別誤解招聘心理測試

裝大雷

畢業(yè)季又到了，當(dāng)很多人沉浸在或留戀或傷感的氣息中時(shí)，

還有很多人正在為未來不停奔波——找一份好工作。

除了一份好履歷，優(yōu)秀的面試表現(xiàn)會(huì)幫到你，在競爭中過五關(guān)斬六將，脫穎而出。

相信大家已經(jīng)聽過很多關(guān)于面試方面的培訓(xùn)，

這里我重點(diǎn)給大家介紹一下找工作面試中的心理測試（psychological testing）。

別誤會(huì)它

首先我來澄清一下大家對(duì)心理測試可能存在的誤解。

第一，很多人會(huì)很籠統(tǒng)地說心理測試準(zhǔn)或者不準(zhǔn)。其實(shí)這完全是由測試的工具和方法決定的，和心理測試本身這個(gè)概念沒有關(guān)系。你可能已經(jīng)接觸過某些雜志、報(bào)紙或者社交網(wǎng)站上的趣味心理小測試，比如當(dāng)你在森林中走時(shí)，根據(jù)你遇上的動(dòng)物來評(píng)價(jià)你現(xiàn)在的心理狀態(tài)。這些是沒什么理論根據(jù)的，有時(shí)候你之所以覺得準(zhǔn)只是一種錯(cuò)覺。因?yàn)榘阉械拇鸢付伎匆槐楹?，你?huì)發(fā)現(xiàn)每個(gè)答案都挺符合自己的，這類測試大多是按這個(gè)套路來的。消遣可以，不必當(dāng)真，并且人都有受暗示的特點(diǎn)，所以最好是根本就不接觸。更進(jìn)一步說，就算按照“科學(xué)”編制的心理測驗(yàn)，也只是相對(duì)的準(zhǔn)。心理測量中有“解釋率”的概念，比如在一次測試中，這個(gè)工具和方法只能測出你50%的特質(zhì)，這個(gè)50%就是解釋率。工具越好，解釋率就越高，測得也就越準(zhǔn)。所以，準(zhǔn)或不準(zhǔn)，信與不信不是那么簡單的問題，自己心里要有一個(gè)大致的概念。

第二，一些人對(duì)心理測試非?？謶?。他們對(duì)心理測試的第一反應(yīng)是——我又沒病，做什么心理測試。可以看出，很多人將心理測試等同于心理臨床診斷測試。這樣的理解就狹隘了。臨床診斷是心理測試的一個(gè)分支，除此之外還有人格測試等測試，后者是針對(duì)普通大眾設(shè)計(jì)的測試。另一種恐懼則來源于人們對(duì)自己的懷疑和對(duì)心理學(xué)的迷信。很多人在生活中根本不考慮關(guān)于自己性格等方面的內(nèi)容，也就是說自己不太了解自己。加上他們認(rèn)為心理學(xué)是一個(gè)很神秘、很有力量的學(xué)科，只要一做測試肯定會(huì)將自己現(xiàn)出“原形”。而且他們對(duì)“真實(shí)”的自己根本沒信心，并默認(rèn)“真實(shí)”的自己根本不會(huì)受到歡迎。這樣的認(rèn)知催生了對(duì)“心理測試”的恐懼。

所以了解和熟悉什么是心理測試，并且掌握面試過程中心理測試的種類是消除恐懼的第一步。

它測什么

在招聘中，除了你的業(yè)務(wù)能力，企業(yè)還關(guān)注你的心理是否健康，你的人格類型是什么樣的，行事風(fēng)格如何，與他人相處和處理沖突的能力，抗打擊以及在高壓力下的工作能力。

其中，心理健康是最為基本的要求，在這方面，很多正規(guī)的企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)涉及，并將其與體檢放在同樣的位置。心理健康的篩查一般通過臨床上比較成熟的量表來做，比如修訂版的明尼蘇達(dá)問卷（MMPI—2）。這個(gè)測驗(yàn)有567道“是否”題。因?yàn)轭}目較長，很多人在測的時(shí)候往往會(huì)失去耐心，甚至隨意作答。因?yàn)檫@個(gè)問卷是篩查嚴(yán)重心理問題的，這里要提醒的是，如果遇上此問卷一定要認(rèn)真根據(jù)自己的真實(shí)情況作答，以免造成不必要的offer損失，甚至進(jìn)入企業(yè)黑名單。

除了對(duì)心理健康的篩查。企業(yè)會(huì)側(cè)重應(yīng)聘者“人格”的考查。人格不是一個(gè)簡單的概念，就算是人格心理學(xué)家也難以用幾句話來告訴你“人格”究竟是什么東西。 概括說一下， “人格”是一個(gè)中性的名詞，它反應(yīng)的是你的性格特征、行為方式以及在社會(huì)生活中所表現(xiàn)出來的典型的特點(diǎn)。在我們的文化背景下，很多人將“人格”等同于“美德”，這是不對(duì)的。

隨著心理測量近百年的發(fā)展，現(xiàn)在比較成熟的測量人格的方法是量表測量。比如卡特爾16項(xiàng)人格因素調(diào)查表（簡稱16PF）和大五人格測試。這屬于比較科學(xué)和有效的量表，如果你應(yīng)聘的企業(yè)采用了這兩種量表來進(jìn)行選拔，說明該企業(yè)的招聘素質(zhì)還是很高的。但是，現(xiàn)在的企業(yè)招聘中，更多地采用MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）問卷來定奪你屬于哪種性格。盡管這份量表得到了廣泛應(yīng)用，也催生了一條培訓(xùn)、測量和結(jié)果說明的產(chǎn)業(yè)鏈，但在其科學(xué)性上是有爭議的。也就是說相對(duì)于其他成熟和得到公認(rèn)的問卷，MBTI測得其實(shí)沒有那么“準(zhǔn)”。簡單說來，MBTI測量了人的四對(duì)，八種類型，如外傾（E）對(duì)內(nèi)傾（I）、感覺（S）對(duì)直覺（N），思維（T）對(duì)感受（F），判斷（J）對(duì)感知（P）。根據(jù)得分的高低，共得到4×4=16種類型。比如，最后你是ESTJ型，則說明你是一個(gè)外向的，比較注重細(xì)節(jié)（感覺），并且擁有較好的思維和分析能力的人。除了以上的問卷，在國內(nèi)的招聘中，有的雇主還喜歡九型人格。九型人格理論沒有得到心理學(xué)家的承認(rèn)，更多在商業(yè)圈應(yīng)用。

除了上述的問卷，有的企業(yè)甚至相信星座、血型、面相等這些早就應(yīng)該被歷史淘汰的了解人的方法。比如前一段時(shí)間在網(wǎng)上各種被“黑”的處女座，有的企業(yè)打出告示不接受處女座的應(yīng)聘者。就我看來，這種企業(yè)不去也罷。

特質(zhì)論和情境論之爭

上面提到的都是問卷的測量方法，測的是一個(gè)人的“特質(zhì)”。時(shí)間久了，人們就發(fā)現(xiàn)特質(zhì)論其實(shí)是有問題的。反對(duì)聲中，情境論的觀點(diǎn)比較有說服力。該理論認(rèn)為，人的特質(zhì)不是一成不變的，它會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化。比如你前幾天測了一個(gè)問卷說你是善良親和的老好人，然后過幾天你就去參加了著名的斯坦福監(jiān)獄實(shí)驗(yàn)，結(jié)果你這個(gè)老好人變成了一個(gè)暴徒。所以說，看一個(gè)人的性格更得從具體的環(huán)境中來考查。用問卷測得的特質(zhì)與身處的環(huán)境結(jié)合起來，我們才能真正看清一個(gè)人。

這樣的思想也被企業(yè)招聘借鑒了去，多用在面試之中。如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、壓力測試和合作完成一項(xiàng)任務(wù)等方式都是常見的情境測試法，這些在大多數(shù)企業(yè)招聘中都會(huì)存在。還有一類企業(yè)獨(dú)特發(fā)明的測試。比如前一段時(shí)間，一個(gè)新聞?wù)f某事業(yè)單位招聘就擺出了“水果測試”。面試官讓應(yīng)聘者吃水果，面試官對(duì)應(yīng)聘者的期待是他們能主動(dòng)謙讓屋里的人（面試官和其他應(yīng)聘者）吃，然后自己也比較自然地吃些水果。他們的理論根據(jù)是能這樣做的人善于交際和打破緊張的氛圍。遺憾的是并沒有一個(gè)應(yīng)聘者能夠做到。此類測試由于噱頭十足而經(jīng)常受到關(guān)注。之前有個(gè)流傳甚廣的段子，一個(gè)人去面試，發(fā)現(xiàn)掃帚倒了，便扶了起來，結(jié)果就被錄用了；比如很多應(yīng)聘者從辦公室走出來，只有一個(gè)人把自己用過的紙杯丟入垃圾桶，也獲得了offer；甚至還有的人，在面試的路上遇上一個(gè)受傷的人，他放棄了自己的面試機(jī)會(huì)幫助這個(gè)人，最后才發(fā)現(xiàn)原來是公司的考驗(yàn)。我們暫且不去考查這些事例的真假，但是此類事情幾乎不會(huì)出現(xiàn)在正規(guī)大公司和企業(yè)中。

該如何應(yīng)對(duì)呢？

說了這么多，大家最關(guān)心的就是如何來應(yīng)對(duì)這些測試了。以下是我的幾點(diǎn)看法：

第一，在做問卷的時(shí)候，偽裝和說謊是下下策。一些問卷，比如前面提到的16PF，有測謊的分問卷，如果你因?yàn)榍蟮眠^分積極的結(jié)果而有傾向性的作答，有可能會(huì)讓招聘者覺得你不真誠；其次，作為應(yīng)聘者我們并不是很清楚企業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的“性格”的具體定位。比如這個(gè)崗位要招一個(gè)內(nèi)向穩(wěn)定的人，你卻錯(cuò)誤地會(huì)意成要招一個(gè)外向活躍的人，并且在回答問卷的時(shí)候故意表現(xiàn)出了這個(gè)傾向，那豈不是南轅北轍了。

第二，在做一些情境測試時(shí)，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和壓力測試時(shí)，最基本的策略是保持鎮(zhèn)靜，不緊張。因?yàn)楹芏嗾衅刚咂鋵?shí)對(duì)于你給他一個(gè)什么樣的答案并不關(guān)注，他們?cè)谶@種情境測試中觀察的是你的情緒狀態(tài)、與他人相處的方式。

第三，如果你遇上了我們說到的非正常的測試，比如“吃水果”這樣的測試，那可沒有什么好辦法。因?yàn)榇祟悳y試往往代表著主要領(lǐng)導(dǎo)的喜好和公司的文化特征。比如前面提到了經(jīng)典的扶起掃帚的例子中，如果是在一個(gè)節(jié)奏快、分工明確的公司里，你去應(yīng)聘這家的銷售時(shí)還惦記著扶起該公司的保潔人員應(yīng)該管理的掃帚，算不上明智之舉。并且這類測試，只是整體評(píng)估中的一部分，如果恰好表現(xiàn)好不要太過沾沾自喜，如果沒有做到符合期望也不要過于遺憾，這只能說明你確實(shí)和這家企業(yè)的“緣分”不夠。

盡管現(xiàn)在就業(yè)的形勢確實(shí)有些緊張，但是在選擇工作的時(shí)候還是應(yīng)該記住，去一家公司或單位工作是一個(gè)雙向選擇的過程。公司在選擇你，你也在選擇公司。畢業(yè)生當(dāng)然應(yīng)該盡心去準(zhǔn)備面試，但是如果一家公司從面試階段就讓你感覺很不好，也許這家公司確實(shí)不太適合你。如果想找到自己適合的崗位，真誠，對(duì)自己真誠，對(duì)雇主真誠才是上上之策。

責(zé)任編輯：張蕾磊