中小企業(yè)人才流失分析與對(duì)策

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起著越來越重要的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和企業(yè)自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率、留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前亟待解決的一個(gè)棘手的問題。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才流失 原因 對(duì)策

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

由于企業(yè)自身的原因、社會(huì)以及歷史發(fā)展的因素等多方面的影響，在市場競爭中，我國中小企業(yè)不論實(shí)在地位上，還是在發(fā)展的環(huán)境和條件上都處于劣勢地位，因而企業(yè)內(nèi)人才流失問題十分嚴(yán)重。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，而有一些企業(yè)竟達(dá)到了70%。人才流失問題已成為遏制中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。人才流失率過高必定會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來較大的消極影響，甚至?xí)蛊髽I(yè)的競爭力削減，可持續(xù)發(fā)展能力下降，而導(dǎo)致衰亡。具體說來，中小企業(yè)人才流失主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）人才趨向于從中西部向東部地區(qū)流動(dòng)。相對(duì)而言，中西部地區(qū)無論是在基礎(chǔ)設(shè)施、就業(yè)機(jī)會(huì)、薪酬待遇以及發(fā)展前景等各方面都不如東部沿海地區(qū)，因而人才流動(dòng)呈現(xiàn)出向東部地區(qū)趨之若鶩的景象。

（二）呈現(xiàn)出從中小民營向國企、外企流動(dòng)的趨勢。和中小企業(yè)相比，國企、外企等無論在管理方面，還是技術(shù)以及實(shí)力，薪酬等諸多方面都具有更好的優(yōu)勢。此外，在員工的培訓(xùn)，職業(yè)生涯的規(guī)劃等方面中小企業(yè)也處于劣勢，這就使得人才必然更傾向于向更好的工作環(huán)境流失。

（三）高學(xué)歷，高能力的人才流失嚴(yán)重。通常情況下，由于學(xué)歷高，能力強(qiáng)的人追求的目標(biāo)也比較高，對(duì)工作環(huán)境以及薪酬待遇的要求也比較高，但是中小企業(yè)因?yàn)樽陨淼睦砟?，競爭的?shí)力以及其它方面的因素很難能夠較好的滿足他們的這些要求，加之這類人才找工作比較容易，因而高層次人才流失比較嚴(yán)重。

二、中小企業(yè)人才流失的影響

（一）人才流失會(huì)造成技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄漏。在中小企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，從而使企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)隨之帶走，甚至企業(yè)的主要機(jī)密技術(shù)和商業(yè)信息也被一并帶走，這對(duì)企業(yè)是非常不利的，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率下降，競爭力受損。

（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。企業(yè)員工流失后，企業(yè)就需要重新招聘，進(jìn)行培訓(xùn)，這就會(huì)使企業(yè)的經(jīng)營成本上升，而且有些能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的員工走了以后將重要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)帶走，給企業(yè)造成的損失和成本跟上無法估算的，此外，由于人才流失率高，就會(huì)使企業(yè)不再情愿投資資金對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工的職業(yè)技能不能及時(shí)提升，進(jìn)而讓員工在企業(yè)中感覺沒有前途，進(jìn)一步造成了人才的流失。

（三）人才流失會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)的人員總是今天來，明天走，就會(huì)使在崗的員工工作態(tài)度和情緒受到影響。部分人員流動(dòng)很可能會(huì)帶動(dòng)更多的員工流動(dòng)，刺激更多的在崗人員產(chǎn)生跳槽的想法。尤其是當(dāng)離職人員的工作待遇等各方面較好時(shí)，更會(huì)使在職人員的工作積極性收到影響，認(rèn)為企業(yè)缺少市場競爭力，導(dǎo)致工作效率低下，甚至產(chǎn)生離職的念頭，從而極大的影響員工的工作穩(wěn)定性。

（四）人才流失導(dǎo)致工作失去連續(xù)性。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門的工作都是相互聯(lián)系的一個(gè)整體，然而當(dāng)企業(yè)內(nèi)眾多員工離職后，就會(huì)使原有的連續(xù)性的工作因暫時(shí)沒有適合的人接收而受到影響。即使有其他人員接替，也必然需要一個(gè)適應(yīng)的過程。此外，企業(yè)內(nèi)人員流失的目的地基本都是在同行內(nèi)的，他們或者是投奔了競爭對(duì)手，或者是自己創(chuàng)業(yè)，不論是哪種情況，都會(huì)對(duì)本企業(yè)的發(fā)展形成一種壓力，增強(qiáng)競爭力。

三、中小企業(yè)人才流失的原因分析

（一）中小企業(yè)缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，一個(gè)人既有生理和安全等較低層次的需要，同時(shí)還有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的較高方面的需求。和企業(yè)內(nèi)的基層員工相比，企業(yè)內(nèi)的中高級(jí)員工更重視自身價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)，更重視職業(yè)的發(fā)展是否廣闊。當(dāng)前，我過多數(shù)中小企業(yè)主都缺少企業(yè)長久發(fā)展的愿景和目標(biāo)，把目光都放在了短期的經(jīng)濟(jì)效益上，這樣就使得企業(yè)內(nèi)的員工的職業(yè)發(fā)展受限，認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)不能使自己的潛能和價(jià)值得以更好的體現(xiàn)，而對(duì)企業(yè)失去信心。

（二）缺乏具有競爭性的薪酬機(jī)制。大部分中小企業(yè)由于受到資金規(guī)模、盈利水平和經(jīng)營理念等方面的限制，無法為優(yōu)秀人才提供較為合理、具有吸引力的薪酬和福利。與大企業(yè)相比競爭性較差；而薪酬模式又相對(duì)單一，對(duì)員工的激勵(lì)效果不強(qiáng)，尤其對(duì)企業(yè)核心員工或者有特殊技能的員工來說，薪酬就很難在留住人才方面發(fā)揮很好的作用。中小企業(yè)人才承擔(dān)了較高的風(fēng)險(xiǎn)并且為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，卻無法得到與風(fēng)險(xiǎn)及貢獻(xiàn)對(duì)等的報(bào)酬，人才就會(huì)離開企業(yè)。

（三）缺乏合理的用人機(jī)制。由于多數(shù)中小企業(yè)都是民營企業(yè)，家族企業(yè)，而民營企業(yè)的通病是看重彼此之間的關(guān)系，而導(dǎo)致用人機(jī)制不合理，主觀性太強(qiáng)，并沒有充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。要么過分重視學(xué)歷，要么在招聘和崗位配置上隨意性太大，一方面使得人員不能夠才盡其用，一方面有挫傷了其他員工的積極性，從而削弱了企業(yè)的凝聚力，造成人員流失現(xiàn)象頻發(fā)。

（四）缺乏科學(xué)合理的績效考核和激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)多數(shù)為家族民營企業(yè)，這就使得在工資薪酬待遇方面隨意性較大，有的員工盡職盡責(zé)，可能還沒有其它的員工掙得多，極大的損害了員工的自尊和工作積極性。此外，很多中小企業(yè)的薪酬績效都是直接和既定的任務(wù)目標(biāo)能否達(dá)成掛鉤，缺乏系統(tǒng)的考核指標(biāo)和評(píng)估機(jī)制，難以對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的考核。同時(shí)，多數(shù)中小企業(yè)都缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀的員工給于相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視精神的激勵(lì)，以及個(gè)性化的激勵(lì)，使得員工感受不到企業(yè)的人性化，缺少歸屬感。

（五）缺乏良好的企業(yè)文化。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)背后往往都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化作為支撐。而我國大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于通過建設(shè)企業(yè)文化，滿足員工的精神需求，以達(dá)到留住人才、樹立企業(yè)良好形象的重要性認(rèn)識(shí)不足。大多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)往往流于形式，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這樣一來人才的流失也就在所難免了。

四、中小企業(yè)留住人才的策略及建議

（一）為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。企業(yè)遠(yuǎn)景大都既有前瞻性，是企業(yè)發(fā)展的指引方針，使企業(yè)更有競爭力，同時(shí)也為員工提供了必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。

（二）建立具有吸引力的薪酬機(jī)制。中小企業(yè)若要更好的留住人才，建立具有吸引力的薪酬機(jī)制非常重要。雖然和大企業(yè)相比，中小企業(yè)的薪酬在各方面都有差距，但是適當(dāng)?shù)慕⒑侠淼男匠隀C(jī)制還是可行的。例如，中小企業(yè)可以建立彈性薪酬和靈活度相對(duì)較高的支付機(jī)制，根據(jù)經(jīng)營狀況，適當(dāng)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)的幅度。同時(shí)，還可以讓員工參與企業(yè)管理，鼓勵(lì)員工入股，這樣不僅能充分的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，也可以更好的留住人才。

（三）改善用人管理制度。中小企業(yè)在用人方面，要建立公平合理的選拔機(jī)制和聘任制度。要充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資本理論，建立規(guī)范合理的人員人用制度和有利于員工發(fā)展的選人機(jī)制。為企業(yè)內(nèi)的員工提供廣闊的發(fā)展空和成長機(jī)會(huì)。在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔上，要避免唯親適用，要任才惟用，否則就會(huì)打擊員工工作的積極性，失去對(duì)企業(yè)的信任。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)員工的具體工作崗位，為其進(jìn)行技能訓(xùn)練，這樣不僅使員工的知識(shí)和技能得以提升，也更可以提升工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。最后，企業(yè)的管理者要建立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和愿景，摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí)，杜絕一言堂的管理方式，以贏得員工的尊重、認(rèn)同，從而留住人才。

（四）建立行之有效的績效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制?？冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)是促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要手段，績效評(píng)價(jià)的核心是經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營管理，按照量化和非量化的雙重指標(biāo)，對(duì)照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析，判斷企業(yè)優(yōu)勢，作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，有助于做好對(duì)經(jīng)營者和員工業(yè)績的考核。物質(zhì)激勵(lì)是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上精神方面的激勵(lì)也是不可忽視的。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性。

（五）塑造良好的企業(yè)文化。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，中小企業(yè)要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的個(gè)人影響力。因?yàn)樵S多民營企業(yè)的管理者同時(shí)又是企業(yè)的創(chuàng)建者和所有者，其坎坷曲折的個(gè)人創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷對(duì)員工具有較強(qiáng)的吸引力和影響力，員工很容易對(duì)企業(yè)家的人格魅力產(chǎn)生認(rèn)同感。

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