基于人性假設理論的新生代員工管理

李靜

【摘 要】本文在分析了新生代員工的內(nèi)涵和特征的基礎上，基于人性假設理論，從組織層面、行為層面和價值層面層層分析了人性與新生代員工管理的關系，并以此為指導提出應對新生代員工管理中人性困擾的對策。

【關鍵詞】新生代員工；人性假設理論；用工模式

人性假設理論是人力資源管理的第一假設理論，而新生代員工正在以“自信、早熟、獨立、張揚、叛逆、自我、自主、參與”成為企業(yè)員工重要的群體并在未來數(shù)年內(nèi)逐漸成為企業(yè)的中堅力量，因此怎樣有效的管理新生代員工成為企業(yè)管理思考的必然。

1、新生代員工的內(nèi)涵和特征

新生代員工是指界定在知識型員工中，80后出生的，伴隨著計算機以及互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代。新生代員工生活在經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型期，外來文化的影響，現(xiàn)代化通訊手段的普及，生活水平的逐漸富裕，再加上獨生子女特殊的家庭環(huán)境，都使得他們的思維模式和行為特點與父輩相比有很大的差別，這必須引起企業(yè)的高度關注。

2、新生代員工的特征

（1）自我意識較強。新生代員工大多數(shù)都是獨生子女，他們自幼缺乏與兄弟姐妹的溝通，也缺乏和別人分享資源的經(jīng)歷，索取意識比較強，習慣從自身角度思考問題，控制和管理情緒的能力不足。在西方思想的影響下，他們更容易強調(diào)自我。團隊合作意識薄弱。新生代員工喜歡花費大量的時間在網(wǎng)絡上與人交流，而不愿面對面地與人交往，因而溝通和協(xié)調(diào)能力不足，更不善于妥協(xié)和忍讓，從心理上就不喜歡與他人合作。

（2）抗逆能力較差?？鼓婺芰κ切枰h(huán)境激發(fā)才能被喚醒的。與父輩相比，新生代員工是沒有經(jīng)歷過較大挫折的一代，所以他們的抗逆能力比較差。初入職場遇到一些挫折后，有的就表現(xiàn)為自我否定或價值感的喪失，有的就表現(xiàn)為心理失調(diào)，比如吸毒、犯罪或自殺。

（3）開放新較強。一項針對新生代員工的調(diào)查顯示，回答“你所閱讀的書籍、觀看的電影、享受的音樂中，中國和國外的作品各占多少比重”的綜合答案是：書籍9∶1，電影5∶5，音樂1∶9。由此足見新生代員工對外來文化的開放性較強。發(fā)展?jié)摿薮?。新生代員工一般具有豐富的文化知識和較高的技術水平，他們渴望有所成就，希望被社會認可，如果能夠得到正確的引導，便能發(fā)揮出巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3、新生代員工管理與人性假設的關系

企業(yè)在以提高效率為目標的前提下，為人的發(fā)展提供了客觀條件。在組織結(jié)構(gòu)上日趨簡單，為新的交往關系的形成提供了便利的途徑；在行為方式上，趨于柔性化，為人的情感的滿足提供了有效地方式；在價值觀上，通過整合個人與集體的價值觀來實現(xiàn)個人與集體的協(xié)調(diào)性、融洽性，從而增強集體的凝聚力。

（1）組織層面上員工管理對人性的順應。在現(xiàn)代管理學中，組織的效率主要取決于兩點：一是組織中的個人利益和組織利益的一致程度；二是組織成員間能否進行有效的溝通?，F(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)由集權式金字塔向分權式網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的演變，減少了有效溝通的程序，提高了溝通頻率，在客觀上為人的發(fā)展提供了條件，增進了人與人之間的交流；組織的效率還取決于組織成員的利益與組織的整體利益一致的程度，組織成員之間是否能進行有效的溝通等等，其中，組織目標的可行性和組織結(jié)構(gòu)的科學性決定了組織效率的高低，這就需要組織目標在最大程度上融合組織成員的個人利益，體現(xiàn)組織成員的共同意志，組織目標表現(xiàn)為對人利益的關照和體貼，具有更大的包容性。

（2）行為層面中管理對人性的制約。人的行為動機來自于人的需要，人的需要結(jié)構(gòu)非常復雜，有物質(zhì)的、精神的、心里的、生理的等等，管理作為一種行為最終是為了滿足管理上、客體的需要。從人類歷史發(fā)展來看，管理行為從對被管理者人性的壓制，到管理者對被管理者人性的順應，體現(xiàn)了以人為本的思想內(nèi)涵。協(xié)商、溝通、關愛等柔性手段在客觀上更有利于凝聚力的形成，減輕人們的心理壓力，縮短人們心里的隔閡與距離。在新生代員工管理中，民主越來受到重視，柔性管理的采用，使員工不是在制度的約束下進行工作而是自動自覺的把工作視為人生發(fā)展的組成部分，從而提高了管理效率，縮短了管理目標的實現(xiàn)路程。

（3）價值層面中管理對人性的塑造。在員工管理中，管理和人性關系相互協(xié)調(diào)，管理和人性就達到了平衡。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人的自我價值的實現(xiàn)是作為管理主體的管理目標的實現(xiàn)，組織效率的提高，而管理客體的需要滿足程度又影響著管理目標的實現(xiàn)和組織效率的提高；再者人的社會價值的實現(xiàn)則是通過“個人對社會需要的滿足”來實現(xiàn)的，因而個人的自我價值本質(zhì)上也是一種社會價值。”因此，管理價值，管理主體的價值最終體現(xiàn)在集體、社會的根本利益。因此組織目標的科學性，組織結(jié)構(gòu)的合理性，要求任何個人的管理作用只有融合在整體中才能得到發(fā)揮，管理水平也只有通過管理者的共同努力，管理目標才能實現(xiàn)。

4、我國新生代員工管理中的人性困擾

（1）農(nóng)民工雙重身份難以獲得勞動保障。農(nóng)民工的雙重身份難以獲得勞動保障，生存狀況令人擔憂，長期以來，農(nóng)民工處在產(chǎn)業(yè)工人階層中的弱勢，地位的邊緣化，加之全國性的三角債農(nóng)民工工資的拖欠，難以保障他們?nèi)诵灾袑ι娴男枰?/p>

（2）產(chǎn)業(yè)工人勞動權益社會保障制度不健全。產(chǎn)業(yè)工人勞動權益社會保障制度不健全是最大的人性擔憂，在馬斯洛需要層次理論里，人的安全需要是最基本的需要。但由于我國現(xiàn)代企業(yè)的科技含量不高，大部分企業(yè)缺乏核心競爭力，靠的是廉價的勞動力和較多的時間投入，因此造成產(chǎn)業(yè)工人勞動時間過長，合法休息時間得不到保障，勞動權、休息權這些基本權利的缺失，給人的全面發(fā)展帶來了困難。

5、我國新生代員工管理的對策建議

（1）制定合理的用工模式。制定合理的用工模式，完成新生代員工的社會化。首先制定嚴格的選拔的標準，定期做好優(yōu)勝劣汰工作。其次做好老員工與新員工的配對工作。最后直接上級和人力資源部門要通力合作，制定績效考核的標準，做好新生代員工的社會化工作。

（2）適當?shù)男睦砀深A。新生代員工面對陌生環(huán)境，未來的不確定性會帶來許多心理問題，處于不自信、緊張和焦慮狀態(tài)。如果企業(yè)不緩解他們的這種心理，他們就會產(chǎn)生心理危機，甚至因看不到出路，以自殺求解脫。企業(yè)應采取有效的心理干預措施，緩解乃至消除新生代員工的心理失衡現(xiàn)象，增強他們自我保護的心理和抗逆力。心理干預應在員工遭受心理挫折或巨大變故時，及時給予他們適當?shù)男睦碓?，使他們盡快擺脫困境。心理干預應在壓力管理和員工援助計劃兩個方面進行。

（3）實施企業(yè)文化再造工程。企業(yè)要想達到上下同欲，必須使員工認同企業(yè)，尤其是企業(yè)文化。新生代員工出生在改革開放之后接觸的都是新鮮的事物，對企業(yè)的忠誠度也大打折扣，因此企業(yè)應從物質(zhì)文化、行為文化和理念文化三方面實施企業(yè)文化再造工程。

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