析學(xué)術(shù)共同體的成員組成。

（一）群體交互記憶系統(tǒng)原理

認(rèn)知心理學(xué)將人腦對信息的編碼、存儲和檢索的過程稱為“記憶”。群體中的個體記憶是一個開放的系統(tǒng)，受到眾多環(huán)境因素（尤其是人的因素）的影響。個體所擁有的信息存量不僅取決于其自身的記憶容量，也包括所能獲取的他人記憶系統(tǒng)中的信息，即個體所能利用的信息大于其自身的記憶能力。個體利用他人記憶系統(tǒng)的這種能力即為“交互記憶”。[25]通過人際網(wǎng)絡(luò)，交互記憶能夠促進(jìn)個體知識的儲存、檢索、吸收和擴(kuò)散，成為個體從外部獲取信息的有效機(jī)制以及知識和能力擴(kuò)展的主要渠道。[26]

群體的交互記憶是一種集體財(cái)富，是組織基于共同目標(biāo)需要而建構(gòu)的，它由各成員的不同領(lǐng)域?qū)I(yè)知識和各成員對其他成員知識領(lǐng)域的認(rèn)知所組成。[27]群體為了一個共同的目標(biāo)而進(jìn)行認(rèn)知分工，即通過知識責(zé)任劃分，群體成員趨向于認(rèn)領(lǐng)不同的知識領(lǐng)域，同時有將其他成員作為外部記憶存儲設(shè)備的意愿和行為。這樣，群體中便形成一個比任何個體擁有更多信息的記憶系統(tǒng)，即群體交互記憶系統(tǒng)。交互記憶系統(tǒng)避免了群體中的重復(fù)記憶，使整個群體的信息記憶能力大幅提升。

（二） 群體記憶系統(tǒng)作用的影響因素

群體記憶系統(tǒng)實(shí)際發(fā)揮作用的程度受到任務(wù)復(fù)雜性與不確定性、群體規(guī)模與存續(xù)年限、知識特性的影響。[28]任務(wù)不確定性越大，就越需要多方面知識來整合出解決問題的新知識，群體記憶系統(tǒng)作用就越明顯；群體規(guī)模越大，參與認(rèn)知分工的個體越多，群體記憶系統(tǒng)的作用越明顯。但群體規(guī)模與群體記憶系統(tǒng)作用并不是線性關(guān)系，規(guī)模越大，協(xié)調(diào)難度也越大，這將削弱群體記憶系統(tǒng)的作用。與短期項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)相比，長期合作的團(tuán)隊(duì)，群體記憶系統(tǒng)的作用更明顯。顯性知識有助于知識領(lǐng)域的識別，而基于隱性知識的交互記憶系統(tǒng)有助于維護(hù)群體的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

（三）基于交互記憶的學(xué)術(shù)共同體組建

雖然交互記憶是基于共同任務(wù)的認(rèn)知分工，但是，在分工之前，學(xué)術(shù)共同體的成員必須在知識基礎(chǔ)方面表現(xiàn)出一定的差異。不同的知識基礎(chǔ)承擔(dān)不同的認(rèn)知任務(wù)，因此，學(xué)術(shù)共同體的成員首先要有一定的研究方向的差異性，也就是說在專業(yè)、研究經(jīng)歷上有差異。其次，學(xué)術(shù)共同體成員的共同愿望是一致的，成員之間必須具備一定的信任基礎(chǔ)，每個成員都相信向其他成員獲取知識是無任何障礙的。再次，學(xué)術(shù)共同體中必須有一成員承擔(dān)知識協(xié)調(diào)中心的角色，每個成員的知識更新狀況都匯集到協(xié)調(diào)中心，以協(xié)調(diào)整個團(tuán)隊(duì)的知識利用和整合。最后，根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)的復(fù)雜程度和不確定性程度調(diào)整學(xué)術(shù)共同體的組合，即針對任務(wù)性質(zhì)組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。Heidi & Bradley（2012）的研究表明，在任務(wù)高度不確定的條件下，團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系越好，相互之間越信任（往往是合作時間較長形成的），團(tuán)隊(duì)的知識整合創(chuàng)新能力越強(qiáng)；而隨著團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)知識資源（隱性知識）的增加，由于過多的經(jīng)驗(yàn)造成“核心能力僵化”，團(tuán)隊(duì)的知識整合創(chuàng)新能力卻顯著下降。[29]當(dāng)任務(wù)的復(fù)雜程度越高，成員需要清晰、確定的知識引導(dǎo)其開展工作時，較多的經(jīng)驗(yàn)（隱性知識）積累就有助于提升團(tuán)隊(duì)解決問題的能力。學(xué)術(shù)共同體基于任務(wù)性質(zhì)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)調(diào)整如圖1所示。endprint

圖1 學(xué)術(shù)共同體基于任務(wù)性質(zhì)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建

五、結(jié)論

高校學(xué)術(shù)共同體的創(chuàng)新能力受到知識資源匯聚能力、內(nèi)部知識共享程度和知識整合能力等因素的共同影響。通過對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力差異的解釋的交互記憶系統(tǒng)理論、信息匯聚理論和功能多樣性理論的研究回顧，從學(xué)術(shù)共同體的成員組成、組織知識共享環(huán)境建設(shè)等角度，文章提出了提高共同體知識資源匯聚能力、促進(jìn)知識共享和整合能力提升的一系列措施。提升創(chuàng)新能力是一項(xiàng)復(fù)雜工程，對此的深入研究已經(jīng)形成了一些理論，但依然還有很多問題有待于進(jìn)一步探索，例如：知識共享的長期激勵機(jī)制建設(shè)，知識整合與創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理等問題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 詹一虹，熊峰，丁冬.交互記憶系統(tǒng)理論在虛擬團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用研究[J].管理世界，2011（4）：180-181.

[2][25] Wegner，D.M.Transactive memory： A contemporary analysis of the group mind.In B.Mullen & G.R.Goethals （Eds.），Theories of group behavior.New York： Springer-Verlag.1986.185～205.

[3] Austin，J.R.Transactive memory in organizational groups： The effects of content，consensus，specialization，and accuracy on group performance.Journal of Applied Psychology，2003，88： 866～878.

[4] Lewis，K.Knowledge and performance in knowledge-worker teams： A longitudinal study of transactive memory systems.Management Science，2004，50：1519～1533.

[5] Hollingshead，A.B..Retrieval processes in transactive memory systems.Journal of Personality and Social Psychology，1998，74： 659～671.

[6] Moreland，R.L.and Myaskovsky，L.，“Exploring the Performance Benefits of Group Training： Transactive Memory or Improved Communication？” Organizational Behavior and Human Decision Processes.2000，82：117～133.

[7] Stasser，G.，Vaughan，S.I.and Stewart，D.D.‘Pooling unshared information： the benefits of knowing how access to information is distributed among group members，Organizational Behavior and Human Decision Processes，2000，82（1）：102～116.

[8] Tjosvold，D.‘Cooperative and competitive dynamics within and between reorganizational units，Human Relations，1988，41： 425～436.

[9] Pfeffer，J.and Veiga，J.‘Putting people first for organizational success，Academy of Management Executive，1999，13： 37～48.

[10] Stasser，G.，Taylor，L.A.，& Hanna，G.Information sampling in structured and imstructured discussions of three- and six-person groups.Journal of Personality and Social Psychology，1989，57： 67～78.

[11] Stasser，G.，Stella，N.，Hanna，G.，& Golella，A.The majority effect in jury deliberations： Number of supporters versus number of supporting arguments.Law and Psychology Review，1984，8： 115～127.

[12] Bantel.K.A..& Jackson.S.E.Top management and innovations in banking： Does tho demography of the top team make a difference？ Strategic Management Journal，1989，10： 107～124.

[13] Bantel.K.A.Strategic clarity in banking： Role of top management-team demography.Psycbological Reports，1993，73： 1187～1201.endprint

[14][17] Hambrick，D.C，Gho，T..& Chen.M.The influence of top management team heterogeneity on firms' competitive moves.Administrative Science Quarterly，1996，41： 659～84.

[15] Williams，R.J.，Hoffman，J.J.，& Lamont，B.T.The influence of top management team characteristics on M-form implementation time.Journal of Managerial Issues，1995，7： 466～480.

[16] Knight，D..Pearce.C.L，.Smith，K.G.，Olian，]，D.，Sims，H.P.，Smith，K.A.，& Flood，P.Top management team diversity，group process，and strategic consensus.Strategic Management Journal，1999，20： 445～465.

[18] Simons，T.，Pelled，L.H.，& Smith，K.A，.Making use of difference： Diversity，debate，and decision comprehensiveness in top management teams.Academy of Management Journal，1999，42： 662～673.

[19] 陳搏，王蘇生，李志超.組織核心競爭力與網(wǎng)絡(luò)式知識管理[J].情報(bào)雜志，2009（5）：118-121.

[20] 郭韞麗，孔令保，程新.高校教師信息需求和信息行為相關(guān)性研究——以江西農(nóng)業(yè)大學(xué)為例[J].情報(bào)理論與實(shí)踐，2012（4）：89-93.

[21] 黃彥婷，楊忠，金輝，段光.基于社會影響理論的知識共享意愿產(chǎn)生模型[J].情報(bào)雜志，2013（6）：141-146.

[22] 羅青蘭，龐馨悅，王春艷，郭亞群.基于TPB視域的高校教師知識共享行為研究[J].情報(bào)科學(xué)，2013（7）：55-58.

[23] 陳搏，張喜征.組織內(nèi)部知識市場交易博弈模型及其實(shí)證分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006（4）：109-115.

[24] Anna Grandori.Neither hierarchy nor identity： knowledge-governance mechanisms and the theory of the firm[J].Journal of management and governance，2001（5）： 381～399.

[26][28] 孫美佳，李新建.群體交互記憶系統(tǒng)研究述評[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2012（10）：30-38.

[27] Wegner D.M，Erber，R. & Raymond，P.Transactive memory in close relationship [J].Journal of Personality and Social Psychology，1991，61（6）： 923～929.

[29] Heidi K.G，Bradley R.S.Dynamically integrating knowledge in teams： transforming resource into performing [J].Academy of Management Journal，2012，Vol.55，（4）：998～1022.

（責(zé)任編輯 于小艷）endprint