新疆二級(jí)以上綜合醫(yī)院護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀調(diào)查分析1）

裴華蓮，吳紅艷，丁雪茹

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個(gè)人對未來發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行分析、判斷和測定，確定自我的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并制定實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，對每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程［1］；是影響護(hù)理人員工作專業(yè)化、事業(yè)化、離職率及工作滿意度的主要原因之一［2］。護(hù)理工作是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、低回報(bào)的職業(yè)，近年來，各大醫(yī)院護(hù)理人員流失現(xiàn)象呈上升趨勢，尤其是高學(xué)歷護(hù)士［3］。因此，護(hù)理管理者加強(qiáng)對護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的決策引導(dǎo)，最大限度激發(fā)護(hù)士的工作潛能，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展勢在必行。為此，對新疆地區(qū)二級(jí)以上綜合醫(yī)院1 298名護(hù)士進(jìn)行了問卷調(diào)查，旨在了解職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀并分析相關(guān)因素，從而為護(hù)理管理者實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃教育指導(dǎo)提供科學(xué)依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 分層隨機(jī)抽取二級(jí)以上綜合醫(yī)院在職護(hù)士共1 298名，兵團(tuán)及部隊(duì)醫(yī)院除外。在新疆11所三級(jí)醫(yī)院中隨機(jī)抽取8所；二級(jí)醫(yī)院中，東、西、南、北疆（包含烏魯木齊市）各抽取兩個(gè)地州，每個(gè)地州隨機(jī)抽取3所醫(yī)院（地州級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)各抽1所），共24所二級(jí)醫(yī)院；每所醫(yī)院內(nèi)、外、婦、兒、急診、重癥（綜合）、手術(shù)室共7個(gè)專科的全體在職護(hù)理人員，總數(shù)不低于全院護(hù)士總數(shù)的25%（二級(jí)醫(yī)院不低于總數(shù)的40%），所選科室護(hù)士長全部納入。

1.2 調(diào)查方法 采用集中調(diào)查、不記名的方式填寫問卷。由調(diào)查組統(tǒng)一發(fā)放問卷，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語，填寫完畢 ，當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷1 4 0 0份，回收有效問卷1 298份（問卷錯(cuò)填或漏填兩項(xiàng)以上視為無效問卷）。依據(jù)吳旭麗［4］的《護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問卷》并結(jié)合新疆地區(qū)臨床實(shí)際及本研究目標(biāo)，部分項(xiàng)目經(jīng)增刪修整，并經(jīng)過護(hù)理理論、臨床護(hù)理、護(hù)理管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)等8位專家評審，在預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上反復(fù)修訂，最終形成適合本研究的“新疆二級(jí)以上醫(yī)院在職護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問卷”。問卷內(nèi)容包括：①一般資料，包括調(diào)查對象的年齡、民族、職業(yè)、學(xué)歷、婚姻狀況、月收入等16個(gè)條目；②職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)知識(shí)與行為，包括調(diào)查對象對職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)情況、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的人際關(guān)系因素、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的措施等10個(gè)條目；③自我評價(jià)職業(yè)生涯定向與認(rèn)知，內(nèi)容包含護(hù)理職業(yè)認(rèn)知、認(rèn)識(shí)自我及環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等共23個(gè)條目，采用likert 5級(jí)評分法，分為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意5個(gè)等級(jí)，分設(shè)5分、4分、3分、2分、1分，分值范圍23分～115分，得分越高，說明相關(guān)職業(yè)定向與認(rèn)知越好。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)方法采用t檢驗(yàn)等。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般資料（見表1）

表1 調(diào)查對象的一般資料（n＝1 298）

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃總分及各維度得分情況 自我職業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 維 度 包 括4個(gè) 條 目 ，其 中 有9 2 2人（7 1.0 7% ）認(rèn) 為 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 很 有 必 要 ，2 7 8人（21.42%）正在按照自我的職業(yè)生涯規(guī)劃行動(dòng)。職業(yè)發(fā)展5個(gè)條目中，582人（44.84%）對自己的職業(yè)較滿意，813人（62.63%）有強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感，704人（54.24%）認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)會(huì)選擇其他職業(yè)。各維度均分為3.20分±0.38分，其中自我職業(yè)生涯規(guī)劃維度得分最低，為3.07分±0.53分；從事護(hù)理職業(yè)信心維度得分最高，為3.62分±0.90分，見表2。

表2 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃總分及各維度得分情況（±s）

表2 護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃總分及各維度得分情況（±s）

維度項(xiàng)目 條目數(shù) 總分 均分護(hù)理職業(yè)認(rèn)知3 9.35±1.45 3.12±0.49認(rèn)識(shí)自我及環(huán)境 9 27.75±4.73 3.08±0.53自我職業(yè)生涯規(guī)劃 4 12.27±2.13 3.07±0.53從事護(hù)理職業(yè)信心 2 7.23±1.80 3.62±0.90職業(yè)發(fā)展 5 17.09±2.60 3.42±0.52總分23 73.69±8.69 3.20±0.38

2.3 不同特征護(hù)士各維度平均得分比較 不同等級(jí)醫(yī)院、不同民族、不同學(xué)歷、不同職務(wù)及不同工作年限的護(hù)士得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），已婚女性生育前后比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。其中漢族582人得分（3.26±0.39）分和維吾爾族、哈薩克族239人得分（3.06±0.29）分，統(tǒng)計(jì)學(xué)比較，t＝2.54，P＝0.01；輪夜班974人得分（3.19±0.40）分，不輪夜班324人得分（3.22±0.28）分，統(tǒng)計(jì)學(xué)比較，t＝0.25，P＝0.80；正式在編328人（3.31±0.40）分；合同制970人（3.17±0.36）分，統(tǒng)計(jì)學(xué)比較，t＝1.66，P＝0.10。余見表3。

表3 不同特征護(hù)士各維度平均得分分層比較

3 討論

3.1 新疆二級(jí)以上醫(yī)院護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃得分總體偏低 表2顯示，護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃均分為3.20分±0.38分，處于中等偏下水平，從事護(hù)理職業(yè)信心維度得分最高，大部分人（71.07%）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃很有必要，但僅少部分人（21.42%）正在按照自我的職業(yè)生涯規(guī)劃行動(dòng)。提示護(hù)理人員有從事本職工作的信心與決心，但因種種原因，缺乏實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的具體措施且尚未為自己的理想付諸行動(dòng)。62.63%的人有強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感，54.24%的人認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)會(huì)選擇其他職業(yè)。分析原因?yàn)椋旱谝唬o(hù)理工作辛苦繁雜，社會(huì)地位偏低，工作風(fēng)險(xiǎn)高，任何一個(gè)環(huán)節(jié)疏忽就容易釀成嚴(yán)重不良后果。另外由于我國護(hù)理人力資源極度匱乏，護(hù)士長期超負(fù)荷工作，心理壓力大，體質(zhì)下降，因此產(chǎn)生了強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感甚至離職傾向，從而嚴(yán)重影響了護(hù)理職業(yè)信心。第二，未接受過正規(guī)的護(hù)理職業(yè)生涯規(guī)劃的教育培訓(xùn)，缺乏自我生涯規(guī)劃的意識(shí)與積極性，而高學(xué)歷護(hù)理人才對自身能力的評估和期望值過高，往往與現(xiàn)實(shí)中缺乏有利的成長與發(fā)展環(huán)境相矛盾［5］。第三，醫(yī)院管理者對護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，未創(chuàng)造適合護(hù)理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的條件與平臺(tái)。

3.2 不同層次不同階段護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃得分分布不均衡 進(jìn)一步對不同特征護(hù)士分層分析發(fā)現(xiàn)，其職業(yè)生涯規(guī)劃得分存在極不均衡性。從表3可以看出，偏遠(yuǎn)縣市級(jí)二級(jí)醫(yī)院明顯低于其他各級(jí)醫(yī)院，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。分析原因是新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平地區(qū)間差異較大，先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)施及高素質(zhì)的人力資源都相對集中于烏魯木齊市及周邊城市，而縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員大多在校護(hù)理教育起點(diǎn)低，以中專為主。另外，對護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理理念、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與水平等的差異，也是導(dǎo)致得分偏低的原因。本科以上護(hù)理人員得分高于專科及中專學(xué)歷的護(hù)理人員，受教育水平高，認(rèn)知、掌握、理解能力強(qiáng)，在醫(yī)院受到各級(jí)管理者的重視，甚至作為選拔護(hù)士長的必備條件，因此高學(xué)歷護(hù)士對自我的職業(yè)生涯有較明確的認(rèn)識(shí)并對自身的職業(yè)發(fā)展有較好的期待，因此護(hù)理管理者應(yīng)加以正確引導(dǎo)與支持，增強(qiáng)他們的自信心，留住人才，用好人才。表3還顯示，工作年限10年以上的護(hù)理人員得分明顯高于低年資護(hù)士，分析原因是高年資護(hù)士大多為科室的教學(xué)、科研或臨床業(yè)務(wù)骨干，或已擔(dān)任護(hù)士長，對護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵與職業(yè)價(jià)值觀有較充分成熟的認(rèn)知，正處于職業(yè)確定與穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，正處于職業(yè)生涯規(guī)劃的順利運(yùn)行與逐步實(shí)現(xiàn)階段，因此職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度較高，得分較高。本研究還發(fā)現(xiàn)，急診重癥科室得分低于普通科室及手術(shù)室，且急診重癥科室護(hù)士普遍存在強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感與離職意愿，這可能與急診科、重癥監(jiān)護(hù)室特殊的工作性質(zhì)、更大的工作壓力及更高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)且年輕護(hù)士居多有直接關(guān)系。同樣女性生育前后比較，已婚有孩子的護(hù)士得分低于未婚或已婚尚無孩子的護(hù)士，這與蔣玉瓊等［6］的調(diào)查結(jié)果基本一致。已婚護(hù)士雖然大多年齡大、工作年限長，但是超負(fù)荷的來自家庭與工作的雙重壓力，工作不被家人理解與支持，嚴(yán)重影響他們的工作自信心與職業(yè)發(fā)展期望。

3.3 應(yīng)加強(qiáng)對護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的決策引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，構(gòu)建一個(gè)既有深度又有廣度的職業(yè)生涯是終身的工作［7］。護(hù)理管理者應(yīng)注重加強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的決策引導(dǎo)，創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的條件與平臺(tái)，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高管理效能。國外醫(yī)院為制訂護(hù)士生涯發(fā)展計(jì)劃開發(fā)了護(hù)士能力評估系統(tǒng)，并根據(jù)其能力制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)了各層次護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展［8，9］。此外，應(yīng)因地制宜、更新觀念，規(guī)范崗位任職資格系統(tǒng)［10］，使護(hù)士清楚地了解每一層次應(yīng)具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，從而對職業(yè)前景有更好的期望及明確的規(guī)劃，完善護(hù)理人員分層培訓(xùn)與使用機(jī)制，有效減輕護(hù)士負(fù)擔(dān)與心理壓力，提高護(hù)士地位，創(chuàng)造人盡其才、各盡其用的護(hù)理人員成長發(fā)展環(huán)境，提高護(hù)理人員的職業(yè)價(jià)值感與滿意度。

［1］蔣玉瓊.護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃［J］.中國護(hù)理管理，2005，5（1）：54－55.

［2］殷磊，李小萍.專業(yè)生涯規(guī)劃與專業(yè)成長［J］.中華護(hù)理雜志，2004，39（10）：777－779.

［3］張齊放，袁曉輝，姜瑛.運(yùn)用激勵(lì)理論防止高學(xué)歷護(hù)理人員流失［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2005，20（13）：54－55.

［4］吳旭麗.臨床本科學(xué)歷護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀及影響因素調(diào)查［D］.杭州：浙江大學(xué)，2010：50－56.

［5］吳蓓雯，曹偉新.影響臨床本科學(xué)歷護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)因素［J］.護(hù)理研究，2006，20（2A）：315－316.

［6］蔣玉瓊，王紅紅，趙競飛，等.35歲以下臨床護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查［J］.解放軍護(hù)理雜志，2009，26（4A）：17－19.

［7］Manion J，Beck SL，Barsevick AM，et al.Enhancing career marketability through intrapreneurship［J］.Nurs Adm Q，2001，25（2）：5－10.

［8］Mary TS，Pamela A，Chiu MJ，et al.The performance appraisal as a development tool［J］.Journal For Nurses in Staff Development，2008，24（3）：12－18.

［9］Nancy O Hara，Mary D.The Vanderbilt Professional nursing practice program，part 2［J］.Journal of Nursing Advance，2003，33（10）：512－521.

［10］鄭娟娟，姚麗秀.三級(jí)甲等醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查研究［J］.護(hù)理研究，2013，27（12B）：4008－4010.