管理者，請留意你的夸獎

九州

公開表揚被許多管理者視為很重要的激勵手段。但你可能不知道，它也有負(fù)作用。

公開表揚引發(fā)“嫉妒”

“恭維話再多都不為過，即便人們知道這種恭維并不一定發(fā)自肺腑，并未必有多大幫助，仍是甘之如飴?！边@是埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔研究得出的結(jié)論。

近來，他們在研究恭維對無辜旁觀者的副作用，做了這樣一個實驗：研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一種場景——在一家服裝店里，自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。

研究人員首先問學(xué)生們，聽到這個以后的第一反應(yīng)是什么？然后又問他們，經(jīng)過考慮以后的反應(yīng)是什么？學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而經(jīng)過考慮后的反應(yīng)則不那么激烈了。還有一個事實是：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近，他們的嫉妒感就越強烈。

職場的情況顯然也是如此：如果你偶然聽到另一個部門的某位員工受到表揚，你會無所謂，但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表揚，你就會酸溜溜的。

團隊內(nèi)都采用過或正在采用這樣的方法，評選每月的最佳員工，或在公司簡報中撰寫某名員工的光輝事跡，但事實上，這都可能弊大于利，甚至可能制造了不滿、招致怨恨。

你可能會說，只要公開表揚就能讓所有人更加努力，那么傷害一些員工脆弱的自尊心又何妨？心理學(xué)家尼爾斯·范德芬提出：嫉妒感有一種是良性的，它激勵你努力超過你嫉妒的人；另一種是惡性的，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們使絆兒。這就是當(dāng)人們認(rèn)為他人贊美是發(fā)自內(nèi)心并實事求是的，便會產(chǎn)生良性效果。

心理學(xué)家稱，職場中，表揚引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因為這種表揚只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下，才能產(chǎn)生良性效果。但通常對一名員工的表揚，都不易得到其他同事的認(rèn)同。同時，即使你不表揚，只要其做得令人心服口服，人們一樣會對他敬愛有加。

公開表揚的負(fù)面效應(yīng)

我們常說，表揚要趁早、要公開；批評要冷靜、要私下。然而，“公開表揚易引發(fā)眾怒”的研究，也給管理者們提個醒：管理一定是平衡的藝術(shù)，凡事過猶不及。

通常情況下，管理者在內(nèi)部會議中，通常采用的表揚方式是某某的某項工作業(yè)績突出，表示感謝之類。然后，大家理應(yīng)為其投去欣賞的眼光，甚至抱以熱烈的掌聲。而當(dāng)事人則要客套一下，表示感謝。

“要表揚一個人，就應(yīng)該立即、明確而且公開地說出來”，這是許多管理者的共識。但如果你留心，會發(fā)現(xiàn)所有在場者的表情，他們雖然假裝若無其事，甚至能附和幾句，露出欣賞的表情，乃至鼓掌相慶，但誰知他們心里是不是酸酸的？或者是不是很不服氣？

表揚是一件既有益又危險的事，對被表揚者有較積極的影響，對沒受到表揚的，可能就是一種漠視或無聲的批評。甚至，心理專家強調(diào)，表揚帶來的副作用甚至大大出乎人們的想像。旁觀者不僅可能敵視受表揚的人，而且他們馬上就會開始討厭那個提出表揚的人。

讓我們看看現(xiàn)實吧，在團隊中，如果某個員工被領(lǐng)導(dǎo)不斷表揚，就會漸漸出現(xiàn)被團隊孤立的現(xiàn)象。

不會表揚的上司

陳衡在管理崗位多年，在他的下屬中，既有年長的60后，也有年輕的90后，員工的年齡跨度近30年，其間相差幾代人。

在組織中，他特別注重在例會激勵下屬的士氣，無論大會、小會總不忘公開表揚表現(xiàn)突出的員工。然而，久而久之，他漸漸感到員工并不買賬。有時，他表揚完某個員工，卻發(fā)現(xiàn)：有人會把頭低下，似乎這與自己毫不相干；有人毫無表情，眼神空洞；還有人，表情游離莫測，嘴角微揚。而被表揚者，也并不一定會表現(xiàn)出高興的神情，甚至還會心事重重。

一次，一個60后老員工找到陳衡：“小陳，我和你說個事兒，這事兒我憋了很久了?！甭犅犨@稱呼，足見這老員工對自己輩分的強調(diào)。他說了自己對于聽到表揚XX這件事的感受：他說自己是如何輔導(dǎo)了那名員工，幫助他解決了多少困難，你這樣表揚會讓有貢獻的人心里不舒服，會讓受表揚者驕傲不感恩等等。

陳衡耐著性子聽完了，接下來是好一番感謝和肯定老同事在培養(yǎng)新人方面的付出。終于，老同事心滿意足的走了。陳衡怎么也沒想到，一個公開表揚會鬧出這樣的插曲，但冷靜下來思考一下，似乎也并非沒有道理。團隊中各種時代背景的員工齊聚，誰都有看誰不順眼的地方，誰又都有各自的優(yōu)勢，怎么能用單純的一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量呢？

思來想去，他想了一個招兒，會上讓員工間互相表揚。比如：你認(rèn)為這個月誰對你的支持最大？誰在團隊中的表現(xiàn)優(yōu)異？結(jié)果，效果意外的好，團隊合作也更加緊密了。當(dāng)然，這種方式也并非完美，比如員工間更重視人際關(guān)系。但陳衡想，只要將業(yè)績的達成作為最重要的目標(biāo)，大家就會真正地做到彼此支持。

在漸漸摸索中，陳衡發(fā)現(xiàn)表揚團隊、項目組的效果是最好的。而大家在彼此配合中，誰也不愿意拖團隊的后腿，而越是合作默契的團隊，績效也越高。

那是不是說，就不需要表揚個人了？

陳衡的經(jīng)驗是，在中國的傳統(tǒng)文化中，還是需要公開表揚，樹立典范。但有理有據(jù)的事實，像貼在墻上的業(yè)績榜（但只公布前三名），更能讓人信服，既公開，又不過分高調(diào)是很重要的。而公開表揚的標(biāo)準(zhǔn)也要很明確，據(jù)此展開的表揚，往往會更令人心服。