護士分層使用結(jié)合量化考核在骨科病房中的實施效果分析

劉鳳，劉玉瓊，孫艷，周艷蓮

(桂林市人民醫(yī)院骨一科，廣西 桂林 541002)

護士分層使用結(jié)合量化考核在骨科病房中的實施效果分析

劉鳳，劉玉瓊，孫艷，周艷蓮

(桂林市人民醫(yī)院骨一科，廣西 桂林 541002)

目的探討護士分層使用與績效管理在骨科病房護理管理中的應(yīng)用。方法根據(jù)科室的實際情況結(jié)合開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的具體要求，將護士按工作年限、職稱、學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力進行分層級使用并建立與護士能級相對應(yīng)的績效考核指標。結(jié)果護士分層使用結(jié)合績效管理實施后，護理缺陷點較實施前有所減少；患者滿意度、電話回訪率、護士被患者提名表揚次數(shù)以及護士專業(yè)成就感較實施前顯著提高。結(jié)論護士分層使用與績效管理有效激發(fā)了護理人員的主觀能動性，提高了護理管理質(zhì)量及患者滿意度，增強了護士的職業(yè)成就感。

分層管理；績效考核；護理質(zhì)量；骨科病房

我科自2010年4月開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)以來，積極探索護士分層使用及績效考核方法，經(jīng)過護理管理實踐，不斷改進，自2011年1月起采用護士能級與工作量相結(jié)合的方法進行每月績效考核，極大地調(diào)動了護理人員的工作積極性，提高了護理管理質(zhì)量及患者滿意度，取得了良好的效果，現(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料我科共有兩個護理單元，實際開放床位70張，床位使用率達98.3%。現(xiàn)有護士32人，實際床護比為1:0.46；學(xué)歷：中專3人，大專18人，本科11人；職稱：護士17人，護師7人，主管護師5人，副主任護師3人；工作時間：＜1年4人，1～5年13人，6～10年6人，11～20年6人，＞20年3人；在編護士11人，合同制護士21人。

1.2 方法

1.2.1 護士的層級劃分及任職資格 根據(jù)護士的職稱、工作年限、學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力的高低[1]，將護士分為4個層級，其中N1級4名，N2級13名，N3級9名，N4級6名。任職資格：N1級，具備完成本崗位職責(zé)的能力，護理專業(yè)中專及以上學(xué)歷畢業(yè)第一年，取得護士執(zhí)業(yè)證并按期注冊。N2級，具備完成本崗位職責(zé)的能力，本科、大專、中專畢業(yè)后取得注冊護士資格的護士，從事臨床護理工作本科學(xué)歷第2年，大專第2～3年，中專第2～5年；從事夜班工作者應(yīng)具備夜班護士的準入資格。N3級，具有護理大專以上學(xué)歷，護師以上專業(yè)技術(shù)資格，從事臨床護理6年以上，從事骨科護理滿3年以上(護理本科及以上學(xué)歷臨床工作滿4年以上，從事骨科護理滿2年以上)輪轉(zhuǎn)過急診科或重癥監(jiān)護病房(ICU)、冠心病監(jiān)護病房(CCU)半年，具有熟練的搶救技能、教學(xué)帶教和護患溝通能力。N4級，具有大專以上學(xué)歷，主管護師以上專業(yè)技術(shù)資格3年以上，從事骨科臨床護理滿6年以上(護理本科及以上學(xué)歷骨科臨床工作滿4年以上)；外出進修學(xué)習(xí)?？谱o理半年以上經(jīng)歷。

1.2.2 工作模式 兩個病區(qū)均采取責(zé)任包干、扁平化管理的工作模式。每個病區(qū)均把護理人員固定分成兩組，各組人員層級分配均衡，每個責(zé)任護士除了分管固定的床位外，護士長每天根據(jù)病房動態(tài)、患者的病情輕重以及責(zé)任護士的層級分配患者。工作模式，采取ANP排班[2]，A班8:00～16:00時，N班00: 00～8:00時，P班16:00～00:00時，每天一個病區(qū)的A班5～7人，P、N班每班次2人。每天保證上班人員的資質(zhì)搭配合理，工作中分層但不分等，共同完成護理工作。要求每個班次1～3名N3級以上的護士上班，N3～N4的護士除了分管病房中病情最重的病3～4名外，還要負責(zé)本組下級護士工作的指導(dǎo)。無論哪個層級護士工作中出了問題，要追究上一層級護士的連帶責(zé)任，強化同班次各層級護士之間的責(zé)任心及團隊協(xié)作的意識，體現(xiàn)各個層級之間相互協(xié)作以及帶教指導(dǎo)的能力。

1.2.3 績效考核方法 病區(qū)建立監(jiān)督機制和評價機制，成立績效考核小組，由護士長和資深護士組成。每月對每位護士的工作績效按照績效指標內(nèi)容嚴格考評，將每位護士的績效考評成績進行記錄，月初對上個月的考核結(jié)果進行總結(jié)并公布，以保證考核的及時性和可操作性。護士月績效系數(shù)計算如下：護士崗位系數(shù)×月績效考核分/100；若夜班數(shù)＞8個/月，月績效考核系數(shù)增加0.1。

1.2.3.1 護士崗位系數(shù) 根據(jù)不同的層級及工作能力、職稱確定護士的崗位系數(shù)。N1級：不能單獨值班(0.5)，單獨值班(0.8)，通過職場競聘(0.9)；N2級：起點（0.9），取得護師職稱考核合格(1.0)；N3級：起點(1.0)，取得護師職稱5年以上并獲得帶教資格證(1.1)，取得主管護師(1.2)；N4級：起點(1.25)，獲得高級職稱并考核合格(1.35)。

1.2.3.2 月績效考核指標 按照績效考核原則是實現(xiàn)同工同酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，績效分配向臨床夜班護士傾斜，將護士的出勤率、夜班數(shù)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、?？婆嘤?xùn)完成情況、患者滿意度等要素與績效考核相結(jié)合，根據(jù)不同的層級制定相應(yīng)的績效考核表格。護理人員績效考核實行百分制，出勤率占10分，工作質(zhì)量占20分，工作數(shù)量占30分，?？婆嘤?xùn)完成情況占15分，患者滿意度占10分，其他15分為夜班數(shù)、電話回訪率、帶教培訓(xùn)，根據(jù)不同的層級分值不一樣。如N1級夜班數(shù)要求9個/月，記9分，少一個減1分；N2級夜班數(shù)要求7個/月，記7分，少一個減1分；N3級夜班數(shù)要求5個/月，記5分，少一個減1分，多一個加1分；N4級夜班數(shù)要求2個/月，記2分，少一個減1分，多一個加2分。要求所分管患者的出院電話回訪率≥80%，記6分，每減少10%扣2分，可倒扣分。N2～N4級帶教任務(wù)輕重不同，分值分別為2分，4分，7分。發(fā)表論文及收到表揚信、獲獎等附加2～4分，投訴、發(fā)生護理差錯事故扣2～10分。

1.2.3.3 設(shè)計工作量登記表 工作量這一指標是從量化角度考核護士，體現(xiàn)多勞多得的獎勵原則[2]，基于我院還沒有建立信息化管理，平常工作量均衡的輸液、常見的基礎(chǔ)護理沒有列入工作量統(tǒng)計，而是針對骨科患者就診的特殊性，以急、危重患者入院時的與不來急診時工作量相差甚遠以及我科平時不多見的操作而設(shè)定工作量統(tǒng)計項目，項目按照難易、操作的成本不同賦予不同的分值，接待新患者0.5，做術(shù)前準備0.5，接送手術(shù)患者0.5，護理危重患者1.0，搶救患者2.0，氣管切開護理0.5，導(dǎo)尿術(shù)0.5，尿道口護理0.2，留置胃管術(shù)0.5，CPM操作0.5，肥皂水灌腸0.5，解決技術(shù)難題1.0。當(dāng)班護士每日工作量要求自己填寫，在項目相對應(yīng)的表格內(nèi)填寫分值并注明床號，由上級護士核對簽名認可?？己诵〗M人員不定期抽查，發(fā)現(xiàn)一例不屬實，扣罰該項工作量分值的5倍分值。以月為一個周期，月底由指定考勤員統(tǒng)計核對，累計工作量。該工作量考核分值總分是30分，實行上不封頂原則，按實際分計算。

1.2.4 效果評價 進行分層次使用和工作量相結(jié)合的績效考評前后護理缺陷點、患者滿意度、電話回訪率、護士被患者提名表揚次數(shù)、護士專業(yè)成就感的比較。其中評價護理缺陷點以大科、護理部每個月護理質(zhì)控檢查進行統(tǒng)計；患者滿意度以每季度由第三方按科室30%的患者數(shù)發(fā)放后進行分析統(tǒng)計，滿意度調(diào)查表包含了提名表揚護士的姓名；護士專業(yè)成就感采用成就量表[3]，包括有明確的學(xué)業(yè)愛好、對未來充滿計劃性和有確定的愛好、接收規(guī)則和能夠按照要求操作、持續(xù)性集中注意力和思維能力4個因素，共18個條目，總分18分。對3年來未輪崗26名護理人員進行調(diào)查。

1.2.5 統(tǒng)計學(xué)方法 應(yīng)用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料以均數(shù)±標準差(±s)表示，實施前后結(jié)果比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施前后護理缺陷點、護士被提名表揚次數(shù)比較護士分層使用結(jié)合量化考核實施后護理缺陷點明顯減少，護士被患者提名表揚次數(shù)顯著增加，見表1。

表1 實施前后護理缺陷點、護士被提名表揚次數(shù)比較(±s)

表1 實施前后護理缺陷點、護士被提名表揚次數(shù)比較(±s)

時間2010年(實施前) 2011年(實施后) t值P值護理缺陷點(個) 21.00±4.31 9.42±3.34 7.36 0.001護士被提名表揚(次) 3.00±1.76 6.75±2.30 7.33 0.001

2.2 實施前后患者對護理工作的滿意度、電話回訪率、護理人員的專業(yè)成就感比較患者對護理工作的滿意度、電話回訪率、護理人員的專業(yè)成就感上升，見表2。

表2 實施前后患者對護理工作的滿意度、電話回訪率、護理人員的專業(yè)成就感比較

3 討論

3.1 分層使用結(jié)合量化考核調(diào)動了護士工作積極性科室以往護士收入的高低不是取決于質(zhì)量的高低、工作量的大小，而是取決于科室的業(yè)務(wù)收入與經(jīng)濟效益，獎金分配制度存在缺乏競爭性、激勵作用弱等弊端?？剖乙蚤_展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)”為契機，改變排班模式，實行ANP彈性排班，在編護士與合同制護士一樣競聘上崗，科學(xué)分層使用，護士層級、工作量與績效考核掛鉤，使護理人員考核更加科學(xué)、合理、公平，使護理人員付出的勞動得到應(yīng)有價值回報，激發(fā)工作熱情，積極性提高，讓護理人員對工作充滿了歸屬感[4]。同時在考核辦法中，也考慮了老護士精力不足、上夜班過多而影響家庭，因此每個層級的夜班數(shù)不同，最大限度的調(diào)動了老護士的積極性。

3.2 分層使用結(jié)合量化考核有利于提高患者滿意度患者滿意度客觀反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，是衡量現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作的金標準，表2結(jié)果顯示，實施分層使用結(jié)合量化考核后患者滿意度、電話回訪率顯著提高(P＜0.05)。由此可見，分層使用、量化績效考核，患者的護理需求能得到及時的滿足，滿意度調(diào)查時被患者提名表揚最多的為責(zé)任護士。電話回訪工作的高效開展，讓出院患者感覺很溫馨、體貼，特別是骨折患者回院取內(nèi)固定而再次入院時提高了患者的信任感，很多患者會選擇以前的責(zé)任護士分管，護士的工作得到了患者的肯定。

3.3 提高了護理質(zhì)量，保證了患者夜間護理安全通過護士分層次使用與量化績效管理，體現(xiàn)能級對應(yīng)，各級各層護士在自己相應(yīng)的崗位上嚴格遵守崗位職責(zé)及完成工作量指標。護士分層級使用，護士為了能有更好的專業(yè)發(fā)展，工作責(zé)任心加強，工作中做到自查與互查，表1結(jié)果顯示，護理缺陷點明顯減少(P＜0.05)。另一方面，在以往的薪酬管理中，我們只按護士的職稱系數(shù)來分配，未能體現(xiàn)夜班護士的工作辛苦程度，個別護士想盡各種辦法來逃避晚夜班，有辦法的高年資護士脫離臨床調(diào)到后勤工作。新的績效考核辦法增加了晚夜班的績效獎金系數(shù)，同時根據(jù)不同年資分別設(shè)定每個月至少要完成的夜班時數(shù)。全科＜50歲護士的晚夜班參與率為100%，由于更多高年資護士參加晚夜班，真正落實了夜班雙班制，新老搭配的原則保證了夜間的護理安全。

在實施護士分層次使用與量化績效管理中，雖然取得了一定的成效，此方法也在醫(yī)院及對口支援醫(yī)院其他護理單元進行交流推廣，但實踐中感到層級的劃分，能力該用什么標準衡量以及考核指標的量化、制定標準的可行性等問題還需要在今后的工作中不斷探索完善，才能更好地發(fā)揮績效管理的作用。

[1]胡艷娜.護士分層管理的研究進展[J].護理學(xué)雜志,2011,27(16): 95-97.

[2]張莉,彭剛藝,劉雪琴,等.連續(xù)性排班模式有助于推動護士分層級管理[J].中華護理雜志,2009,44(2):118-120.

[3]張作記.行為醫(yī)學(xué)量表手冊[M].北京:中華醫(yī)學(xué)電子音像出版社, 2005:206-207.

[4]李素云,李亞農(nóng),劉義蘭,等.創(chuàng)建骨科護理服務(wù)示范病房中分層管理的實施[J].護理學(xué)雜志,2011,26(18):62-63.

R472

B

1003—6350（2014）08—1244—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.08.0484

2013-10-07)

劉鳳。E-mail：liufenggl@163.com