高校人事制度改革的問題及基本對(duì)策

劉名宇　沈鋒　綦佳

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義的飛速發(fā)展，逐步地深化我國(guó)高校的人事制度改革，不斷地提高我國(guó)辦學(xué)的效益，是逐步增強(qiáng)我國(guó)高?；盍?，促進(jìn)健康高校教育的戰(zhàn)略性發(fā)展任務(wù)，從深化我國(guó)高校人事制度與改革的必要性方面入手，分析當(dāng)今我國(guó)高校的人事制度與改革中存在的若干問題，并有針對(duì)性地提出了我國(guó)高校人事改革基本對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 問題 對(duì)策

建設(shè)有中國(guó)特色的現(xiàn)代大學(xué)制度是我國(guó)高等教育體制改革的重要內(nèi)容，2010年頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》，是我國(guó)進(jìn)入 21 世紀(jì)后第一個(gè)教育規(guī)劃的綱領(lǐng)性文件，文中明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。現(xiàn)代大學(xué)制度并非現(xiàn)成的，更不是照搬西方大學(xué)教育制度框架，而是我國(guó)高等教育發(fā)展環(huán)境發(fā)生變化后提出改革的新目標(biāo)與新要求，它是在克服現(xiàn)行大學(xué)制度的一些主要矛盾和問題的過程中建立起來的。袁貴仁同志早在本世紀(jì)初便提出:“現(xiàn)代大學(xué)制度的核心是在政府的宏觀調(diào)控下，大學(xué)面向社會(huì)，依法自主辦學(xué)，實(shí)行民主管理?！鄙罨耸轮贫雀母铮瑢?shí)現(xiàn)科學(xué)、民主而高效的內(nèi)部管理，是高校體制改革的核心與關(guān)鍵，也是建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分。

（一）改革觀念保守，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略考慮

由于歷史和人為原因，高校人事制度改革的觀念還比較傳統(tǒng)和滯后。目前人們對(duì)改革缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不少教職工擔(dān)心學(xué)校人事制度改革會(huì)觸動(dòng)自身的利益，搞平均主義，也不愿意參與競(jìng)聘。同時(shí)人事制度改革方案設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)對(duì)已經(jīng)實(shí)施人事制度改革的高校進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分高校人事制度改革方案設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，改革目標(biāo)缺少整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

（二）管理制度不完善，對(duì)創(chuàng)新工作重視不夠

首先，用人機(jī)制不夠完善。部分高校在人才招聘的過程中仍然比較看重學(xué)歷和資歷，忽視了專業(yè)與學(xué)科的對(duì)應(yīng)性。人才引進(jìn)并沒有側(cè)重該人能發(fā)揮多少實(shí)際作用，更多注重該人的學(xué)歷和資歷給學(xué)校帶來的名牌效應(yīng)，這樣不僅造成了人才資源的浪費(fèi)，而且嚴(yán)重影響了人才引進(jìn)的實(shí)際目的。其次，考核機(jī)制不夠完善。在考核過程中，怎么實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工德、能、勤、績(jī)、廉等各方面的客觀公正評(píng)價(jià)，是迫切需要解決的問題。現(xiàn)在高校的考核標(biāo)準(zhǔn)既不能是純粹的量化，也不能是純粹的質(zhì)化。如果二者進(jìn)行結(jié)合，這個(gè)結(jié)合度又怎么確定，這都是當(dāng)前面臨的難題。最后，工資分配制度不完善。高校在沒有考慮成本核算的情況下普遍提高工資幅度，并且，高校現(xiàn)行的工資制度仍然是帶有平均主義的等級(jí)工資制度，導(dǎo)致高校的工資分配制度缺乏激勵(lì)性，因此，教職工對(duì)工作任務(wù)失去了主動(dòng)性。

一、 高校人事制度改革的基本對(duì)策

（一）樹立以人為本，創(chuàng)新思想觀念的管理理念

現(xiàn)代化的人力資源理論，要求我國(guó)高校的管理者將人作為一項(xiàng)重要的資源管理來進(jìn)行有效開發(fā)和科學(xué)的管理，以人為本的人事管理理念，即以人為核心。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，高校人事管理應(yīng)該有著寬容、尊重、理解、信任、賞識(shí)、激勵(lì)等特征，通過人性化的管理理念來調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作熱情和積極性，使教職工愛崗敬業(yè)，使“以人為本”的管理機(jī)制產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。所以，我國(guó)高校人事制度改革，實(shí)際上來講，就是以人為本的管理理念，同樣也是我國(guó)高校人事制度改革的一項(xiàng)核心內(nèi)容。

（二）克服人才從一而終的觀念,樹立人事代理觀念

在各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，教職工隊(duì)伍隨之急劇壯大的今天，高校人事管理工作面臨新的問題和挑戰(zhàn)。為及時(shí)、高效解決這些新問題，高校有必要引入新型的人事管理方式——人事代理。建立以聘用合同制為基礎(chǔ)的基本用人制度，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

建立固定與流動(dòng)、專職與兼職相結(jié)合的用人制度。這種用人制度鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位人才的合理流動(dòng)，有利于促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化。

對(duì)特殊崗位、緊缺人才實(shí)行編制動(dòng)態(tài)管理。將在編與人事代理制度相結(jié)合，就是代理人員占用學(xué)校事業(yè)編制，在聘用期間享有和校內(nèi)在崗職工同樣的待遇，相對(duì)于非在編人事代理制度具有崗位穩(wěn)定性。在編代理制度既可以消除正式在編職工的懈怠心理，又可以滿足對(duì)特殊崗位人才的需求。

（三）、平均主義向差異分配轉(zhuǎn)換,以物質(zhì)激勵(lì)的形式加強(qiáng)高校人力資源的優(yōu)化配置

以人為本是人力資源開發(fā)的重要思想,而薪酬最能體現(xiàn)一個(gè)社會(huì)人的價(jià)值,薪酬水平及差異對(duì)高校人力資源優(yōu)化配置起著基礎(chǔ)性的引導(dǎo)作用?！靶蕛?yōu)先、兼顧公平”是薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,公平來自于組織成員的認(rèn)同,效率體現(xiàn)在激勵(lì)。高校人事分配制度的改革要側(cè)重于將國(guó)家的基本工資與業(yè)績(jī)酬金實(shí)施雙軌運(yùn)行的分配模式，增強(qiáng)績(jī)效工資分配比例，拉開分配差距，鼓勵(lì)教職工的公開競(jìng)爭(zhēng)。

二、 結(jié)論

我國(guó)高校的人事制度改革，是目前我國(guó)高校發(fā)展與改革的重要內(nèi)容之一。高校的人事管理水平的高低，決定著我國(guó)高等學(xué)校的人力資源是否可以有效地發(fā)揮，高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn),認(rèn)真吸收傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗(yàn),以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),尋求與高校發(fā)展特點(diǎn)相符合的人力資源管理方法,以充實(shí)師資隊(duì)伍和提高學(xué)校的知名度,增強(qiáng)學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

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