公共部門人才規(guī)劃的問題與對策

韓英+馮博

一、人才規(guī)劃的影響因素

由于公共部門所處環(huán)境的復雜性以及部門本身性質的公共性，在實施人才規(guī)劃時，必須從部門內外環(huán)境分析作為出發(fā)點，把握好人才規(guī)劃的科學性、可行性，將人才規(guī)劃建立在現(xiàn)實性的基礎之上。

（一）外部因素。一是政治因素。政治因素包括公共部門職權劃分、權力運行體制、部門負責人對待人才的方式以及人才在組織中的政治地位和作用，這決定著人才在公共部門的配置和影響人才的供求關系。二是經濟因素。經濟因素包含經濟的發(fā)展速度以及現(xiàn)有的經濟體制。經濟發(fā)展速度不僅決定公共部門對人才的需求，同時也決定人才的供給數(shù)量。當經濟發(fā)展水平持續(xù)穩(wěn)定增長時，勞動力供給市場將出現(xiàn)“供不應求”現(xiàn)象，公共部門對人才的需要量也將增加。反之，當經濟萎靡時，公共部門為控制財政支出，將進行裁員等降低人才需求的措施。三是法律因素。也是影響人才規(guī)劃的重要因素，公共部門在進行人才規(guī)劃時，應當符合法律法規(guī)的規(guī)定，在法律要求的框架內進行人才規(guī)劃。四是社會因素。社會發(fā)展水平和結構層次的變化將會改變公共部門的職能權限，影響權力的配置；人口質量和數(shù)量將決定現(xiàn)有人才的流動以及未來人才的發(fā)展。

（二）內部因素。內部因素只是指公共部門組織內部對于人才規(guī)劃產生影響的一切因素的總和。一是公共部門組織目標和職能重心的轉變。組織目標是指一個組織未來一段時間內要實現(xiàn)的目的，它是管理者和組織中一切成員的行動指南，是組織決策、效率評價、協(xié)調和考核的基本依據(jù)。組織目標隨著內外環(huán)境的變化而調整，尤其當組織戰(zhàn)略性目標發(fā)生變化時，將對人才規(guī)劃提出更高的要求。職能重心轉移意味著公共部門人才結構需求發(fā)生變化。當以經濟建設為重心時，公共部門需要經濟型人才，而當公共部門職能重心轉變?yōu)楣卜諘r，則需要公共管理型人才。二是組織內部人才結構層次。人才結構層次是指組織人員的年齡結構、知識結構、能力結構、性格結構，層次比例適當能夠充分發(fā)揮組織的整體效益，反之則會阻礙組織整體功能的發(fā)揮，影響整體效益的提升。三是公共部門人才流動。人才流動包括退休、辭職、辭退、晉升等。組織內部人才的流動性一方面有利于提高組織成員工作積極性，提高工作效率，另一方面也會造成組織人才結構層次缺失以及人才短缺。人才規(guī)劃就是提前對人才的流動性進行科學預測，解決因人才流動造成的負面影響。四是公共部門的科學技術水平?？萍嫉牟粩噙M步與發(fā)展同樣對人才規(guī)劃產生影響，伴隨著電子政務的產生與發(fā)展，公共部門對網(wǎng)絡技術人才的需求將大幅度提升。

二、人才規(guī)劃存在的問題

一是人才規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性，忽略了人才管理其他環(huán)節(jié)對人才規(guī)劃的影響。我國目前的人才規(guī)劃只注重人員數(shù)量的增減而忽視了工作分析、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才流動四個方面。其中，工作分析往往受到上級主管部門的干預，缺乏必要獨立性，工作分析主體與使用主體分離，缺乏科學性和可操作性。這不但導致應聘者因為無法具體了解工作崗位的要求而放棄，也導致招聘的人員不能勝任職位要求，造成人才浪費和人才規(guī)劃成本增加。從薪酬管理角度看，我國公共部門的薪酬水平同外部市場平均薪酬水平相比缺乏競爭力，低于市場薪酬標準。同時，薪酬構成單一，缺乏競爭性和激勵性。從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來看，公共部門缺乏對組織內部成員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有形成個人與組織利益統(tǒng)一的良性運轉機制。最后，公共部門人才流動管理缺乏退出機制，人員過度穩(wěn)定容易造成組織惰性。二是人才規(guī)劃與公共組織戰(zhàn)略目標脫節(jié)。由于公共部門戰(zhàn)略目標具有模糊性，再加上政府行政首長實行任期制和以GDP為導向的政府績效評估體系，公共部門在人才規(guī)劃中注重短期目標，只關注眼前利益，缺乏系統(tǒng)性和整體性。三是人才規(guī)劃缺乏成本意識，效率低下。比如，一些公共部門片面追求高學歷人才，加大了人才規(guī)劃成本。對人才規(guī)劃預算缺乏束縛機制，導致公共部門人才規(guī)劃成本高、效率低。四是人才規(guī)劃缺乏有效評估。人才規(guī)劃的效果如何，是否達到最初人才規(guī)劃的目標、組織目標，這些都需要有一個完整有效的評估體系對人才規(guī)劃進行科學評估?，F(xiàn)階段我國公共部門人才規(guī)劃還缺乏科學的評估體系，造成對人才規(guī)劃成果監(jiān)督和評估失范。

三、完善公共部門人才規(guī)劃的對策

（一）建立公共部門人才規(guī)劃長效機制和協(xié)調機制。建立人才規(guī)劃的長效機制包括兩方面內容：一是重視人才規(guī)劃的科學化和系統(tǒng)化，將人才規(guī)劃納入到戰(zhàn)略層次，同時借鑒私人部門人才規(guī)劃的先進經驗與公共部門實際現(xiàn)狀相結合，提高人才規(guī)劃的科學性和系統(tǒng)性。另一方面，重視內外部環(huán)境對人才規(guī)劃所產生的影響，努力消除外部環(huán)境對人才規(guī)劃產生的影響，同時檢測內部環(huán)境因素的變化，如部門工作重心的轉移對人員結構調整的影響。

建立人才規(guī)劃的協(xié)調機制主要是指保障人才規(guī)劃與人才管理的其他環(huán)節(jié)相適應。首先，進行科學的工作分析。上級行政機關要減少對下級部門工作分析的干預，將工作分析的職權回歸到各個具體職能部門，使工作分析更具有針對性和可行性。其次，提高公共部門的薪酬水平。在保證“同工同酬”的基礎上，建立起以“工作績效”為核心的差別報酬制，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用和競爭優(yōu)勢。再者，將個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織目標結合起來。要建立員工晉升的多元渠道，擴展工作內容，提高員工對組織的認同感。最后，建立合理的人員流動機制。建立多元化的人才流動渠道，及時補充人員，建立人員退出機制，將不能勝任工作崗位的人員及時清除，保障人員之間的合理有序競爭。

（二）加強人才戰(zhàn)略性規(guī)劃。人才戰(zhàn)略性規(guī)劃就是要求個人目標與組織目標相統(tǒng)一，人才規(guī)劃要為組織目標實現(xiàn)做準備，實現(xiàn)組織的長遠利益與目標。加強人才戰(zhàn)略規(guī)劃首先應當分析人才的數(shù)量、質量和結構是否與組織業(yè)務相適應。其次是預測未來組織結構變遷對人才的影響。組織因內外部環(huán)境變化能夠分化為橫向和縱向兩個維度的組織。在分化過程中，組織將任務分解成具體的單個任務，由各個具體的職能部門來完成，然后再設法將各個職能部門整合起來。這就涉及到部門的整合和優(yōu)化，組織結構的變化必將影響人員配置，進而影響人才規(guī)劃。最后，將人才規(guī)劃同組織職能目標統(tǒng)一，在保障短期和中期目標實現(xiàn)的基礎上進行合理規(guī)劃。

（三）提高成本意識。提高公共部門人才規(guī)劃的效率要加強人才規(guī)劃的成本意識。首先，樹立“人盡其才，才盡其用”的用人觀念，避免片面追求高學歷而造成人才成本的增加。其次，用人單位應當遵循因事設崗，以職選人的原則，避免無依據(jù)的增加工作量和工作人員的行為，無空缺位置堅決杜絕增加人員。最后，加強人才規(guī)劃的財政預算。財政預算是人才規(guī)劃的關鍵，因為公共部門的財政支出主要是人員的工資和福利，所以最重要的預算通常和人員任用相關。加強人才規(guī)劃預算管理就是指通過預算將各個部門的事務進行匯總，利用工作分析的方法確定各個職能部門的人員需求，根據(jù)人員需求考慮公共部門財政預算的約束機制。

（四）建立健全人才規(guī)劃評估體系。建立健全人才評估體系就是保障人才規(guī)劃具有科學性和可行性，健全人才規(guī)劃評估體系應當做到以下幾點要求：首先，要建立一套科學系統(tǒng)的評估體系。其次，要評估人才規(guī)劃的可行性。公共部門在進行人才規(guī)劃時應當考慮是否具有政治、經濟、社會、法律的可行性。政治可行性是指人才規(guī)劃是否在政治框架內進行，規(guī)劃是否獲得高層領導的支持和認可；經濟可行性是指是否符合經濟發(fā)展水平，是否在人才規(guī)劃的財政預算范圍之內；社會可行性是指人才規(guī)劃是否與勞動力供應相匹配和教育發(fā)展相適應；法律可行性是指人才規(guī)劃是否符合法律法規(guī)要求。再次，評估人才規(guī)劃是否解決了人才管理中現(xiàn)存的問題。最后，評估人才規(guī)劃是否與組織戰(zhàn)略目標一致。人才規(guī)劃不僅解決人才管理現(xiàn)階段存在的問題，而且與組織未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致，為組織儲備人才，著重于公共部門的整體目標。

關鍵詞：公共部門 人才規(guī)劃 問題對策