番禺區(qū)中小企業(yè)用工狀況調(diào)查

●黃寧

番禺區(qū)中小企業(yè)用工狀況調(diào)查

●黃寧

近幾年受用工荒的影響，企業(yè)尤其是中小企業(yè)的招工形勢發(fā)生了很大改變，在人才招聘方面出現(xiàn)了一些新的特點。文章在對番禺區(qū)中小企業(yè)系列招聘會進行跟蹤調(diào)查后得出如下結論：一是出現(xiàn)崗位需求與人員儲備不對等的情況；二是企業(yè)用人更加理性，與求職者的入職心理需求值之間產(chǎn)生矛盾；三是應聘者技能水平和學歷水平普遍較低，限制了雙方達成用工協(xié)議。文章旨在通過對一系列數(shù)據(jù)分析的基礎上，探討中小企業(yè)改善用人狀況的途徑。

中小企業(yè) 招聘 方式

2013年秋季，番禺區(qū)政府為了解決中小企業(yè)用人的困境，為用人單位和就業(yè)者雙方搭建就業(yè)平臺，連續(xù)舉辦了多場招聘會。筆者帶領2013級人力資源管理專業(yè)的學生進行了系列跟蹤調(diào)查。（文中數(shù)據(jù)以最大規(guī)模一次為主）

一、調(diào)查結果

（一）基本情況

本次參會企業(yè)共155家，涵蓋了農(nóng)林、服裝、食品、餐飲、信息技術、機械、電信、箱包、物流、美容、娛樂等十余行業(yè)。分配比例如下：

圖1 用人單位行業(yè)分配

本次參會企業(yè)需要行政類、技術類、生產(chǎn)類三等崗位。行政類包括主管、文員、助理等。本次崗位設置的突出特點就是很多制造型企業(yè)將行政文員與營銷、倉管等崗位合二為一，實現(xiàn)行政事務與生產(chǎn)業(yè)務雙軌制。多家單位招聘倉管文員、銷售助理等職位，在增加崗位工作內(nèi)容的同時，也為員工提供了雙軌制的收入渠道，即可以參加銷售提成。技術類主要有專門行業(yè)的工程師（造船、）設計（服裝、平面）等專業(yè)技術崗位及電工、焊工、技術工人等。一線崗位主要傾向于招聘生熟手，很多單位許諾新人也可以學徒身份入職。熱門崗位集中在外貿(mào)跟單、文員及生產(chǎn)員工。

（二）崗位要求

1.人員需具備怎樣的學歷和技能。人員的門檻普遍較低，即如文員，單位普遍要求高中或中專學歷，只有工程技術人員、外貿(mào)跟單等涉及到專業(yè)技能的崗位才會要求大專以上學歷。外貿(mào)業(yè)務及跟單均要求較強的口語能力，但并未對英語等級做出硬性要求。一家外貿(mào)公司招聘方還當場用英語和應聘者交談，以了解其溝通能力。幾名應聘者勉強可以進行簡單對話，遠未達到流暢溝通的程度，但該公司答復說會考慮與之進一步溝通。

圖2 個別崗位要求

2.對人員有無年齡、性別方面的要求？如果有集中在什么行業(yè)什么崗位？

是否存在性別歧視？用人崗位無年齡方面的特殊要求，普遍在18——45歲的正常區(qū)間。性別視工種設定，無歧視因素，如五金行業(yè)和電子產(chǎn)業(yè)對體力要求高的崗位一般要男性。服務行業(yè)對年齡性別有一些特別規(guī)定，一家娛樂場所要求前臺人員必須為女性，年齡在20-28歲之間。對于行政文秘、文員等崗位的年齡限制則較前些年放寬，也不再傾向于女性。

個別企業(yè)要求應聘者最好是本地人，但并未硬性規(guī)定。

某中型玩具公司設立人事主管崗位，明言已婚人士優(yōu)先。這反映了企業(yè)用人趨向理性化和穩(wěn)定化。

圖3 個別崗位工資區(qū)間值

（三）給附待遇

1.企業(yè)支付工資在什么區(qū)間？平均值是多少？

根據(jù)數(shù)據(jù)可得出如下結論：（1）生產(chǎn)工人的工資普遍有所提高；（2）一線工人工資普遍高于其他崗位的人員，有經(jīng)驗，熟悉流程的工人更受企業(yè)青睞。目前企業(yè)最需要的多為技術性員工，比如車工、熟練操作工等。

2.大多企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)情況決定加班與否。約93%的企業(yè)一般是月休4天，少部分大中型企業(yè)有帶薪年假。除工資外企業(yè)大都設有績效獎、工齡獎、全勤獎、年終獎等。制造型企業(yè)一般大多提供給食宿，并且許諾加班有加班費，節(jié)假日按國家規(guī)定休息，一周休息六天。員工人數(shù)在2000人以上的幾家中型企業(yè)甚至將擁有臺球室、機房、K房等文化娛樂設施做為福利條件吸引應聘者。

3.90%的企業(yè)承諾會為員工購買社保。大型企業(yè)承諾全員購買“五險”。

二、招聘效果調(diào)查

1.求職者反饋。通過對應聘者隨機調(diào)查，找到合適自己的崗位并且與企業(yè)達成下一步招聘環(huán)節(jié)的約占24%。許多應聘者未找到合適自己的崗位。經(jīng)現(xiàn)場訪談，沒有達成就業(yè)意向的原因有下幾項原因：（1）薪酬低于自身期望。主要集中在產(chǎn)業(yè)工人崗位。（2）自身能力未達到企業(yè)要求，而企業(yè)又不能向其提供學習機會。（3）企業(yè)招聘的崗位不適合自身，有些企業(yè)有年齡限制。（4）企業(yè)要求的崗位工作時間太長。主要集中在產(chǎn)業(yè)工人。每天工作時長至少在10小時之上，一周只休息一天。（5）工作場所離家太遠?？紤]到吃飯和往返交通費用等自付成本，應聘者選擇工作單位往往“舍遠求近”。（6）企業(yè)招聘要求與實際工作要求存在差異，招聘信息不夠真實。（7）招聘員人員沒有積極主動介紹崗位具體的工作內(nèi)容，沒有達到與應聘者的一個互動交流。（8）公司規(guī)模小，感覺不正規(guī)，大多沒有設立上崗培訓項目。（9）許多的企業(yè)沒有薪酬、福利、保險等具體說明。

2.用人單位的感受。38.1%的用人單位部分招到了合適的人員，并留下了求職簡歷。61.9%的用人單位則沒有達到預期成效。用人單位普遍反映是由于雙方一些難以調(diào)和的差距：（1）應聘者的學歷普遍較低，達不到崗位要求。尤其是要求應聘者具備技工證書、高中畢業(yè)證、大專畢業(yè)證的崗位基本招不到合適的人員。一線工人、普工等門檻低崗位的則很容易招到人。（2）公司地理位置不好。許多員工一聽說公司比較偏遠就望而卻步。（3）公司廣告做的不夠好，準備宣傳簡頁，只有一張立式的招聘信息廣告。很多員工希望進一步了解公司及崗位的具體情況，但很多招聘人員并非專職的人事部門招聘專員，往往語焉不詳，難以滿足求職者要求，也放過了很多有意加盟公司的潛在應聘者。（4）參加對口崗位應聘者人數(shù)太少。大多數(shù)招聘人對崗位持觀望態(tài)度，簡單問幾句就離開。原因是沒有明確的求職意向。

3.原因分析。（1）大多數(shù)應聘者對自身要從事什么崗位并沒有明確的規(guī)劃，以致于在招聘會上持相對保守或觀望的態(tài)度。（2）受企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及運作成本限制，85%的企業(yè)沒有獨立的人事部門。招聘人員缺乏專業(yè)性和識辨能力，只起到一個擺攤和收簡歷的作用。造成企業(yè)與應聘人員時間與精力上的雙重浪費。未能很好地利用招聘會進行用人政策的宣傳和人才甄別，工作收效低。（3）受近幾年用工荒的影響，企業(yè)在福利待遇方面有所改善，但獲利意識仍較強，未給出較為公平合理的工資待遇，未達到應聘者的心理需求價位。（4）許多企業(yè)的低門檻代表著低認同、低待遇，大學生不愿自降身價。（5）企業(yè)對人員需求很實際，大多需要有工作經(jīng)歷，許多初出茅廬的大學生由于缺乏經(jīng)驗而被拒之門外。（6）企業(yè)的社會享譽度不夠，沒辦法吸引求職者。沒有社會知名度意味著不安全、不正規(guī)、沒前途。（7）招聘策略的偏差。有些企業(yè)“工資面議”，引起有意應聘者的猜測和懷疑，害怕自身權益得不到保障，面對有意向的崗位裹足不前。

三、分析與建議

1.本次招聘會的特點。（1）企業(yè)的求賢若渴與應聘者的觀望態(tài)度形成對比。招聘會上明顯可以感覺到企業(yè)的態(tài)度較數(shù)年前有巨大變化。一些單位的招聘人員甚至離開坐席主動找到人群中，鼓勵應聘者到自己單位試聘。某大型服裝企業(yè)的人力資源管理經(jīng)理不僅親自來到招聘現(xiàn)場，還積極與應聘者交談，再三以各種溝通技巧與報名者鞏固契約關系。（2）企業(yè)用人崗位的豐富與應聘者的準備不足構成對比。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)本次提供的崗位種類多、層次豐富，具有較大的實現(xiàn)性和交叉型，是最適合不同層次應聘者求職的機會。但現(xiàn)場參加應聘的人員并不是特備踴躍，招聘人員和應聘人員的比例大概為1∶1，和崗位的比例職位1∶3，很多企業(yè)攤位前無人問津。（3）服裝行業(yè)用工成為熊市。與十年前相比，服裝行業(yè)如今呈現(xiàn)衰微之勢，在多家服裝企業(yè)的攤位前，問詢者寥寥無幾。一位服裝廠的招聘人員透露：現(xiàn)在工廠招工難，留人更難。很多新人工作一兩天后就離開了，既不打招呼也不說明緣由。更有甚者工作半天就棄工而走。這與幾年前百萬大軍下廣深，一半投到服裝廠的情景形成巨大反差。（4）制造業(yè)對熟練工人的剛性需求比較突，尤其是具備的專業(yè)技能的電工、焊工、打板等崗位更缺少。用人單位坦言，一半都希望雇傭到有證書的勞動者，因為勞動部門會檢查。但是不得已也會使用沒有證書有實際技術的人員。

參加招聘會人員學歷普遍不高，年齡也參差不齊，以25-30歲之間的為主。大多是剛到廣州來發(fā)展的外地人，或剛剛失業(yè)人員。應屆大中專學生甚少。筆者在現(xiàn)場只見到3名。

2.造成活動成效不明顯的原因。（1）宣傳力度不夠。距離招聘會現(xiàn)場三公里外有2家高校，本區(qū)域有一家成人學校，成熟性社區(qū)5座。外圍還有多所大學及職業(yè)院校。宣傳僅采用了橫幅形式和網(wǎng)絡形式。許多學生和居民并未留意到，無意中減低了應聘者的人數(shù)，（2）企業(yè)沒有將用人崗位的要求、待遇等求職者關注的條件以更好的方式展示給求職者，以便求職者更全面地了解企業(yè)各方面，方便求職；（3）前期的知曉性不強。許多學生認為這些招聘會是面對體力勞動人群的，而體力勞動人群又認為是針對有技能有學歷的人才的，抵消了其參與的積極性與參與度。

3.建議與期望。（1）企業(yè)方面：①企業(yè)今后應注重人員使用與發(fā)展的同步，不能只傾向于“前人栽樹，后人乘涼”的用工思路，執(zhí)意使用熟練工人，而不愿為員工提供培訓提升的機會。要勇于“為他人作嫁衣裳”，為員工搭建成長平臺，以企業(yè)的愿景和個人的發(fā)展同步進行，吸引更多人員加入企業(yè)。建議企業(yè)打破招聘年齡限制，聘用有經(jīng)驗有體力的退休人員。②度注重招聘會的招聘與宣傳單雙重功效，80%以上的公司沒有準備宣傳簡頁，采用宣傳單頁等多種形式介紹企業(yè)運營管理情況，讓員工對企業(yè)有熟悉度，進而產(chǎn)生信任度、參與度。對應聘人員事前進行專項訓練，實現(xiàn)專業(yè)化招聘、人性化招聘，主動與求職者交流，打消其顧慮，尋找雙方合作的契機。③后期逐步完善用工渠道及薪資制度，不能設立專門的人事部門，也要有專業(yè)的人力資源管理人員。希望企業(yè)在加班費、工作時間、休假假期等方面給予重視，完善公制度，實現(xiàn)企業(yè)人性化管理。（2）政府方面：①加強前期宣傳，做好解釋和定位工作，利用地理優(yōu)勢，和附近的大學達成協(xié)議，增強招聘會的機會成本和實現(xiàn)率。②引導用人單位以誠招工，準確運用招聘策略，吸引真正的人才。③引導大學生調(diào)整就業(yè)心態(tài)。④促成企業(yè)和學生聯(lián)手開展“就業(yè)進校園活動”，為大學生進行就業(yè)指導。使其了解真實的就業(yè)形勢，為學生提供更多有效的就業(yè)指導和服務。

（感謝我院2013級人力資源專業(yè)的同學和筆者一起采集了相關數(shù)據(jù)。）

（作者單位：廣東女子職業(yè)技術學院 廣東廣州 511450）

（責編：賈偉）

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