文化創(chuàng)意人力資源管理模式研究

仇夢(mèng)娟

[摘要]人力資源永為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展之核心動(dòng)力，創(chuàng)意則為發(fā)展本源。對(duì)文化創(chuàng)意人力管理模式進(jìn)行研究，探索恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)意人力資源管理模式，是我國(guó)面臨的重大課題。文章立足于我國(guó)文化創(chuàng)意人力資源管理現(xiàn)狀，從文化創(chuàng)意工作者的需求偏好出發(fā)，建立了基于效用函數(shù)的文化創(chuàng)意人力資源管理模型，旨在對(duì)開(kāi)發(fā)文化創(chuàng)意人力資本有所裨益。

[關(guān)鍵詞]文化；創(chuàng)意；管理模式；人力資源

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）51-0124-05

1文化創(chuàng)意工作者

理查德·弗羅里達(dá)教授在其撰寫(xiě)的《創(chuàng)意階層的崛起》中，提出了創(chuàng)意階層（Creative Class）概念，稱(chēng)之為“具有特別創(chuàng)造力的核心（super creative core）”和“創(chuàng)造性的專(zhuān)門(mén)職業(yè)人員（creative professionals）”。厲無(wú)畏教授則將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才定義為掌握有較高水平的知識(shí)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠運(yùn)用自己的創(chuàng)作技能和手段把特有的表達(dá)內(nèi)容和信息轉(zhuǎn)換、復(fù)制、濃縮到新的文化創(chuàng)意產(chǎn)品（服務(wù)）中去，并且能夠推動(dòng)該產(chǎn)品（服務(wù)）的生產(chǎn)、流通和經(jīng)營(yíng)的人才集合體。[1]

按馬斯洛的需求層次理論，富有創(chuàng)造力的創(chuàng)意工作者，其實(shí)現(xiàn)自我需要幾乎成為一種使命，驅(qū)使著他們充分地、激情地、忘我地、專(zhuān)注地體驗(yàn)生活、創(chuàng)造價(jià)值。正是基于自我實(shí)現(xiàn)需求的原始動(dòng)力，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)工作者才會(huì)如此明晰地被分離出來(lái)。具體來(lái)講，文化創(chuàng)意工作者具有創(chuàng)造性、開(kāi)放性、集中性和流動(dòng)性等特征。

創(chuàng)造性是文化創(chuàng)意工作者的最主要特征，其主要表現(xiàn)為產(chǎn)生源源不斷的創(chuàng)意，并通過(guò)創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。他們很難滿(mǎn)足于常規(guī)性質(zhì)的事務(wù)性工作，從內(nèi)心厭惡教條與一成不變，渴望接受富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，熱衷于在頭腦風(fēng)暴與身體力行中充分展現(xiàn)自我。對(duì)于創(chuàng)意工作者來(lái)講，創(chuàng)意成果帶來(lái)的成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，要遠(yuǎn)大于金錢(qián)物質(zhì)激勵(lì)。因此，如何對(duì)文化創(chuàng)意人力資源進(jìn)行管理，如何在保證既定目標(biāo)的前提下最大限度地圍繞企業(yè)目標(biāo)激發(fā)其創(chuàng)造能力尤為重要。

開(kāi)放性特征主要體現(xiàn)在對(duì)相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的融合性吸收、消化和創(chuàng)造。文化創(chuàng)意工作者善于接受并使用新鮮事物，能夠捕捉到工作、生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的創(chuàng)意靈感，并使之藝術(shù)化或產(chǎn)品（服務(wù)）化。由于他們具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的需要，更重視自我權(quán)利和自我表達(dá)，在諸如民主、科技、文化、宗教、環(huán)境、休閑、移民和性戀等問(wèn)題上，他們的態(tài)度通常也比較開(kāi)放，并且更善于接納新鮮事物，給異己者以自由。

集中性特征主要體現(xiàn)在文化創(chuàng)意工作的城市集中和區(qū)域集中。由于經(jīng)濟(jì)、文化、信息、資源等要素的匯集，使城市成為創(chuàng)意的溫床。后工業(yè)時(shí)代出現(xiàn)的創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，正是建立在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)上。從功能上來(lái)講，城市能夠提供創(chuàng)意工作者需要的智力支持、經(jīng)濟(jì)機(jī)遇以及能激發(fā)靈感、豐富多樣的生活方式，而金融、娛樂(lè)、科技等產(chǎn)業(yè)的發(fā)達(dá)，高品質(zhì)社區(qū)和大學(xué)城的聚集，都在不同程度上共享了創(chuàng)意，也激發(fā)了創(chuàng)意。

由于文化創(chuàng)意工作者具有不可替代性，激活了其選擇權(quán)，使其自由度大大提高，也使這些人才能夠順利地游走于不同的創(chuàng)意城市或創(chuàng)意區(qū)域。另外，創(chuàng)意工作者的流動(dòng)性也有客觀層面的因素，流動(dòng)是人才按需流動(dòng)的最鮮活表現(xiàn)。還有就是新觀念的分享對(duì)創(chuàng)意的帶動(dòng)，也促進(jìn)了創(chuàng)意工作者的相互交流。再就是體驗(yàn)不同生活方式的吸引，也在一定程度上使創(chuàng)意工作者具有了流動(dòng)性特征。這種流動(dòng)也體現(xiàn)在整個(gè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈條上，創(chuàng)意工作者經(jīng)常需要思維越界。

2我國(guó)文化創(chuàng)意企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)在文化大發(fā)展大繁榮實(shí)踐中，文化創(chuàng)意企業(yè)數(shù)量不斷膨脹，而由此帶來(lái)的針對(duì)文化創(chuàng)意人力資源的管理問(wèn)題也日趨嚴(yán)重。以本調(diào)查為依據(jù)，對(duì)目前樣本企業(yè)文化創(chuàng)意人力資源的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析得出，我國(guó)文化創(chuàng)意人力資源管理主要存在創(chuàng)意工作環(huán)境差、個(gè)性人才與團(tuán)隊(duì)的融合存在問(wèn)題和企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配等方面。

2.1個(gè)體需求偏好與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合

自我實(shí)現(xiàn)需求是文化創(chuàng)意工作者的核心需求所在，所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，管理是為了激勵(lì)其創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)該了解文化創(chuàng)意工作者的需求所在，并使管理目標(biāo)能夠最大限度與這些需求相一致，否則，這些人就可能失去創(chuàng)意動(dòng)力和能力。所以，研究管理模式，文化創(chuàng)意工作者需求偏好的調(diào)查研究就成為首選。

本調(diào)查目的是試圖了解當(dāng)前文化創(chuàng)意企業(yè)的人力資源管理狀況，以及文化創(chuàng)意工作者的需求偏好，為論文建立模型提供參數(shù)。

問(wèn)卷內(nèi)容針對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的工作人員，涉及設(shè)計(jì)出版發(fā)行、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)設(shè)計(jì)、美術(shù)、廣告、會(huì)展、軟件與信息服務(wù)等十多個(gè)文化創(chuàng)意行業(yè)。問(wèn)卷由8道題目組成，包括單選題、多選題、填空題三種題型。所有答案均來(lái)自網(wǎng)絡(luò)，作答人數(shù)898人，獨(dú)立IP地址數(shù)為892個(gè)，回收率94%。問(wèn)卷結(jié)果主要采用統(tǒng)計(jì)百分比、理論歸納等方法，進(jìn)行定量和定性分析。

通過(guò)對(duì)文化創(chuàng)意工作者對(duì)企業(yè)人才管理和激勵(lì)上的需求偏好分析得出，我國(guó)文化創(chuàng)意企業(yè)在管理上主要的問(wèn)題存在于創(chuàng)意工作環(huán)境塑造、創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)構(gòu)建和管理模式與個(gè)體價(jià)值取向存在偏差等方面。

2.2文化創(chuàng)意企業(yè)管理問(wèn)題

2.2.1創(chuàng)意工作環(huán)境問(wèn)題

成功的文化創(chuàng)意企業(yè)非常重視為員工創(chuàng)造寬容且具有個(gè)性的工作環(huán)境，并且通過(guò)創(chuàng)意任務(wù)調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新性。也就是說(shuō)用適宜條件使其“繁殖”，并按照一定目的進(jìn)行長(zhǎng)期教育和訓(xùn)練，使其成長(zhǎng)。

我國(guó)創(chuàng)意工作者的微觀工作環(huán)境是否適宜創(chuàng)意，越來(lái)越受到關(guān)注。涌現(xiàn)出了諸如北京798創(chuàng)意園、南鑼鼓巷等園區(qū)，吸引了眾多擁有自己創(chuàng)意產(chǎn)品的年輕文化創(chuàng)意者入駐。但是，產(chǎn)業(yè)園區(qū)的環(huán)境雖然建設(shè)良好，而進(jìn)駐的企業(yè)在工作環(huán)境布局上仍無(wú)創(chuàng)意建樹(shù)。在本調(diào)查問(wèn)卷中，關(guān)于工作環(huán)境是否有利于創(chuàng)意的題目：“您目前所在的單位的工作環(huán)境，能否讓你輕松、激發(fā)靈感？”選擇基本符合的占比為48.89%。

2.2.2創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)構(gòu)建問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)，團(tuán)隊(duì)協(xié)同為創(chuàng)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在針對(duì)于產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化的創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，協(xié)同是創(chuàng)意是否能成功的關(guān)鍵和必需。在本調(diào)研中，文化創(chuàng)意企業(yè)中團(tuán)隊(duì)存在工作效率不夠理想和團(tuán)隊(duì)合作不夠和諧等兩個(gè)方面的問(wèn)題。

（1） 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)工作效率不夠理想。在問(wèn)卷題目，你所在的團(tuán)隊(duì)合作情況怎樣？排在前兩位的選項(xiàng)分別是：團(tuán)隊(duì)設(shè)置基本健全，效率適中，但需改進(jìn)，以有利于創(chuàng)作工作（48.33%）；團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般，創(chuàng)作活動(dòng)效率不算理想（27.22%）

（2）創(chuàng)意工作者與團(tuán)隊(duì)合作不和諧。這種情況既制約了尖端創(chuàng)意人才能力發(fā)揮，也影響了團(tuán)隊(duì)效率。在本文問(wèn)卷調(diào)查題目：您所在的單位中，出現(xiàn)過(guò)過(guò)于個(gè)性的創(chuàng)意人與團(tuán)隊(duì)無(wú)法有效合作的情況嗎？選擇“有”選項(xiàng)的占41.1%，選擇“時(shí)有發(fā)生”選項(xiàng)的排在第二位，占27.78%。

圖3文化創(chuàng)意企業(yè)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)有效合作

（3）企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配。傳統(tǒng)管理模式嚴(yán)重影響著創(chuàng)意工作者能力的發(fā)揮，也導(dǎo)致了高層次、有潛質(zhì)創(chuàng)意人才的流失。另外，文化創(chuàng)意企業(yè)在管理模式探索中，往往喜歡引進(jìn)西方的彈性工作制，大多不僅沒(méi)有提高工作效率，反而養(yǎng)成了創(chuàng)意人員懶散的工作習(xí)慣。本調(diào)查題目：您對(duì)目前所在創(chuàng)意企業(yè)人員管理模式的看法中，選擇“不是很滿(mǎn)意，過(guò)于傳統(tǒng)，和創(chuàng)意人員不匹配”選項(xiàng)的比例為36.11%。

創(chuàng)意作為一種要素或資本，對(duì)文化創(chuàng)意企業(yè)至關(guān)重要，而創(chuàng)意工作者則是創(chuàng)意資本的核心，鑒于很多文化創(chuàng)意企業(yè)在激勵(lì)和管理創(chuàng)意工作者方面都差強(qiáng)人意，本文嘗試基于效用構(gòu)建一種文化創(chuàng)意工作者的管理模型，作為文化創(chuàng)意人力資源管理的理論探索。

3基于效用函數(shù)的文化創(chuàng)意工作者管理模式構(gòu)建

在文化創(chuàng)意工作者素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上，基于效用函數(shù)模型，生成新的文化創(chuàng)意工作者個(gè)體發(fā)展與組織協(xié)同管理模型，并通過(guò)模型分析提出企業(yè)針對(duì)文化創(chuàng)意人力資源的協(xié)同管理模式。

3.1“柯布—道格拉斯效用函數(shù)”計(jì)算

如果要讓企業(yè)的管理者能夠計(jì)算出針對(duì)創(chuàng)意工作者管理的效果，就必須給出一個(gè)基于創(chuàng)意工作者需求的，能為企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的模型，首先是需要知道如何在確定創(chuàng)意工作者需求偏好，然后針對(duì)需求偏好進(jìn)行具體的管理與激勵(lì)行為。

3.1.1模型建立前提

（1）問(wèn)題的提出。文化創(chuàng)意人力資源是文化創(chuàng)意企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，良好的人才激勵(lì)與管理體系不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才、留住人才、企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。作為盈利性經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)一定會(huì)考慮創(chuàng)新管理模式的風(fēng)險(xiǎn)和針對(duì)創(chuàng)意工作者激勵(lì)所需要的成本問(wèn)題。

（2）假設(shè)和約定。企業(yè)在進(jìn)行力資源管理和激勵(lì)過(guò)程中，遵循以下假設(shè)：假設(shè)企業(yè)中的決策者的偏好是完備的；企業(yè)決策者在對(duì)不同的管理和激勵(lì)方式進(jìn)行比較的決策時(shí)，其偏好可以傳遞。

（3）泛用數(shù)學(xué)模型的建立和求解方法。

首先，我們假設(shè)企業(yè)用于人才激勵(lì)方面的預(yù)算將會(huì)全部投入到該工作當(dāng)中去而完全不會(huì)被占用，同時(shí)預(yù)算不能超支，在此約定下，有：

以上模式包括人才引進(jìn)、激勵(lì)、培養(yǎng)環(huán)節(jié)，團(tuán)隊(duì)煅造環(huán)節(jié)，以及工作環(huán)境塑造和企業(yè)文化認(rèn)同（凝練）環(huán)節(jié)等。企業(yè)要從文化創(chuàng)意工作者的文化職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性特征、自主創(chuàng)新能力對(duì)其進(jìn)行考察和篩選，充分了解和把握其需求特點(diǎn)，在寬松的工作環(huán)境中，采取恰當(dāng)?shù)娜瞬偶?lì)措施，通過(guò)積極的工作授權(quán)，對(duì)人才邊培養(yǎng)邊管理，使之盡快融入團(tuán)隊(duì)，認(rèn)同本企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]厲無(wú)畏.關(guān)于我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考[N].光明日?qǐng)?bào)，2009-11-23.

[2]張燕，王暉，蔡娟娟.文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代傳播，2009（4）.