關(guān)于人力資源會計的研究

引言：隨著知識時代的到來，人力資源會計研究具有越來越重要的意義并對人力資源價值會計進(jìn)行了分析。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源，推行人力資源會計是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，是社會進(jìn)步的迫切需要。本文對人力資源會計的有關(guān)問題諸如人力資源會計的概念、目標(biāo)、產(chǎn)生背景等作了進(jìn)一步的探討。

關(guān)于人力資源會計的概念，目前普遍采用的是美國會計學(xué)會人力資源會計委員會于1973年對它所下的定義，即“確認(rèn)和計量有關(guān)人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序”。這一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標(biāo)等均包容其中，因此比較全面而且權(quán)威，但是由于這一概念未能指出人力資源會計的核算內(nèi)容和核算空間，所以仍存在缺陷。

一、人力資源價值會計

人力資源價值會計主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法、工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時費(fèi)力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價值，與人力資源價值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

二、人力資源會計產(chǎn)生的背景

（一）國外人力資源會計的產(chǎn)生與發(fā)展

人力資源會計應(yīng)是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的延伸和補(bǔ)充，因此完全可以沿用現(xiàn)行會計的一些基本假設(shè)和程序，但是，基于“人力資源”的特殊性，其核算應(yīng)在現(xiàn)行會計的基礎(chǔ)上有所修正和改進(jìn)。最早由美國密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所的會計學(xué)家赫曼森在他1964提出，發(fā)展過程大致經(jīng)歷了五個階段：

1、基本概念產(chǎn)生階段（1960～1966年）1960年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長西奧多·w·舒爾茨教授發(fā)表就職演說《人力資本投資》，他明確提出當(dāng)今時代人力資本是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因。

2、學(xué)術(shù)研究階段（1966～1971年） 在人力資源會計的研究史上具有里程碑意義。 在這個階段的主要標(biāo)志是：開發(fā)人力資源成本計量模型（成本及替代成本）和價值計量模型（貨幣計量及非貨幣計量）及評價其有效性；研究人力資源會計作為一種工具，對企業(yè)人力管理人員、部門經(jīng)理、財務(wù)信息的外部使用者所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在作用。

3、發(fā)展階段（1971～1976年） 這個階段是從研究發(fā)展到實(shí)際應(yīng)用、主要問題是人力資源會計的初始階段提出的模型都比較復(fù)雜，所需要的資料也比較難收集，對數(shù)據(jù)的解釋也很復(fù)雜。

4、短暫停滯階段（1976～1980年）在這一期間，相對簡單的關(guān)于人力資源的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束，人力資源會計在實(shí)際的應(yīng)用中卻遇到了很大的困難。

5、歷史成本法和現(xiàn)時重置成本法等人力資源會計計量模式和方法也得到發(fā)展。

恢復(fù)活力階段（1980年至今）雖然前一階段，許多工作已經(jīng)弱化，但并沒有完全停止。尤其當(dāng)美國海軍研究署（ONR）決定出資建立一個海軍人力資源管理的項(xiàng)目，并在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會計，人力資源會計停滯發(fā)展的狀況逐漸好轉(zhuǎn)。

（二）國內(nèi)的研究現(xiàn)狀

人力資源會計于20世紀(jì)80年代初期引入我國。80年代，我國對人力資源會計的研究大都限于介紹有關(guān)概念和有關(guān)歸屬問題。這期間翻譯出版了大量外國著作，比如由陳仁棟翻譯的弗蘭霍爾茨的著作《人力資源會計》，是在我國第一次系統(tǒng)介紹人力資源會計的內(nèi)容。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，我國人力資源會計研究從起初單純地介紹國外研究成果轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究。我國的人力資源會計研究被推進(jìn)到一個新的階段。隨著我國人事制度改革的深化、企業(yè)市場主體地位的加強(qiáng)以及加入WTO后面對的國際國內(nèi)激烈的人才競爭，人力資源會計的研究與實(shí)施已是大勢所趨。這必將突破傳統(tǒng)會計把“人力”僅僅作為成本的狀況，而且通過確立人力資源價值與投資及收益的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對人力資源的成本和價值的確認(rèn)、計量，并對人力資源開發(fā)投資的效益進(jìn)行分析預(yù)測和管理。

三、人力資源會計的確認(rèn)與計量問題

1、人力資源會計的確認(rèn)

首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被企業(yè)所聘用，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，企業(yè)并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

再次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計量。一些學(xué)者認(rèn)為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，所以人力資源不應(yīng)確認(rèn)為資產(chǎn)。但一項(xiàng)資源所帶來未來利益的確定性并不是其被確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件，正如無形資產(chǎn)所帶的經(jīng)濟(jì)利益無法是事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵浯_認(rèn)為資產(chǎn)。

2、人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計的兩大分支--人力資源成本會計和人力資源價值會計。

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（作者單位：江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院會計系）

作者簡介：胡毅，女，1985年10月，籍貫：江西吉安，研究方向：會計、財務(wù)管理、江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院會計系 講師。