淺論對煤炭企業(yè)人才隊伍建設的思考

李星梅

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的根本戰(zhàn)略資源，抓好人才隊伍建設，是企業(yè)發(fā)展的根本要求。在市場經濟大潮的沖擊下，處于特殊生產環(huán)境的煤炭企業(yè)，專業(yè)技術人才隊伍面臨著人才匱乏、流失嚴重的困境，給煤炭企業(yè)的健康發(fā)展帶來了不利的影響。如何做好專業(yè)技術人員隊伍建設工作，培養(yǎng)、吸引和使用好專業(yè)技術人才，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業(yè)改革發(fā)展和科技進步，為企業(yè)產出巨大的經濟效益和社會效益，已成為煤炭企業(yè)普遍面臨的一個重大而緊迫的課題，也是我們企業(yè)人力資源管理工作者必須加以深入研究的一個重大課題。

關鍵詞：煤礦企業(yè) 人才隊伍 建設

1 加強人才隊伍建設的現(xiàn)實意義

人才是科技發(fā)展的源動力。新形勢下，煤炭行業(yè)的經營模式逐漸由粗放式轉入集約式，人才管理及培養(yǎng)機制也隨著市場條件的變化而逐步調整。加強和改進人才隊伍建設，不僅是煤炭行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提，而且是提高職工隊伍整體素質的需要，同時也是實施“科技興煤”戰(zhàn)略的重要保證。

2 煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍存在的問題

①人才層次較低。煤炭行業(yè)人才總量匱乏，專業(yè)技術人員的學歷普遍較低，企業(yè)中中專生居多，而科班出身的大專人才逐漸減少。調查顯示，我國縣市以上的國有煤炭企業(yè)中，僅有3.4%的職工持大專文憑。

②結構不合理。煤炭企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術人員中，政工、經濟、教育、衛(wèi)生等專業(yè)出身的居多，而采礦、機電、通風、安全、地質、測量等專業(yè)領域尚有不小的缺口，且缺少通信、計算機、法律及經濟管理等專業(yè)人才，使得部分特殊崗位不得不降低標準錄取人才。

③人才流失嚴重。目前，人才流失問題已是威脅國有大中型煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項關鍵性因素。掌握煤炭專業(yè)技術的專業(yè)人才多數(shù)到地方個體、集體小煤礦當技術員，自謀職業(yè)，創(chuàng)辦經濟實體。

④創(chuàng)新能力亟待提高。專業(yè)技術人員忙于日常事務多，缺乏技術創(chuàng)新的愿望和動力，缺乏科技帶頭人和技術權威，開辟新的經濟增長點的創(chuàng)意少，科技對安全生產經營的貢獻率普遍較低。

3 煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的途徑

3.1 加大煤炭專業(yè)技術人才的培養(yǎng)力度

能力來自培養(yǎng)。煤炭企業(yè)要解決制約礦井技術領域發(fā)展的瓶頸問題，首先要著力深化“三個培養(yǎng)”，不斷提升團隊技術業(yè)務素質和工作能力，走出了一條具有自身特色的專家型技術人才隊伍建設之路。

一是立足崗位培養(yǎng)。該礦通過實踐導師、管理導師、技術導師“三導師培養(yǎng)”及“師帶徒”方式，一對一、一對多地培養(yǎng)適合采、掘、機、運、通等技術領域發(fā)展的人才；結合碩士學士創(chuàng)新工作室，發(fā)揮碩士學士專業(yè)基礎理論方面的優(yōu)勢，使其與富有實踐操作經驗的技能大師合作，為專業(yè)技術研討、創(chuàng)新成果轉化搭建互動平臺。

二是強化“雙技術主管”培養(yǎng)。廣泛開展技術創(chuàng)新活動，加強技術主管的素質培養(yǎng)，不斷增強技術主管的實踐應用能力；嚴格規(guī)范規(guī)程措施的編制，在日常工作中加強鍛煉，切實提高技術主管獨當一面的能力。

三是抓好現(xiàn)有技術人才培養(yǎng)。借助“名師大講堂”、“道德講堂”、“技術創(chuàng)新大講堂”、“干部上講臺”四大平臺，加大對現(xiàn)有人才的培訓力度，不斷開拓專業(yè)技術人才的視野和思路，創(chuàng)新專業(yè)技術工作方法，著力提高技術人才隊伍的整體素質。

3.2 立足企業(yè)內部加強教育培訓

功以才成，業(yè)由才廣。煤炭企業(yè)在開拓技能人才成長通道的過程中，通過夯實“四活動”，優(yōu)化職工隊伍結構，傾力打造創(chuàng)新型技能人才隊伍的“蓄水池”。

一是開展技術革新活動。深入廣泛地搜集安全生產實踐經驗和絕技絕活，借助技能大師工作室進行革新改造，并推廣應用于安全生產中，使之轉化為實實在在的生產力，為煤炭資源的發(fā)展服務。

二是開展難題攻關活動。成立難題攻關小組，多渠道、多途徑收集安全生產難點、熱點問題，建立臺賬，定期立項，確定責任人、協(xié)調部門以及完成時限和預期目標，并動態(tài)跟蹤、協(xié)調、落實，不斷提高技能人才解決安全生產難題的能力水平。

三是開展“師帶徒”活動。為提升新上崗職工的崗位技能水平，指定技能經驗豐富的老職工，對新上崗職工開展不少于1年的“師帶徒”活動，并通過在崗培訓、脫產培訓、崗位練兵等方式，積極開展崗位技能提升活動，全面提升技能人才的操作水平。

四是開展教育培訓活動。充分利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)教育技術，開展遠程教育培訓活動，并以安全培訓為切入點，通過仿真教學演示、案例分析、現(xiàn)場模擬、實操演練等方式，進行立體式技能培訓，全面提高職工的動手操作能力和解決實際問題的能力。

3.3 建立健全煤炭專業(yè)技術人才評價機制

著力完善各類專業(yè)技術人才培養(yǎng)評價機制，將技術人才的培養(yǎng)與專業(yè)、技術成果評審有機結合，進一步激發(fā)技術人才的創(chuàng)造性；鼓勵專業(yè)技術人才創(chuàng)新，按照層次、數(shù)量、質量及取得實效給予重獎；積極選樹高端專業(yè)技術人才，努力發(fā)揮榜樣示范效應。

4 結論

抓好煤炭專業(yè)技術人才隊伍建設，既是企業(yè)面臨的一項緊迫任務，又是一項復雜的系統(tǒng)工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，切實做好育人、留人、用人的各項工作，才能夠走出當前進亦難留亦難的困境，走上一條健康發(fā)展之路。

參考文獻：

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