學習三維度對企業(yè)知識基提升績效的影響研究

任 慧

（江西師范大學財政金融學院，南昌330022）

任慧提出了知識聯盟運行績效評價依據及標準,并從理論上初步提出了知識聯盟運行績效評價的二維評價維度,即知識基礎提升(知識創(chuàng)造)的結果評價維度和聯盟合作過程評價維度[1]?！爸R存量是某階段內，一個組織或經濟系統(tǒng)對知識資源的占有總量,是依附于組織或系統(tǒng)內部人員、設備、組織結構和組織關系中的所有知識的總和,……是學習的結果”[2]。任慧依據知識聯盟特點，對初始指標進行篩選，而后借助知識聯盟項目管理專家訪談，確定知識聯盟運行績效評價的指標體系[3]。盡管知識聯盟具有多階段性、多樣性以及層次性的特點，衡量知識聯盟運行績效是個復雜的系統(tǒng)工程，但在聯盟合作績效的衡量方面，知識基礎在其中占據了重要的權重。由任慧（2011b）[3]統(tǒng)計結果知曉，私有知識基礎提升績效指標在知識聯盟運行績效指標體系中占據了極其重要的地位，其綜合權重為0.491，再加上共有知識基礎提升的0.232的權重，這兩項占據了總指標的70%以上，這也充分顯示了知識聯盟是以企業(yè)自身學習為主要目的的一種合作形式。

因此，文章將集中考查企業(yè)知識聯盟三維學習特征對企業(yè)知識基提升績效的傳導效果進行實證研究。

一、數據來源與樣本統(tǒng)計

為了實證研究企業(yè)聯盟學習對其知識基提升的績效效果，本研究在全國8座城市中，選取包括傳統(tǒng)制造業(yè)、醫(yī)藥化工行業(yè)、通訊行業(yè)、軟件開發(fā)服務、農業(yè)、咨詢業(yè)等行業(yè)的知識聯盟為調查對象，旨在分析這些行業(yè)中的企業(yè)構建的知識合作網絡中企業(yè)的學習行為特征及其相互學習效果。本次調研共發(fā)放5000份問卷，其中伴隨著實地調研，我們的調研內容設計，主要圍繞著知識聯盟學習類型、知識聯盟企業(yè)的學習動機、學習行為、學習能力以及學習模式等問題展開。剔除前后矛盾的、關鍵題項未填寫的等無效問卷，我們共收集有效問卷1264份，有效問卷率達到25.86%，符合大樣本實證研究的要求。具體到知識聯盟學習特征的各項指標以及知識基礎衡量指標的測量，文章對上述所有變量均采用5級李克特（Likert－type）態(tài)度量表進行衡量,1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”予以打分。

二、知識聯盟企業(yè)的學習特征指標及基本假設

（一）學習行為

交易成本理論強調，經濟個體在追逐私有利益的同時，具有機會主義和有限理性行為傾向。因此，在以知識合作為宗旨的聯盟中，往往存在兩方面的矛盾和行為扭曲：一方面，就是如何權衡知識分享和知識保護這一行為困境問題[3]，即聯盟學習行為始終伴隨著知識合作與知識保護。所以，企業(yè)必須學會防范企業(yè)重要知識的泄漏的基本技能[4]。Xiu-Hao Dinget.al(2010)提出了“開放學習”（open learning）和“隱蔽學習”（hidden learning）的概念[5]，認為開放學習有助合作，而隱蔽學習卻導致競爭。在隱蔽學習模式下，企業(yè)極力限制知識共享，以防止核心知識泄露。知識合作需求方和供給方的信息是不對稱的，且各方保護自身核心知識或者技術以及吸收對方知識的意識和能力也是不對稱的。信息和能力的不對稱也會引致企業(yè)學習行為的扭曲。比如在水平型聯盟里，伙伴間在合作領域里可能是高度競爭的，誰擁有高于對方的先進知識/技能，誰就能成為競爭優(yōu)勝者。一旦單方保護意識加強，以學習為目的的知識聯盟就是迅速轉向保護自有知識的營壘，從而使不確定、猜忌等不利于知識轉移和組織學習的不穩(wěn)定因素加強，聯盟知識創(chuàng)造績效必然會大大降低。因此，我們假定：

H1：聯盟企業(yè)保護自有知識的意識越強，越不利于知識聯盟企業(yè)共有知識基礎提升績效，但卻會給采取這種學習特點的企業(yè)帶來較高的私有知識。

（二）學習能力

企業(yè)理論研究專家潘羅斯指出，企業(yè)能力往往通過其學習能力體現出來，而學習能力則根植于企業(yè)所擁有的知識量。作為具有學習能力的生命體，企業(yè)在與其所處環(huán)境發(fā)生交互作用的過程中，會把有關的經歷儲存于企業(yè)記憶中，且這種記憶的存量內容會隨著與外部企業(yè)合作不斷更新擴充。Simonnin將學習能力細分為三類：基于資源的學習能力、基于動機的學習能力以及基于認知的學習能力[6]。Hamel將組織向伙伴學習的能力定義為“接受力”（receptivity），而資源合理配置、對學習的態(tài)度等都會影響組織的接受力。Martin and Salomon（2002）[7]還提出了與學習能力很相似的“知識轉移能力”的概念，并把它分為知識轉移方能力和知識轉移接受方能力，其中，知識轉移方能力主要體現在它傳播知識的能力、評估知識接受者的需要和能力的能力以及有效轉移知識的能力。學習能力是組織所有資源的有機集合體，也是企業(yè)整體能力的集中表現，它有可能是整個企業(yè)學習系統(tǒng)的發(fā)動機，也可能是企業(yè)學習系統(tǒng)啟動的瓶頸。企業(yè)的學習能力主要通過企業(yè)識別、吸收、進而應用外部新知識價值的吸收能力[7]和聯盟能力[9-11]體現出來。合作伙伴間的相似性以及伙伴間知識廣度、知識深度的重疊特性，能體現企業(yè)的自身吸收能力的特性[8]。而有成功聯盟經歷的企業(yè)，就會獲得一種獨特的競爭優(yōu)勢，且其早先的聯盟經驗會增進它的聯盟能力。

H2：企業(yè)學習能力越高，知識聯盟內企業(yè)知識基礎提升績效越高。

（三）學習模式

按照圣吉的定義，學習型組織的“組成人員能夠持續(xù)的增強自身能力以實現其自身切實的愿望，在這樣的組織中，新的思維方式得到認可和鼓勵，于此同時，人們熱衷于學習如何共同學習”。在知識聯盟中，合作各方首先是學習型企業(yè)，他們的學習模式通過交互作用，會重新加以組合。企業(yè)領導層或者聯盟合作經理從聯盟不斷獲得新的私人信息，從而改變其對外部環(huán)境的認知觀念，形成了新的關鍵個體知識，這會提高其組織的績效水平和其私人利益；反過來，企業(yè)通過聯盟形式，合作解決問題的思維方式以正式和非正式的知識轉移方式滲透到聯盟內其他成員中，如果有效，這種問題解決方式就會成為聯盟的既定模式，從而成為聯盟今后合作項目處理方式的基礎。因此，聯盟要實現好的知識創(chuàng)造效果，就需要導入二階（second order learning）學習模式，即聯盟的目的絕不僅僅是吸收/適應這種簡單的學習模式，而是在于形成持續(xù)的學習思考過程，鼓勵合作成員將信息轉化為知識以至技術。聯盟內伙伴的多樣性以及所持有知識的異質性，可以帶來二階學習效果，而且這種環(huán)境也是知識創(chuàng)造的滋生地。當某一組織與其聯盟伙伴具有較親密的接觸后，其自身的心智模式就會受到挑戰(zhàn)，打破各組織過濾（filter）信息的框架，就會引致雙環(huán)學習模式。

H3：二階學習模式有利于企業(yè)提升知識基績效。

三、聯盟學習和聯盟知識基提升績效指標的測度

（一）學習行為測度

知識聯盟中企業(yè)的學習行為，可以分為按約定的計劃學習，即開放學習行為和未按照約定的非計劃學習，即隱蔽學習行為兩類。鑒于兩者是對偶關系，所以在本文中，我們僅對后者予以測度。聯盟學習中表現出來的保護行為，體現出企業(yè)對自身知識流出的粘滯程度（thedegreeofstickiness）(Szulanski,1996)以及伙伴企業(yè)限制受訪企業(yè)進入其知識/能力的程度。而學習中的機會主義行為同樣具有學習的隱蔽性，體現在合作方在學習過程表現出來的“搭便車”現象，即與合作伙伴形成學習競賽之勢，主觀上獲得更多的知識收益的行為。為此，Simonin（2004），Nielsen（2002）量表的基礎上，任慧（2011c）[12]設定如下5個題項*：

（1）我們非常注意保護自己的核心知識；

（2）我們發(fā)現合作伙伴非常注意保護其核心知識；

（3）我們想從合作方那里獲取合約之外的核心知識；

（4）合作伙伴想從我們這里獲得約定之外的核心知識；

（5）我們彼此都把對方看作競爭對象，唯恐比對方學到的知識少。

（二）學習能力測度

在知識聯盟中，企業(yè)的學習能力主要通過兩種能力體現出來：其一就是企業(yè)的聯盟能力，聯盟能力是“基于以往的聯盟經驗，企業(yè)有效獲取、分享和擴散聯盟管理訣竅的能力”[13]。按照此定義，企業(yè)應該通過聯盟經驗累積，不斷將聯盟管理的訣竅知識在企業(yè)內積累和擴散的過程；其二就是企業(yè)對從聯盟中學到的知識吸收的能力，是企業(yè)知識聯盟汲取伙伴知識的最主要體現。因此，在Hamel（1990），Pucik（1988），Kale and Singh（2007），Cohen and Levinthal（1990）等關于學習能力量表的基礎上，以及基于上述分析，我們開發(fā)量表1：

表1 學習能力量表

（三）學習模式測度

Argyris提出，單環(huán)學習，即“知道如何做”，主要是用來發(fā)現并糾正不符合個體和組織現有規(guī)范的偏差。而雙環(huán)學習則讓人“知道為何這樣做”，是個體或組織對行為正確與否進行反思的認知模式，如果說單環(huán)學習是一種適應性學習，那么雙環(huán)學習是一種創(chuàng)造性學習。雙環(huán)學習有利于向組織中根深蒂固的觀念和規(guī)范提出了挑戰(zhàn)，更容易提出截然不同的問題解決辦法，從而有利于實現變革的巨大飛躍。如同任何一個學習型組織，加入知識聯盟合作學習的企業(yè)，面臨著如何向伙伴學習的問題。對此，在Hamel（1990）以及Argyris對單雙環(huán)學習模式的內涵界定，我們開發(fā)出如下量表，對知識聯盟企業(yè)學習模式或風格予以測度：

（1）我們習慣于與合作伙伴學習/傳授約定的內容；

（2）我們鼓勵從事項目合作的人員多體會對方的隱含性知識；

（3）從事合作事宜的員工敢于質疑我們既定的項目合作方案。

（四）聯盟知識基提升績效測度

企業(yè)的知識基礎代表知識存量，知識存量是對知識主體所擁有全部知識的總括。涵蓋了知識的廣度和知識的深度。依據Khanna（1998）關于私有利益和公共利益的概念，我們認為，企業(yè)通過聯盟經歷可以獲得共有知識和私有知識兩類：（1）共有知識（C），即“聯盟知識”，對企業(yè)來說、不通過與合作伙伴組建聯盟關系，無法學到的知識，這部分知識是雙方都可以完全吸收的部分；（2）私有知識（P），它是企業(yè)在自身知識基礎、學習能力、吸收能力、聯盟能力以及學習方式等方面因素的基礎上，通過聯盟學習，企業(yè)獨立形成的專有技能，各方不會直接分享給本次聯盟伙伴。為此，我們確定了如下子指標對它予以測量：

（1）聯合開發(fā)的技術（知識）成果（C1）；

（2）管理合作關系的能力（C2）；

（3）獲取對方技術（知識）的程度（C3）；

（4）企業(yè)獲得的新技術（知識）應用于自身其它項目程度（P1）；

（5）運用舊技術（知識）的能力提升程度（P2）；

（6）獲取外部新技術（知識）的能力提升程度（P3）；

（7）開發(fā)合作范圍之外新技術（知識）的能力（P4）。

由上述測度量表以及收集來的數據資料，我們得到表2的統(tǒng)計結果。

表2 合作學習能力與企業(yè)知識基提升績效的相關關系表

四、討論與分析

第一，表2統(tǒng)計了合作各方的學習能力與企業(yè)知識基提升績效之間的關聯程度、方向性。從統(tǒng)計結果來看，聯盟合作能力和合作吸收能力與知識基提升績效基本均呈現較為明顯的正相關關系，這與我們在第2部分里對于學習能力的理論假設結果統(tǒng)一。假設H2得到驗證，即企業(yè)聯盟能力和吸收能力越高，知識聯盟內知識基礎提升績效越好；除驗證假設外，我們還從收集的數據資料統(tǒng)計結果中看出，聯盟合作能力越高，越有利于共有知識基礎的提升，而吸收能力的提升更能促進私有知識基礎的增強。

第二，表2統(tǒng)計了學習行為與企業(yè)知識基提升績效之間的關聯實證結果。統(tǒng)計結果顯示，從企業(yè)從事合作事宜的員工的保護自有知識意識層面來看，對企業(yè)私有知識獲取方面的績效影響基本是正面的顯著性影響效果。而對企業(yè)合作共有知識獲得方面的績效的影響，除了保護自有知識行為對共有知識獲取有正面影響之外，其余競爭導向的學習特性對合作企業(yè)共有知識創(chuàng)造的影響都是負面的（盡管這些影響效果并不顯著，但用黑色斜體標示的數據，至少證明它們之間存在一定的負相關關系）；驗證了假設H1，即聯盟企業(yè)保護自有知識的意識越強，越不利于知識聯盟企業(yè)共有知識基礎提升績效，但是卻會給采取這種學習行為的企業(yè)帶來較高的私有知識基礎提升。

第三，表2還分析了學習模式與企業(yè)知識基提升績效之間的關聯實證結果。從加強學習競賽導向的學習風格層面來看，鼓勵從事項目合作的人員多體會對方的隱含性知識和雙環(huán)學習導向的組織對共有知識獲取也有正面的影響效果。H3得到驗證，二階學習模式有利于提升知識聯盟企業(yè)知識基績效。

第四，值得一提的是，合作聯盟經理們具備聯盟思維的能力，這種聯盟思維能力和模式是聯盟合作項目負責人賴以將事件轉化為管理現實的思維模式和洞察力，也就是彼得·圣吉所稱的“組織心智模式”(mentalmodel)。這種心智范式會影響經理構建戰(zhàn)略以及處理外部不確定的方式，一旦具備了聯盟思維的模式，經理們洞察能力將會加強，而且會對聯盟伙伴的需求更具敏感性，從而更有力于聯盟伙伴間的合作。這是因為，共同聯盟（common alliance）認知度的增強最終會形成所有成員都可以共享的聯盟公共利益（public gain）（simmonin 1999）。但是從統(tǒng)計結果來看，僅學習合約規(guī)定知識的單環(huán)學習模式則與共有知識以及私有知識獲取能力均具有負面影響。我們進一步分析表明，過于單一的聯盟學習模式，容易導致對問題解決方式固定化，這不利于聯盟成員獲得一種新的思維范式，從而不利于知識的創(chuàng)造，即不利于私有知識基的提升。

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