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    管理者,請留意你的夸獎

    2014-06-20 17:58:49九州
    軍工文化 2014年4期
    關(guān)鍵詞:陳衡恭維良性

    九州

    公開表揚被許多管理者視為很重要的激勵手段。但你可能不知道,它也有負(fù)作用。

    公開表揚引發(fā)“嫉妒”

    “恭維話再多都不為過,即便人們知道這種恭維并不一定發(fā)自肺腑,并未必有多大幫助,仍是甘之如飴?!边@是埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔研究得出的結(jié)論。

    近來,他們在研究恭維對無辜旁觀者的副作用,做了這樣一個實驗:研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一種場景——在一家服裝店里,自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。

    研究人員首先問學(xué)生們,聽到這個以后的第一反應(yīng)是什么?然后又問他們,經(jīng)過考慮以后的反應(yīng)是什么?學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的,而經(jīng)過考慮后的反應(yīng)則不那么激烈了。還有一個事實是:那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近,他們的嫉妒感就越強烈。

    職場的情況顯然也是如此:如果你偶然聽到另一個部門的某位員工受到表揚,你會無所謂,但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表揚,你就會酸溜溜的。

    團隊內(nèi)都采用過或正在采用這樣的方法,評選每月的最佳員工,或在公司簡報中撰寫某名員工的光輝事跡,但事實上,這都可能弊大于利,甚至可能制造了不滿、招致怨恨。

    你可能會說,只要公開表揚就能讓所有人更加努力,那么傷害一些員工脆弱的自尊心又何妨?心理學(xué)家尼爾斯·范德芬提出:嫉妒感有一種是良性的,它激勵你努力超過你嫉妒的人;另一種是惡性的,它讓你想要排擠你嫉妒的人,并偷偷給他們使絆兒。這就是當(dāng)人們認(rèn)為他人贊美是發(fā)自內(nèi)心并實事求是的,便會產(chǎn)生良性效果。

    心理學(xué)家稱,職場中,表揚引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因為這種表揚只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下,才能產(chǎn)生良性效果。但通常對一名員工的表揚,都不易得到其他同事的認(rèn)同。同時,即使你不表揚,只要其做得令人心服口服,人們一樣會對他敬愛有加。

    公開表揚的負(fù)面效應(yīng)

    我們常說,表揚要趁早、要公開;批評要冷靜、要私下。然而,“公開表揚易引發(fā)眾怒”的研究,也給管理者們提個醒:管理一定是平衡的藝術(shù),凡事過猶不及。

    通常情況下,管理者在內(nèi)部會議中,通常采用的表揚方式是某某的某項工作業(yè)績突出,表示感謝之類。然后,大家理應(yīng)為其投去欣賞的眼光,甚至抱以熱烈的掌聲。而當(dāng)事人則要客套一下,表示感謝。

    “要表揚一個人,就應(yīng)該立即、明確而且公開地說出來”,這是許多管理者的共識。但如果你留心,會發(fā)現(xiàn)所有在場者的表情,他們雖然假裝若無其事,甚至能附和幾句,露出欣賞的表情,乃至鼓掌相慶,但誰知他們心里是不是酸酸的?或者是不是很不服氣?

    表揚是一件既有益又危險的事,對被表揚者有較積極的影響,對沒受到表揚的,可能就是一種漠視或無聲的批評。甚至,心理專家強調(diào),表揚帶來的副作用甚至大大出乎人們的想像。旁觀者不僅可能敵視受表揚的人,而且他們馬上就會開始討厭那個提出表揚的人。

    讓我們看看現(xiàn)實吧,在團隊中,如果某個員工被領(lǐng)導(dǎo)不斷表揚,就會漸漸出現(xiàn)被團隊孤立的現(xiàn)象。

    不會表揚的上司

    陳衡在管理崗位多年,在他的下屬中,既有年長的60后,也有年輕的90后,員工的年齡跨度近30年,其間相差幾代人。

    在組織中,他特別注重在例會激勵下屬的士氣,無論大會、小會總不忘公開表揚表現(xiàn)突出的員工。然而,久而久之,他漸漸感到員工并不買賬。有時,他表揚完某個員工,卻發(fā)現(xiàn):有人會把頭低下,似乎這與自己毫不相干;有人毫無表情,眼神空洞;還有人,表情游離莫測,嘴角微揚。而被表揚者,也并不一定會表現(xiàn)出高興的神情,甚至還會心事重重。

    一次,一個60后老員工找到陳衡:“小陳,我和你說個事兒,這事兒我憋了很久了?!甭犅犨@稱呼,足見這老員工對自己輩分的強調(diào)。他說了自己對于聽到表揚XX這件事的感受:他說自己是如何輔導(dǎo)了那名員工,幫助他解決了多少困難,你這樣表揚會讓有貢獻的人心里不舒服,會讓受表揚者驕傲不感恩等等。

    陳衡耐著性子聽完了,接下來是好一番感謝和肯定老同事在培養(yǎng)新人方面的付出。終于,老同事心滿意足的走了。陳衡怎么也沒想到,一個公開表揚會鬧出這樣的插曲,但冷靜下來思考一下,似乎也并非沒有道理。團隊中各種時代背景的員工齊聚,誰都有看誰不順眼的地方,誰又都有各自的優(yōu)勢,怎么能用單純的一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量呢?

    思來想去,他想了一個招兒,會上讓員工間互相表揚。比如:你認(rèn)為這個月誰對你的支持最大?誰在團隊中的表現(xiàn)優(yōu)異?結(jié)果,效果意外的好,團隊合作也更加緊密了。當(dāng)然,這種方式也并非完美,比如員工間更重視人際關(guān)系。但陳衡想,只要將業(yè)績的達成作為最重要的目標(biāo),大家就會真正地做到彼此支持。

    在漸漸摸索中,陳衡發(fā)現(xiàn)表揚團隊、項目組的效果是最好的。而大家在彼此配合中,誰也不愿意拖團隊的后腿,而越是合作默契的團隊,績效也越高。

    那是不是說,就不需要表揚個人了?

    陳衡的經(jīng)驗是,在中國的傳統(tǒng)文化中,還是需要公開表揚,樹立典范。但有理有據(jù)的事實,像貼在墻上的業(yè)績榜(但只公布前三名),更能讓人信服,既公開,又不過分高調(diào)是很重要的。而公開表揚的標(biāo)準(zhǔn)也要很明確,據(jù)此展開的表揚,往往會更令人心服。

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