基于動態(tài)需求響應的85后知識員工管理實踐

孫稱闊SUN Cheng-kuo

（中航工業(yè)新航豫北轉(zhuǎn)向系統(tǒng)股份有限公司，新鄉(xiāng) 453003）

（AVIC-Xinhang Yubei Steering System Co.，Ltd.，Xinxiang 453003，China）

0 引言

馬斯洛需求層次理論提出個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間呈現(xiàn)由低到高的分層趨勢，而且各個層次之間又有明顯的動態(tài)變化特性。

85后知識員工，特指出生于1985年之后，擁有大學本科及以上學歷的群體。他們已進入職場，是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者。但是由于成長環(huán)境等不同也使他們顯得更傾向于流動，給企業(yè)帶來巨大的壓力。

如何做好對85后知識員工的管理，讓他們盡可能多地為企業(yè)創(chuàng)造價值，準確把握他們各階段需求，并予以動態(tài)響應就顯得極為重要。

1 85后知識員工特質(zhì)與需求分析

1.1 85后知識員工特質(zhì) 85后知識員工具有學歷層次高、信息接觸量大、思維超前、反應靈活等特征，因為大多是獨生子女，所以有較強的自我意識。他們更樂于接受新鮮事物，有思想，不喜歡受太多的約束。

1.2 85后知識員工需求分析 85后知識員工有強烈的自我實現(xiàn)需求，但在生理和安全方面的需求較60后、70后大大降低。同時他們的需求有明顯的變動性，而且隨個體不同有很大的差異，選擇職業(yè)時多數(shù)會關(guān)注企業(yè)的規(guī)模、影響，而入職后則更在意工作的內(nèi)容和大家的評價，在這兩個階段，尊重的需求較為突出。

當工作一段時間后社會交往需求會成為他們追求的主流；當然也會有一些事業(yè)型員工，希望先立業(yè)再成家，自我實現(xiàn)的需求更明顯一些。因此針對員工的不同需求進行激勵是用好85后知識員工的關(guān)鍵。而需求一旦不能有效滿足便會成為85后知識員工離職的主要原因。

個稅遞延保險所面向的客戶群體是龐大而復雜的，但是目前在上海個稅遞延保險試點進行過程中差異化的發(fā)展模式尚未形成，例如目前部分即將退休的工作人員，其已經(jīng)繳納了較多的稅賦，但是在個稅遞延保險推行以后，由于所繳納的年限比較短，積累不充分，最終會造成其退休以后的收入水平下降，生活質(zhì)量難以保證，針對該類用戶群體并沒有推行必要的差異化發(fā)展模式，同時在個稅遞延保險發(fā)展過程中，也沒有結(jié)合職業(yè)、性別等內(nèi)容進行差異化的調(diào)整與發(fā)展，個稅遞延保險的積極作用無法得到有效發(fā)揮。

2 豫北公司85后知識員工選育用留分析

2.1 豫北公司知識型員工流動性分析 豫北公司對2009-2012年85后知識員工離職情況進行了統(tǒng)計分析，結(jié)果表明2009-2011年85后知識型員工離職50%是因為家庭（離家遠、對象在外地等），20%是因為讀研，還有20%是因為不適應（團隊、氣候、環(huán)境等）；社會交往需求響應不足是知識員工離職的主因。

2012年離職情況則表明，因為家庭原因離職的降到了40%，而因為找到了更好的單位離職的比例則增到了30%，表明因為自我實現(xiàn)需求未得到有效滿足造成的離職呈上升趨勢，這和公司2007年以來大量招收知識員工已逐漸進入自我實現(xiàn)需求主導階段有關(guān)。

2.2 豫北公司的管理方法 豫北公司針對知識員工的成長周期特征，及時對知識員工動態(tài)需求進行把脈，通過開展離職員工訪談、滿意度調(diào)查等了解員工訴求，并主動改進。

在具體應用過程中涌現(xiàn)出許多優(yōu)秀典范,有位領(lǐng)導帶領(lǐng)的團隊90%都屬于知識員工，其中又有80%屬于85后，在她任職期間，員工士氣高漲，沒有出現(xiàn)一例關(guān)鍵員工離職現(xiàn)象,所在團隊一度被評為中央級先進班組。她管理的決竅就是時刻關(guān)注員工的需求：剛來不久的員工，組織團隊溝通與訓練，生活上噓寒問暖；入司一段時間的單身員工，為他們張羅對象，幫助家在外地的員工操辦婚禮；對經(jīng)濟困難的，想法在收入上激勵他；對上進心較強的，幫他們設(shè)定室主任、帶頭人、后備干部等成長目標，從而讓整個團隊士氣高漲、人員穩(wěn)定，員工也成長得很快。

針對越來越多80后員工走上管理崗位，急需提升人員管理技能的特點，豫北公司加強人才的選育用留管理，在開展中層以上管理者選育用留強化培訓的基礎(chǔ)上，制定了人才選育用留與收入掛鉤考核激勵辦法，提升基層單位選育用留人才的意愿和能力。

豫北公司圍繞知識員工的動態(tài)需求，在滿足形式和方法上采取因人因事因時而異的對策,取得了良好效果，2010年至今，知識員工離職率遠遠低于行業(yè)平均水平，且呈逐年下降趨勢。

3 85后知識員工的選育用留管理建議

結(jié)合豫北公司選育用留管理經(jīng)驗和幾年來接收安置新分配大學生的體會，筆者認為對85后知識員工的選育用留管理應堅持從以下五方面做起：

3.1 把握需求，針對性地進行激勵 85后知識員工的需求在不同人身上表現(xiàn)不同，同一個人不同時期也會迥然不同。如果不能準確把握需求就去激勵，通常會事倍功半，甚至適得其反。例如一個正處于感情困擾中的員工，你看到他情緒低落，不加調(diào)查就認為他不滿意自己的工作，采取調(diào)換工作或增加收入的方式去激勵多半會熱臉貼個冷屁股。

因此，準確把握員工需求，采取針對性的激勵方式，才能事半功倍。這需要基層單位領(lǐng)導具備敏銳的觀察能力和深厚的群眾基礎(chǔ)，同時更要沉下去，學會做員工的朋友、師長、教練等角色。

3.2 成長路徑，完善健全，與時俱進，及時給予 隨著工作閱歷的增長，85后知識員工對自我實現(xiàn)的需求會逐步成為主導，尤其是看到同學或朋友都小有成就后，這方面的需求會更加強烈。這時候他們?nèi)绻床坏匠砷L的希望，那么選擇離開也就順理成章了。

當然員工自我實現(xiàn)的需求是不可能100%滿足的，這需要企業(yè)善于識別知識員工的主流需求。一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃輔導、拉伸式成長通道對85后知識員工有較好的激勵作用，但成長路徑和規(guī)劃一定要明確。通常85后離職員工在聊起離開原因時會感慨：看到師傅十幾年、二十幾年了還是個技術(shù)員就像看到了自己的明天，這樣子一輩子太沒意思了。

因此，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工成長規(guī)律對人才成長路徑進行修改完善，做到與時俱時。既不能讓員工被動成長（只有一條通道），又不能讓員工成長無望（通道到頭或僧多粥少）；同時，做實職業(yè)生涯規(guī)劃，及時主動給予很重要，千萬不能被動地等員工來找待遇、要職位或要走時才想起來給他提待遇、升職位，那樣不但對于這位員工激勵效果低，對其它員工也會形成負面影響，認為一切不是努力來的，而是找來、要來的。

3.3 關(guān)愛到位、多點覆蓋，培養(yǎng)歸屬感 85后知識員工通常都較自信，但同時由于多是獨生子女往往也比較脆弱，雖喜歡群體活動但孤獨感較強，這就給使用與激勵提出了一個新的方向：多關(guān)愛、廣關(guān)愛，培養(yǎng)他們的團隊歸屬感。

筆者曾經(jīng)接觸過這樣一個領(lǐng)導，他要求他的班組長要把握每一個員工的基本信息（包括家庭、喜好、性格），對每位員工要每周接觸談心，條件允許的話要對每位員工開展家訪。他是這樣要求的也是這樣做的，員工有什么事第一個想起來的不是父母親人，而是所在的團隊領(lǐng)導，因此員工大多不愿離開這個團隊，哪怕外面承諾的收入高出很多。

3.4 離職訪談，把握真因，改善到位 做好離職員工的訪談工作，找到工作改進的方向。離職訪談一定要首先營造私密、寬松的環(huán)境，讓離職者愿意說出離開的真正原因，從而為后續(xù)工作改進提供依據(jù)。

離職者在辭職報告表述的原因大多不會是最直接的原因，通過離職訪談，找到離職真因并進行改進，往往比留下離職者更重要。因為像工作環(huán)境、領(lǐng)導者風格等造成的知識員工離職通常會帶來蝴蝶效應，不及時改進后果不堪設(shè)想。

3.5 建立儲備，動壓結(jié)合，實現(xiàn)共贏 根據(jù)庫克成長曲線，一個研究生在工作3-5年后，創(chuàng)造力會到達頂峰，如果沒有相應的刺激會呈現(xiàn)衰減趨勢，這也是人們通常說的三年職業(yè)倦怠期。

對此一方面要增加工作的挑戰(zhàn)性，通過開展崗位輪換、工作內(nèi)容更新來保持知識員工的職業(yè)新鮮感，另一方面也要建立人才儲備機制和競爭機制，形成一種能者上、庸者下的競爭氛圍，既儲備人才，又能激活現(xiàn)有崗位人才的積極性，實現(xiàn)人企共贏。當然這種做法需要有健全和充足的成長通道提供保障。

4 結(jié)束語

85后知識員工已經(jīng)成為并將逐漸成為企業(yè)的骨干核心力量，誰贏得了85后知識員工，誰就能在未來的競爭中占得先機。因此準確把握85后知識員工的需求，因人而宜地響應和激勵他們當期最關(guān)注的需求，才能真正留住他們的人、贏得他們的心。

在這種響應的過程中一定不能僵化地執(zhí)行，要用發(fā)展的、動態(tài)的觀點把握員工需求，同時一定要深入基層，了解員工關(guān)心的熱點、難點，只有這樣才能保障對員工的需求把握到位、響應有力，才能讓85后知識員工真正成為企業(yè)的主人，挖不去、換不掉、偷不走，形成個人與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的共同體。

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