關于健全高校教師晉升考核機制的思考

【摘 要】中國高等院校的教師晉升考核機制尚未成型，缺乏規(guī)范的考核標準體系、靈活的考核方法、大眾化的考核過程參與以及相關的配套制度。本文從三個方面提出健全高校教師晉升考核機制的建議，以期為進一步完善高校教師晉升考核機制、提升高校教師隊伍建設質(zhì)量、增強中國高校軟實力提供參考。

【關鍵詞】教師晉升考核機制 思考

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）27-0057-01

教師晉升考核是指對擬晉升教師的工作表現(xiàn)進行全面考察和檢驗，其結(jié)果作為教師晉升職稱的客觀依據(jù)。建立健全高校教師晉升考核機制一靠體制、二靠制度，體制科學制度完善的高校教師晉升考核機制對于搞好高校教師管理、促進高校教師隊伍健康發(fā)展具有重要的意義。筆者認為，嚴格高校教師晉升考核是提升高校教師隊伍質(zhì)量的一個重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段，我國高校教師晉升考核機制在體制上考核標準一般性特征明顯，標準過于寬泛、籠統(tǒng)，而且考核標準重視結(jié)果考察，輕視過程考察，容易滋生考核前走關系、跑路子、攬成果的暗箱操作現(xiàn)象，對于那些平時努力付出過創(chuàng)造性勞動，但并未獲得物質(zhì)性成果的教師來說是不公平的。在制度上缺乏過程考核的配套制度、考核結(jié)果處置的配套制度，使得晉升考核失去了其過程選優(yōu)、結(jié)果過關的考核意義，不利于高校教師隊伍建設。針對這些現(xiàn)實問題，筆者就健全高校教師晉升考核機制提以下三點建議：

一 加強對高校教師教學科研外服務型工作的考核

高校教師是從事特殊勞動的群體，其工作不僅體現(xiàn)在教學、科研上，而且還包括其他服務高校建設的工作，每名教師都是高校建設的主人，應具備基本的主人翁意識，因此，以教師教學科研考核評價結(jié)果來定位教師的綜合素質(zhì)是不恰當?shù)?，應改變單就教學科研工作量進行簡單定性教師工作的考核評價方式，加強對教師教學科研外其他服務型工作的考核評價，并且將其評價結(jié)果作為一項硬性指標來決定教師的任職與晉升。這類服務型工作主要包括四個方面：（1）積極參與重要的課程發(fā)展活動，促進并帶動高校校園文化基因的培育；（2）在全體教師的民主參與機構(gòu)中行使職責，參與學科所在系或高校的評價活動；（3）以教師代表的身份參與學生課外活動，甚至參與學生各類賽事代表隊；（4）參與高校機關工作服務，如規(guī)劃組織會議、評審學術(shù)期刊文章等。采取這種綜合素質(zhì)評價方式可以促進高校教師積極融入高校建設中，拓展高校教師的職能，有利于高校的發(fā)展。

二 細化高校教師教學工作評價指標

教學工作能反映高校教師的教學能力，總體來說，一名優(yōu)秀高校教師的教學能力具體體現(xiàn)在三個方面：（1）具備課程建設、教學教法創(chuàng)新和實驗室建設能力；（2）具備課堂授課能力，培育學生研究學術(shù)的氛圍，了解學生的學習興趣點，課堂課后能與學生保持交流，有效地評估和反饋學生學習情況并能形成改進措施加以指導學生，成為學生成長進步的指導顧問；（3）能使用與學科相關的各種教育技術(shù)。因此，不能單憑教學課時量和課堂授課質(zhì)量這兩項指標來評價高校教師的教學能力。筆者認為，除了教學課時量和課堂授課質(zhì)量這兩項評價指標外，還可以酌情增加以下一些具體的評價指標：（1）謙虛好學、平易近人，善于與學生溝通交流；（2）具有個人未來的工作規(guī)劃；（3）具有帶頭示范能力；（4）能激勵先進學生，幫助后進學生；（5）教姿教態(tài)好；（6）能正確對待學生的評價，有則改之無則加勉；（7）能組織學生學術(shù)研究活動，并能調(diào)動學生參與的積極性；（8）積極參與各項教學改革活動，并有所貢獻?？梢詫⑦@些評價指標進行量化考核，為了杜絕有可能出現(xiàn)的因人情關系而導致打分不公平的現(xiàn)象，應由高校統(tǒng)一組織，各學科單位專家負責本單位成員的考核，其考核結(jié)果應經(jīng)得起考核個人和高?？己藢Ｂ毑块T成員的質(zhì)詢。

三 建立相關的配套制度

中國高校教師晉升考核的主要作用是檢驗教師是否能勝任崗位需求，如果不能建立相關的配套制度加以落實、運用，是無法通過晉升考核達到調(diào)整教師結(jié)構(gòu)、促進教師隊伍健康發(fā)展的。（1）應該實行晉升考核末位淘汰制。目前，中國高校對教師晉升考核究竟是過關性質(zhì)的考核還是選優(yōu)性質(zhì)的考核無明確的定位，導致晉升考核結(jié)果的運用不充分，無法達到激勵先進、鞭策后進的考核效果，尤其是對于末位淘汰實施力度不大，導致該淘汰的教師仍然使用，無法達到晉升考核的目的。（2）應該建立平時考核制度，并將其考核結(jié)果換算成百分比計入教師晉升考核成績中。平時考核可以以任期內(nèi)每半年或者每學年為周期，著重對教師的創(chuàng)造性勞動進行匯總，建立教師創(chuàng)造性勞動資料庫。這里所指的創(chuàng)造性勞動主要指在晉升考核中難以量化的考核指標，如教師的教學改革貢獻程度、參與高校公共服務工作的表現(xiàn)等，這些資料主要對教師的過程性考核評價提供重要參考。

參考文獻

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〔責任編輯：龐遠燕〕