欠發(fā)達地區(qū)高職師資隊伍素質提升的方法探索

唐緒偉　羅明

摘要：通過對我國欠發(fā)達地區(qū)高職師資隊伍的現(xiàn)狀進行分析，本文對如何提升師資管理實效和師資隊伍的素質提升方法進行有效的探索，為我國欠發(fā)達地區(qū)師資隊伍建設和管理模式提供行之有效的參考依據(jù)。

關鍵詞：欠發(fā)達地區(qū) 高職 師資隊伍 素質 行為模式

一、前言

高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分，直接擔負為社會開發(fā)勞動力資源，并向社會輸送高素質技能型人才的重任，對教師隊伍建設有著特殊的要求。要求教師有系統(tǒng)的專業(yè)理論、豐富的實踐經(jīng)驗和熟練的操作技能；同時教師的配備需按專業(yè)設置和課程結構進行，加大專業(yè)技能訓練師資的比例；教師能及時掌握新知識和產(chǎn)業(yè)技術進步的新內容。

二、師資現(xiàn)狀分析

欠發(fā)達地區(qū)高職院校師資現(xiàn)狀主要表現(xiàn)有：

1.學生素質偏低，教學積極性不高。它已成為教學質量提高的重大障礙。導致高職教師積極性不高的原因以客觀原因為主。其一，社會地位低。社會鄙視職業(yè)教育，認為職業(yè)有高低貴賤，教師有高低優(yōu)劣和層次之分。其二，經(jīng)濟地位低。國家對高職教育投入少，主要依靠自籌經(jīng)費。對職教的鄙視，使家長不愿將子女送到高職院校就讀，生源不足導致資金更為短缺，教師待遇低，嚴重影響教師教學的積極性。

2.學歷偏低。偏遠山區(qū)的高職院校均由中專學校轉型而來，這類學校教師學歷水平普遍較低。據(jù)統(tǒng)計，在教育比較發(fā)達的地區(qū)，高職教師中本科生才達到68.67%，經(jīng)濟不發(fā)達的中部地區(qū)40%都達不到。

3.動手能力不強。大部分教師都是從高校到高校，幾乎沒有動手經(jīng)驗，更談不上有熟練的操作技能。據(jù)調查統(tǒng)計：只有25.75%的人有職業(yè)資格證書；23.9%的人有企業(yè)經(jīng)歷。

4.結構不合理。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高職院校中，存在理論教師多，實踐教師少的不爭事實。招教師都比較困難，根本談不上結構合理。

5.知識更新不夠。欠發(fā)達地區(qū)的高職院校由于生存危機，資金緊缺，而無力承擔教師知識更新的任務；造成教師知識陳舊，思想僵化，教學方法保守，教學質量也就不高。

6.職稱評定政策不配套。目前，我國高職教師職稱評定尚無政策，其標準參照普通高校，過分強調科研論文的數(shù)量與質量。在教學、科研雙重壓力下，精力不濟，就疏于對知識、技能結構的梳理，傳授知識、技能缺乏集成性，對學生知識和技能的掌握相當不利。

三、師資隊伍素質提升方法探索

由于上述因素制約高職教育的發(fā)展，為了推動高職教育發(fā)展，需克服困難，采取切實有效的措施，加強師資隊伍建設。文章從以下方面進行探索：

1.轉變觀念，消除歧視。破除鄙視職業(yè)教育陳腐觀念，需要輿論支持。通過媒體和不同規(guī)格的會議，加大宣傳力度。把發(fā)展高等職業(yè)技術教育的有關政策落到實處。高職生采取“雙證書”制度，畢業(yè)后就能頂崗上班，適應期比普通高等院校學生短，企業(yè)在考核合格后應上浮工資并取消見習期。通過一系列措施才能使人們轉變鄙視職教的觀念，轉變社會歧視高職教師的現(xiàn)象，提高教師社會地位；政府還應加大投資力度，在保證教學需要的前提下適當提高教師勞動報酬，提高教師經(jīng)濟地位，進一步提高教師教學積極性。

2.重視師德建設，提高師德永準。師德水準是影響人才培養(yǎng)質量的關鍵因素，它關系著教育的成敗。高職教育即教學生技術能力，又要教學生為人處事的能力。學生優(yōu)良品德的養(yǎng)成受教師的言傳身教影響，因此必須提高教師師德水準。建立完善的師德考核機制，并將考核結果作為教師聘任、晉升職稱的依據(jù)。

3.優(yōu)化結構，造就“雙師型”教師隊伍。高職教育培養(yǎng)人才的“雙證書”要求需要“雙師型”師資隊伍，所謂“雙師型”是指教師既要有理論知識又有要有實踐經(jīng)驗。

首先，應優(yōu)化教師個體結構。1）加大培訓力度，提高學歷層次。2）強化技能培訓。對現(xiàn)有教師加強技能培訓和考核。要求學生會的技能，教師自己先掌握。鼓勵教師多深入企業(yè)調查研究和下企業(yè)鍛煉，使教師了解一線生產(chǎn)設備、工藝技術和科技信息。通過校企合作，積累實訓教學需要的技能和實踐經(jīng)驗。

其次，應優(yōu)化整體結構。1）按照高職的專業(yè)設置和課程結構要求，調整師資結構，使二者之間基本保持動態(tài)平衡。2）招聘引進，加快兼職教師隊伍建設。要把校外兼職教師的聘請作為發(fā)展高職教育的一項策略來抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結構調整和企業(yè)兼并重組的有利時機，積極從企業(yè)引進一些專業(yè)基礎扎實，有豐富實踐經(jīng)驗或操作技能，而且熟習本地區(qū)、本單位情況、具備教師基本條件的專業(yè)技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。3）引入競爭機制。在用人制度上，變終身制為身份制，變崗位管理為身份管理，變終身聘任為競爭上崗。

4.制定高職教師職稱評定新政策。我國高職教師職稱評定過分強調論文的數(shù)量與質量，這既不科學也不合理。一方面講授必須夠用的理論知識，另一方面是進行技能培養(yǎng)。這不僅給評委帶來困難，且加重了高職教師的負擔，出現(xiàn)不公平競爭，影響他們的積極性與進取心，使他們在課余時間忙于論文來應付職稱評審，對傳授的理論、技能無暇梳理。因此，高職教師的職稱評審和晉升制度的改革勢在必行，職稱實行雙軌制，既要有教師職稱，又要有工程類職業(yè)資格證書。高職教育教學工作的教師須是“雙師型”的，因而與同等學歷、相同職稱的普通高校的教師相比，工資應上浮，使其價值得到應有的體現(xiàn)。

5.啟動“名師工程”，重視專業(yè)帶頭人培養(yǎng)。首先從師德水準、學歷水平、職稱結構、教學能力等方面制訂名師標準。在注重教師整體素質提高的同時，經(jīng)過科學程序公正地篩選出名教師，再從名教師中篩選出專業(yè)帶頭人，作為培養(yǎng)目標和對象。在培養(yǎng)過程中委以重任，明確總體和分階段目標并進行嚴格考核，提供各種機會，優(yōu)先送培，優(yōu)先安排他們參加各種學術會議及生產(chǎn)實踐研究。對名教師、專業(yè)帶頭人應給予優(yōu)厚待遇，加大獎勵力度，在報酬、住房、工資晉級等方面要優(yōu)先。

6.及時更新知識。面對現(xiàn)代化科學技術飛速發(fā)展和職業(yè)教育從專業(yè)型向素質型轉軌的現(xiàn)實，要實現(xiàn)教學內容、教學方法、教學手段現(xiàn)代化，教師的業(yè)務進修、知識更新就顯得尤為重要。高職教師的工作繁重，收入也低，自費進修無疑會加重他們身心負擔和經(jīng)濟負擔，因此，全社會都應該關心教師的知識更新。學校必須克服經(jīng)費、人員、時間等方面的困難，采用不同形式，參加不同程度的進修培訓。同時，聘請有關專家到學校講學，傳授教學理論及操作技能，使教師不斷掌握教育、科技、專業(yè)方面的新信息和產(chǎn)業(yè)技術進步的新內容，并內化為一種能力，再傳授給學生。

四、總結

該方式在我院試用后表明，能夠明顯優(yōu)化我院的師資結構，提高教師教育教學研究水平，具有一定的推廣價值。

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