激勵理論在中小學教師管理中的應(yīng)用

【摘 要】現(xiàn)有的激勵理論，分別從需要滿足、公平公正、獎酬分配及行為強化等幾方面來研究人的激勵。學校管理者若能掌握這幾種激勵理論，有效地運用各種激勵方法，有利于學校管理目標的實現(xiàn)。然而，當前中小學教師管理存在弊端，通過審視這些存在的問題，有利于激勵理論在中小學教師管理中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】激勵理論 教師 管理 應(yīng)用

【中圖分類號】G47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）21-0173-01

學校管理工作事關(guān)教育過程的順利開展和教育目標的達成，能否充分調(diào)動廣大教師工作的積極性，提高工作效率，從某種意義上說，它直接影響著中國社會主義教育事業(yè)的發(fā)展。學校作為一種特定的教育組織，激勵水平越高，工作效能就越高，教學效果也就越好。激勵在學校教師管理中的作用主要表現(xiàn)在：激起教師創(chuàng)造的欲望；提高教師工作績效；促進社會交往與人際關(guān)系。然而，現(xiàn)有的中小學教育管理中也存在著諸多問題。

一 當前中小學教師激勵機制存在的問題

1.學校管理者缺乏激勵意識

許多學校的管理者采用的是陳舊的管理方式，只在物質(zhì)上給予了教師薪酬，但在心理上卻忽視對教師的關(guān)心、關(guān)懷，在思想上忽視教師群體作為“人”的存在，忽視傾聽和了解教師的需要、理想。滿足了其生理需要的同時，卻忽視了更高等級的需要。以至于在工作中，不能正確處理教師需要與學校發(fā)展之間的關(guān)系，也未將教師的個人需要融入學校發(fā)展的需要之中，致使激勵難以進行。

2.考評方式缺乏合理的激勵標準

對于教師的評價，教師最關(guān)心的是評價依據(jù)的事實是否全面真實，評價的方法是否客觀公正，評價的程序是否公開公平。在實際教學中，評優(yōu)評先和干部提拔是對教師最重要的兩項評價，但教師對這兩項工作的滿意度不高。最主要的原因是學校沒有就此制定公平、客觀、科學的評價制度。評誰為先進、誰為高級、提升誰，更多體現(xiàn)的是領(lǐng)導們的主觀意志，而不是實在的客觀事實，導致大部分教師對此都不甚滿意，打擊了教師工作的積極性和創(chuàng)造性。

3.現(xiàn)有激勵機制缺乏實效性

雖然當前每所學校都或多或少地采取了不同的激勵方式來激勵教師，但卻極少有學校管理者能根據(jù)自身學校的實際特點，量身定做一套符合自己學校本身特點的激勵體系。即使有，隨著時間的推移，能堅持實施，并在實施過程中不斷完善的少之又少。重物質(zhì)獎勵，輕精神激勵；重結(jié)果，輕過程成為許多學校管理的特點。

二 激勵理論在中小學教師管理中的應(yīng)用

1.以需要層次理論建立教師激勵標準

在馬斯洛看來，人的需求有五種：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。這五種需要是層層遞進且只有上一層的需要被滿足才會產(chǎn)生下一層的需要。從這個角度來分析教師的需要，可以得出教師的需要主要有以下幾個層次：生理上改善物質(zhì)生活的需要；人格上尊重的需要；職業(yè)上生存、成長、成熟的需要；事業(yè)上成就的需要。

2.以公平理論建立激勵的保障機制

公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出來的，也稱社會比較理論。其主要目的是為了解決工資報酬的合理性、公平性及對員工生產(chǎn)積極性的影響問題。根據(jù)公平理論，調(diào)動教師積極性，必須做到以下幾點：建立獎罰分明的制度；教師的報酬與其工作績效掛鉤；加強學校組織與教師之間的溝通；做好教師的心理疏導工作。

3.以強化理論促進激勵的發(fā)生

強化理論認為，人的行為是由外部因素控制的，具有操作性和工具性，控制行為的因素成為強化物。強化物是在行為之后緊接著引入的一個結(jié)果。有機體為了達到某種目標，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當行為的結(jié)果對本身有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；反之，就會削弱或消失。因此，在學校管理工作中，運用強化理論時可以從以下幾個方面來考慮：不以同樣的方式獎勵所有的教師；正負強化相結(jié)合，要以正強化為主；強化要及時，懲罰要適當；強化要實事求是，及時提供反饋信息。

4.以期望理論激勵教師自我進取

期望理論是從動態(tài)的角度來研究人的行為發(fā)生、發(fā)展過程與激勵的關(guān)系的。當人們有了某種需要，就會引發(fā)人們用行動去實現(xiàn)目標，以滿足需要。運用期望理論激勵教師工作積極性可從以下幾方面入手：學校管理者應(yīng)設(shè)法確定每個教師所應(yīng)得的報酬；學校管理者應(yīng)采取可觀察、可計量的術(shù)語對教師表現(xiàn)好、一般和差的等級進行界定；學校管理者應(yīng)確保為教師們所設(shè)置的業(yè)績水平標準，使他們經(jīng)過努力所能達到的；學校管理者應(yīng)將學校特殊的業(yè)績需求與教師的工作報酬直接掛鉤，當教師實現(xiàn)或超過了學校給予的業(yè)績標準時，及時兌現(xiàn)相關(guān)的獎勵。

參考文獻

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