淺談學(xué)校人力資源管理存在的問(wèn)題及其原因與對(duì)策

劉月華

摘 要： 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將來(lái)臨，學(xué)校的教育工作環(huán)境發(fā)生了很大的改變，這就要求學(xué)校的各級(jí)行政管理人員轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立正確的人力資源管理理念，切實(shí)提高管理水平。本文通過(guò)對(duì)學(xué)校人力資源管理存在的問(wèn)題及其原因分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；問(wèn)題；對(duì)策

隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深化，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將來(lái)臨，學(xué)校的教育工作環(huán)境發(fā)生了很大的改變。主要是政府加大了對(duì)教育的投入，學(xué)校的校園環(huán)境、教學(xué)的硬件設(shè)施得到了很大的改善，學(xué)生的素質(zhì)和個(gè)性也多樣化了，教師隊(duì)伍也逐漸充實(shí)壯大，教師的學(xué)歷和素質(zhì)有了很大的提高。隨著學(xué)校學(xué)生和教職員工的增多，這就對(duì)學(xué)校的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，值得學(xué)校的管理者不斷地進(jìn)行探索和思考。下面筆者就學(xué)校人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、造成這些問(wèn)題的原因與對(duì)策等問(wèn)題談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

一、學(xué)校人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

1.存在行政管理關(guān)系不順的問(wèn)題。在學(xué)校里，由于教職工隊(duì)伍比較固定，日常事務(wù)也比較簡(jiǎn)單，當(dāng)有的教職工遇到問(wèn)題時(shí)不是向主管科室的科長(zhǎng)或分管校領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，而是直接找學(xué)校校長(zhǎng)反映，校長(zhǎng)一般情況下都會(huì)給矛答復(fù)或解決。這樣，分管的領(lǐng)導(dǎo)或主管科室的科長(zhǎng)則不用思考工作方法，只是被動(dòng)執(zhí)行工作。久而久之，會(huì)導(dǎo)致學(xué)校的行政管理關(guān)系不順的矛盾，分管的領(lǐng)導(dǎo)或主管科室的科長(zhǎng)可能會(huì)不謀事甚至于不干事。

2.存在有活沒(méi)人干與有人沒(méi)活干的問(wèn)題。在學(xué)校里，由于一些規(guī)章制度不健全，崗位職責(zé)不夠明確，存在一些事情沒(méi)人干活，如學(xué)校的檔案室一直就未能健全運(yùn)作。而有的職工因自身素質(zhì)所限或有一定的后臺(tái)背景，有些崗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，從而導(dǎo)致學(xué)校出現(xiàn)俗話說(shuō)的“有人做死，有人閑死”的現(xiàn)象。

3.存在人才引進(jìn)和用人方面的問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，學(xué)校也得到壯大和發(fā)展，需要引進(jìn)各種人才。但是，學(xué)校的人才招聘不夠規(guī)范，人員選用權(quán)力過(guò)分集中于校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層且缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，存在用人為親的現(xiàn)象，一些領(lǐng)導(dǎo)的親屬或老鄉(xiāng)被安排進(jìn)了學(xué)校的各個(gè)崗位。在用人方面也存在一定的問(wèn)題，一些與領(lǐng)導(dǎo)走得近、會(huì)“拍馬屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教學(xué)上的人則得不到重視，嚴(yán)重挫傷廣大教職員工的積極性，從而導(dǎo)致了優(yōu)秀人才錄用難，人才管理難等問(wèn)題。

4.存在人員培訓(xùn)不科學(xué)的問(wèn)題。社會(huì)不斷發(fā)展，科學(xué)知識(shí)也不斷更新。在學(xué)校教育中，要教給學(xué)生新的知識(shí)和拓展視野，教師則要不斷地更新知識(shí)和學(xué)習(xí)新知識(shí)，這就要給予教師進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。但在現(xiàn)實(shí)中，有的教師十多年沒(méi)有參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，知識(shí)和觀念嚴(yán)重老化。而學(xué)校又未能建立科學(xué)的教師培訓(xùn)制度，不利于教師的專業(yè)知識(shí)和技能得到提高和突破，不利于教師自身專業(yè)化的發(fā)展，也不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展。

5.存在績(jī)效考核不科學(xué)的問(wèn)題。在學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于不同的崗位有不同的工作要求，學(xué)校未能建立統(tǒng)一的考評(píng)制度，致使考核標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范、未量化， 忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，考核方法單一，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上只是流于形式，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

二、學(xué)校人力資源管理中存在問(wèn)題的主要原因

1.傳統(tǒng)官本位觀念束縛了管理者的手腳。當(dāng)前，學(xué)校的行政管理是以校長(zhǎng)作為一把手負(fù)總責(zé)的，學(xué)校所有事務(wù)都由校長(zhǎng)說(shuō)了算，校長(zhǎng)也樂(lè)于當(dāng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)，這是一種傳統(tǒng)的官僚心態(tài)和官本位觀念。這樣的一種行政管理關(guān)系，嚴(yán)重束縛了其他管理者的手腳，讓其他行政人員不能發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，該管的事不敢管，該做的事不敢大膽做，這是非常不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)、管理，不利于調(diào)動(dòng)全體教職員工的積極性，不利于學(xué)校的健康發(fā)展。

2.傳統(tǒng)人事管理觀念影響了管理效能。首先，在人才招聘方面，需要什么樣的人、多少人等都由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人員選用權(quán)力高度集中在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手里，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種狀態(tài)下，學(xué)校招進(jìn)來(lái)的人很多都是領(lǐng)導(dǎo)的親戚或老鄉(xiāng)或有后臺(tái)背景的人，這種人不會(huì)干活或干不好活，往往又不服從學(xué)校管理，一般的行政人員也不敢管理這種人，影響非常不好。其次，在用人方面，在這種人事權(quán)力高度集中的傳統(tǒng)用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，優(yōu)秀教師難以得到提拔，影響積極性。

3.傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念制約了教師素質(zhì)的提高。學(xué)校教育質(zhì)量的好與差決定因素在于教師。教師作為教育的實(shí)施者，必須及時(shí)更新知識(shí)水平，了解并掌握本學(xué)科發(fā)展的知識(shí)前沿，因此教師必須要經(jīng)常進(jìn)修學(xué)習(xí)。但學(xué)校缺乏建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒(méi)能制訂教師培訓(xùn)的計(jì)劃，沒(méi)有規(guī)定每個(gè)教師在每學(xué)年度進(jìn)行輪訓(xùn)的要求，教師培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏專業(yè)針對(duì)性，教師的專業(yè)知識(shí)和技能難以得到提高，影響了教師專業(yè)化的發(fā)展。

4.傳統(tǒng)的考核方式影響了教職員工的工作積極性。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系?，F(xiàn)在，學(xué)校的績(jī)效考核仍然采用年度考核制度，學(xué)校里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。學(xué)校對(duì)不同的部門給予一定的優(yōu)秀名額，部門內(nèi)部人員往往采用輪流當(dāng)選優(yōu)秀的方式應(yīng)付考核，這樣的考核必然會(huì)流于形式，考核結(jié)果難以反映教職員工的工作成績(jī)，且與教職員工的實(shí)際使用和提職又難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，操作不好反而會(huì)影響教職員工的積極性。

三、新形勢(shì)下加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的主要對(duì)策

1.改變領(lǐng)導(dǎo)管理觀念，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制 。每一所學(xué)校一般都配備有一個(gè)校長(zhǎng)、幾個(gè)副校長(zhǎng)和多個(gè)行政科室，校長(zhǎng)負(fù)責(zé)全面，副校長(zhǎng)分管科室，各科室執(zhí)行任務(wù)，這本一個(gè)可行的行政管理架構(gòu)?？墒窃趯?shí)際運(yùn)作中，學(xué)校事務(wù)往往由校長(zhǎng)一人說(shuō)了算，是一言堂，這就不能發(fā)揮其他行政管理人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，影響行政效能。一個(gè)單位要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本單位特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。因此，學(xué)校要想真正做到這些，提高行政效能，就必須改變官本位的領(lǐng)導(dǎo)管理觀念，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。校長(zhǎng)要對(duì)各個(gè)副校長(zhǎng)、各個(gè)行政科室明確工作職責(zé)和工作范圍，建立工作崗位責(zé)任制，并要大膽、大方、有效地放權(quán)，使各個(gè)副校長(zhǎng)、各個(gè)行政科室的行政人員有效地行使權(quán)力，充分發(fā)揮他們的工作積極性和工作能力，使他們能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。這樣，可以極大地提高學(xué)校的行政效能，又能夠有效地解放校長(zhǎng)的時(shí)間，讓校長(zhǎng)能有較多的時(shí)間和精力謀劃學(xué)校的未來(lái)。

2.改變?nèi)耸鹿芾碛^念，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好學(xué)校人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。一要改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，在招聘工作人員時(shí)要公開(kāi)、公正、公平，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇，不能只是照顧和招聘領(lǐng)導(dǎo)的親屬和老鄉(xiāng)，影響學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二要建立教師上升提拔機(jī)制。要逐步提高教師的政治待遇，拓寬教師的上升通道，建立“優(yōu)秀教師—專業(yè)帶頭人—教學(xué)部主任—中層干部—學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)”的用人上升機(jī)制，以競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、唯才是舉、德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，將優(yōu)秀教師提拔到管理層來(lái)，形成良好的用人氛圍，激發(fā)教師們的上進(jìn)心和進(jìn)取心。三要做到公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

3.建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，有效提高教職員工的素質(zhì)?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展變化快，科學(xué)技術(shù)知識(shí)水平更新迅速，教師作為教育的實(shí)施者，必須及時(shí)更新知識(shí)水平，了解并掌握本學(xué)科發(fā)展的知識(shí)前沿，因此教師必須要經(jīng)常進(jìn)修學(xué)習(xí)。學(xué)校要建立教師進(jìn)修培訓(xùn)制度，為教師提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，教職員工的培訓(xùn)要有針對(duì)性和目的性，不能讓學(xué)校浪費(fèi)人力、財(cái)力，教職員工卻視培訓(xùn)如兒戲。首先，建立、健全培訓(xùn)考核制度，參加培訓(xùn)的教職員工回來(lái)后要向全校教職員工作學(xué)習(xí)報(bào)告，分享他們的培訓(xùn)成果，從而使每次的培訓(xùn)有效果、有成績(jī)。其次，結(jié)合教職員工自身?xiàng)l件，實(shí)行分層、分批培訓(xùn)。一方面，教職員工的崗位不同，專業(yè)不同，差異較大，培訓(xùn)要有針對(duì)性、目的性，分層、分類做好各級(jí)人員的培訓(xùn)工作。再次，培訓(xùn)要持之以恒，有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施，不能僅憑一時(shí)的熱情，要堅(jiān)持不屑的為學(xué)校培養(yǎng)實(shí)用性、可靠性人才。如我校每年都由教務(wù)科制定青年教師成長(zhǎng)計(jì)劃，關(guān)心和幫助青年教師成長(zhǎng)，并在每學(xué)年寒暑假期間選派優(yōu)秀教師到上一級(jí)學(xué)校學(xué)習(xí)進(jìn)修，更新和提高教師的專業(yè)知識(shí)水平和能力，不斷提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

4.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，提高教職員工的積極性?？?jī)效考核通常是指從學(xué)校的工作目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)教職員工在學(xué)校的教育教學(xué)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于學(xué)校工作目標(biāo)和教職員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖耍趯?shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，及時(shí)做好反饋溝通工作。學(xué)校要把考核結(jié)果作為教職員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，學(xué)校的各級(jí)行政管理人員必須與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立正確的人力資源管理觀念，建立以人為本的管理理念，切實(shí)提高管理水平，充分發(fā)揮學(xué)校教職員工的積極性和創(chuàng)造性，為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

1 佚名.簡(jiǎn)論電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題＼原因與對(duì)策

2 曹艷群.探討人力資源管理中不容忽視的原則