日本人力資源管理模式的存續(xù)與演化——一個演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋*

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院 安維東

山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 張莉艷

遼寧大學(xué)亞澳商學(xué)院 郭 舒

一、引言

管理模式的生成與演化是一個歷史的演化過程。20世紀(jì)80年代以來，受經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)體制市場化和第三次科技革命等重大因素的影響，各國企業(yè)為了能夠在全球競爭中獲勝，競相采用更為有效的管理模式，改進(jìn)管理水平，提升企業(yè)績效。這也促使了世界各國管理模式向效率較高的模式借鑒與移植，呈現(xiàn)出一定的趨同傾向。一個典型的管理模式趨同現(xiàn)象是各國公司治理模式的趨同(高闖，2009)。

然而，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)雖然世界范圍內(nèi)管理理論與管理實踐均得到了長足發(fā)展，但是，仍然沒有充足的證據(jù)表明任何一種管理模式是具有普遍適用性的，也沒有任何一種管理模式是在任何情境下均具有最強(qiáng)的競爭力。事實上，無論是各國人力資源管理模式還是公司治理模式，雖在一定程度上表現(xiàn)出功能性趨同，但仍遠(yuǎn)未達(dá)到形式性趨同。以中國為代表的國有企業(yè)管理模式，以韓國、中國香港、臺灣地區(qū)及東南亞國家為代表的家族企業(yè)管理模式，以日本、德國為代表的內(nèi)部控制型管理模式，以美國、英國為代表的外部控制型管理模式均在各自國家的管理情境中表現(xiàn)出較強(qiáng)的適應(yīng)性效率。那么該如何去解釋當(dāng)前各國管理模式既呈現(xiàn)出一定的趨同傾向，又保持一定的個性化特征呢?本文認(rèn)為日本人力資源管理模式為我們提供了一個很好的研究樣本。本文運(yùn)用演化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論構(gòu)建一個比較管理研究的理論分析框架，對日本人力資源管理模式的存續(xù)與演化進(jìn)行理論解讀，分析其管理模式存續(xù)的原因所在，并探討未來的演化趨勢，對于研究我國企業(yè)管理模式的發(fā)展路徑具有一定的參考價值。

二、理論分析框架

(一)比較管理研究引入演化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的可行性。

演化經(jīng)濟(jì)學(xué)(Evolutionary Economics)思想最初源自生物學(xué)，在吸收拉馬克的“用進(jìn)廢退”和達(dá)爾文“物競天擇，適者生存”等思想的基礎(chǔ)上，借鑒生物進(jìn)化過程中的遺傳、變異和選擇機(jī)制，并輔之以生物學(xué)隱喻方法對經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中新奇事物的生成、模仿、傳播和由此所導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變進(jìn)行研究，逐漸形成了一種嶄新的經(jīng)濟(jì)科學(xué)研究范式(周會斌、安維東，2014)。自20世紀(jì)80年代以來，演化經(jīng)濟(jì)學(xué)逐漸成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究前沿，納爾遜和溫特(1997)、青木昌彥(1999、2001)、Hodgson(2002)等諸多學(xué)者致力于此領(lǐng)域的研究，取得了豐碩的研究成果。

蔡立新(2010)最早將演化經(jīng)濟(jì)學(xué)思想運(yùn)用于比較管理研究中，認(rèn)為一個國家企業(yè)管理模式的形成與發(fā)展是動態(tài)的，長期歷史演化的結(jié)果。各國管理模式在一定時期內(nèi)呈現(xiàn)出相對穩(wěn)定性，長時期內(nèi)又呈現(xiàn)出歷史傳承性，關(guān)鍵在于“管理基因”的存在。演化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在比較管理研究中的運(yùn)用，為解釋世界各國管理模式的差異之表象與成因，不同國家企業(yè)管理的基本特征、形成及其演化規(guī)律，探尋不同國家企業(yè)管理模式與經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系，為不同國家企業(yè)管理相互借鑒與移植提供了一種可能性論證和理論依據(jù)。正如高闖(2010)所指出的，比較管理研究應(yīng)當(dāng)超越“存在”，進(jìn)入過程，通過歷史的時間場合分析管理模式的承襲機(jī)制、變異機(jī)制和選擇機(jī)制，從而可以更好地解釋各國管理模式的現(xiàn)狀。

本文認(rèn)為將演化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論引入比較管理研究的一個重要意義在于，突破了管理模式的“共時性”分析，進(jìn)入“歷時性”分析。各國管理模式的共時性分析主要解決的問題是比較各國管理的特征，從而找出差異之處;而歷時性分析所要解決的問題是從各國管理模式發(fā)展的歷史進(jìn)程中去尋找其形成、演化的動因與機(jī)制，特別是那些看似“非最優(yōu)”的管理模式得以存續(xù)的原因所在。該研究范式對于研究具體國家企業(yè)管理模式的生成原因、當(dāng)前現(xiàn)狀與未來發(fā)展方向具有重要的理論價值。

(二)演化經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的比較管理分析框架。

演化經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下比較管理分析框架與達(dá)爾文主義對生物演化的解釋相似，主要由遺傳機(jī)制(承襲機(jī)制)、變異機(jī)制(新奇創(chuàng)生機(jī)制)和選擇機(jī)制共同組成管理模式的演化機(jī)制，同時采用基因、個體和群體、遺傳、選擇、變異和表現(xiàn)型等生物學(xué)隱喻加以論證說明(蔡立新，2010)。

在進(jìn)化論中，“基因”指的是既能在微觀層次上保持相對穩(wěn)定又能實現(xiàn)代際傳遞并具有變異功能的單元，是生物進(jìn)化的基礎(chǔ)。演化經(jīng)濟(jì)學(xué)思想引入比較管理研究，將有助于我們發(fā)現(xiàn)管理模式中的“管理基因”。本文認(rèn)為“管理基因”是使管理模式、管理機(jī)制既可以產(chǎn)生變異(創(chuàng)新)又保持相對穩(wěn)定性的決定性(主導(dǎo))因素，是管理模式演化過程中的最核心要素。管理基因的表現(xiàn)型是企業(yè)的規(guī)則制度、組織結(jié)構(gòu)等顯性制度，其內(nèi)在表現(xiàn)為企業(yè)的管理慣例、企業(yè)文化、默會知識等隱性制度?！肮芾砘颉笔枪芾砟Ｊ酱胬m(xù)的關(guān)鍵因素，一旦“管理基因”發(fā)生了變異，管理模式也就必然發(fā)生演化。

“遺傳機(jī)制”是指舊有知識如果能夠促進(jìn)事物的進(jìn)化就會被保存下來，這種知識便是一種作為進(jìn)化基礎(chǔ)的“基因類比物”，是生物體保持相對穩(wěn)定并實現(xiàn)代際傳遞的基本演化單元或承載因子。管理模式的遺傳機(jī)制主要是指企業(yè)“管理基因”的承襲機(jī)制，包括組織內(nèi)部承襲機(jī)制和組織間承襲機(jī)制兩個方面。組織內(nèi)部的承襲機(jī)制更多地依靠正式性的規(guī)則性制度、行政指令，非正式性的管理慣例、規(guī)范、企業(yè)文化等進(jìn)行內(nèi)部學(xué)習(xí)與復(fù)制，而組織間承襲機(jī)制則是依靠由創(chuàng)新導(dǎo)致的競爭優(yōu)勢引發(fā)的示范效應(yīng)而產(chǎn)生的模仿行為進(jìn)行傳遞。

“變異”是指生物體子代與親代之間的差異，子代個體之間的差異現(xiàn)象。“變異機(jī)制”在管理學(xué)中主要指的是“新奇”的出現(xiàn)。溫特和納爾遜(1997)認(rèn)為，“新奇”是指管理情境的變化導(dǎo)致對管理慣例和管理常規(guī)的破壞。正是由于這種“新奇”或“變異”的出現(xiàn)，導(dǎo)致原本穩(wěn)定的管理模式的破壞或解體，改變了管理模式的遺傳機(jī)制，從而促進(jìn)了管理模式的重新選擇，促成管理模式的演化。

“選擇機(jī)制”是指根據(jù)生物遺傳因子對變異進(jìn)行差別性消除或篩選的機(jī)制。管理模式往往受承襲機(jī)制影響，從而表現(xiàn)不斷地自我復(fù)制與模仿，呈現(xiàn)出“路徑依賴”特征。但隨著管理模式的內(nèi)外部情境的變化，“新奇”開始出現(xiàn)，仍然簡單重復(fù)、完全地自我復(fù)制必然受到外部市場競爭、內(nèi)部反抗等沖擊，使企業(yè)管理績效下降，無法達(dá)到管理的適應(yīng)性效率。為了避免企業(yè)為市場所淘汰，維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展，管理模式難以避免地需要演化，以適應(yīng)“新奇”。承襲機(jī)制和變異機(jī)制綜合作用下的選擇機(jī)制決定了管理模式的最終演化方向。

三、日本人力資源管理模式存續(xù)與演化的理論解釋

“終身雇傭制”、“年功序列制”、“企業(yè)內(nèi)工會”被譽(yù)為日本企業(yè)管理的“三大神器”(OECD，1972)，是日本企業(yè)人力資源管理模式的核心內(nèi)容?！敖K身雇傭制”是指日本企業(yè)采用的一種長期雇傭制度，這種雇傭制度往往針對剛從大學(xué)畢業(yè)的年輕求職者，他們經(jīng)過企業(yè)試用期的考核，正式成為受雇企業(yè)的員工后，即確定了長期雇傭的身份，只要企業(yè)不陷入嚴(yán)重的經(jīng)營困境，自身無重大過錯就能保持長期雇傭關(guān)系，直到退休。終身雇傭制下日本企業(yè)的雇員工作穩(wěn)定性較高，雇主也很少單方面解雇員工。即使處于經(jīng)濟(jì)衰退期，企業(yè)出現(xiàn)人力過剩時，通常也是通過降薪、輪換或培訓(xùn)等方式代替直接裁員?！澳旯π蛄兄啤眲t是與“終身雇傭制”相配套的職位晉升制度，企業(yè)雇員進(jìn)入公司后，隨著工齡的增長，按照年齡、工作年限與學(xué)歷等因素，每隔一段時期提高一次工資和晉升一次職位。“企業(yè)內(nèi)工會”則是以企業(yè)為單位組織的工會，它的存在使企業(yè)與雇員形成一個牢固的利益共同體(王默凡，2012)。

日本企業(yè)人力資源管理模式在大正時期逐漸形成，到第二次世界戰(zhàn)之后正式確立，在20世紀(jì)七八十年代達(dá)到鼎盛時期，再到90年代以來的變革與調(diào)整，至今仍保持著其獨(dú)特的日本模式特征。日本人力資源管理模式的存續(xù)與演化，既有日本傳統(tǒng)“家”、“忠誠”思想的影響，也受到近代日本工業(yè)化進(jìn)程的作用，更是與日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境息息相關(guān)。

(一)管理基因的植入。

日本人力資源管理模式的歷史源頭最早可以追溯到江戶時代的“奉公人”制度。江戶時代的日本，商家們?yōu)榱思覙I(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，克服家庭成員人數(shù)局限，往往選擇雇傭“住入奉公人”進(jìn)入家庭，參與經(jīng)營。住入奉公人是指長期寄居于主家、為主家服務(wù)的傭人，奉公人以為主家服務(wù)終身為目標(biāo)，其獲得的回報是長期穩(wěn)定的生活及自身事業(yè)的發(fā)展;同時，主家為了確保奉公人的業(yè)務(wù)能力及絕對忠誠，往往會采用一定的方式對奉公人進(jìn)行思想教育與業(yè)務(wù)培訓(xùn)(程永明，2001)。因此，奉公人制度的廣泛施行就在主仆之間形成一種模擬的血緣關(guān)系，這種模擬血緣關(guān)系有效補(bǔ)充和拓展了傳統(tǒng)封建家庭的父子關(guān)系、主從關(guān)系，形成日本特色的“家”與“忠誠”的思想，有力促進(jìn)了商家家業(yè)的發(fā)展。

奉公人從少年期間便以“丁稚”身份進(jìn)入主家，接受教育與培訓(xùn)，為主家服務(wù)，直至年老退休。作為回報，退休后商家仍給予其一定的生活保障?？梢钥闯?，奉公人制度已經(jīng)有著較為明顯“終生雇傭”的內(nèi)涵。隨著奉公人的服務(wù)年限與能力的提高，遵循家族倫理中長幼有序的原則，論資排輩，身份逐漸由“丁稚”、“手代”、“番頭”實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。這樣一種“長幼有序”、論資排輩的升遷制度，也明確體現(xiàn)出了“年功序列”的思想。在“終身雇傭”、“年功序列”外在表型的基礎(chǔ)上，“奉公人”的內(nèi)在基因是“忠于主家”。“奉公人”制度的廣泛施行，使得商家們使用奉公人的同時，尤為強(qiáng)調(diào)對奉公人其進(jìn)行一定思想上的教育與培訓(xùn)。一個基本精神便是強(qiáng)調(diào)“家”、“忠誠”概念在奉公人思想中的重要性，這與現(xiàn)代日本企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)思想有一定相似性。這種“家”、“忠誠”的觀念通過儒教，“武士道”等封建統(tǒng)治思想得以強(qiáng)化，形成了日本封建時代雇傭模式中“忠于主家”的初始基因，并對日本以后的人力資源管理模式產(chǎn)生了重要影響。

(二)工業(yè)化過程中的人力資源管理模式的演化。

明治維新使得日本在較快的時間內(nèi)建立了工業(yè)化體系，在人力資源管理模式上，多數(shù)國有企業(yè)都借鑒工業(yè)革命初期西方國家的人力雇傭模式，實行包工制，通過殘酷奴役和剝削工人獲取利潤最大化。這種工業(yè)化過程中的包工制可以視為日本傳統(tǒng)雇傭制度受到外來“新奇”的沖擊而產(chǎn)生的反應(yīng)。然而，日本工人階級對于這種殘酷的雇傭制度進(jìn)行激烈反抗，爆發(fā)了“米騷動”等一系列的運(yùn)動，最終使得日本的人力資源管理模式并沒有轉(zhuǎn)型成為西方國家的短期模式。這次“變異”并沒有通過選擇機(jī)制改變?nèi)毡竟蛡蛑贫鹊墓芾砘?，反而使此后日本的企業(yè)所有者認(rèn)識到傳統(tǒng)雇傭制度的重要性。

在大正時代的企業(yè)民營化過程中，以三井、三菱、住友和安田為代表的財閥開始出現(xiàn)。財閥具有典型的家族企業(yè)特征，因此財閥企業(yè)往往以家族之情的名義完善企業(yè)的福利待遇，重新提倡終身雇傭、論資提級制以及獎金制等(程永明，2004)。類似于“奉公人”的雇傭制度開始在財閥企業(yè)中實施。與江戶時代“忠于主家”的思想相比，財閥通過給予工人終身雇傭的穩(wěn)定工作保障，寄希望于培植出工人“忠于企業(yè)”的觀念，建立基于企業(yè)的“家”概念，從而保證財閥企業(yè)的雇員穩(wěn)定與發(fā)展壯大。可見，隨著近代工業(yè)化、財閥等“新奇”的出現(xiàn)，日本企業(yè)人力資源管理模式的情境再次發(fā)生變化，“忠于主家”管理基因通過選擇機(jī)制的作用被“忠于企業(yè)”的管理基因所逐漸替代。

(三)戰(zhàn)后人力資源管理模式的演化。

第二次世界大戰(zhàn)之后，在美國“道奇路線”的支持下，日本開始了戰(zhàn)后重建。對于日本企業(yè)員工而言，一方面，隨著日本政府在民主化改革、財閥集團(tuán)強(qiáng)制解散，長期存在的企業(yè)員工身份等級差別逐漸消失;另一方面，當(dāng)時的日本正經(jīng)歷恢復(fù)重建到快速發(fā)展的階段，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得雇傭需求激增，而此時的日本由于戰(zhàn)爭消耗大量青壯年勞動力，熟練的技術(shù)工人非常稀缺。因此，日本企業(yè)希望通過建立一個長期雇傭制度，獲得穩(wěn)定勞動力，保障企業(yè)的正常經(jīng)營與發(fā)展。因此，終身雇傭制作為一種慣例開始在日本社會中固定下來(青木昌彥，奧野正寬，1999)。20世紀(jì)70年代隨著日本產(chǎn)品在世界范圍內(nèi)表現(xiàn)出強(qiáng)大競爭力，以終身雇傭制為核心，輔之以年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會的“三大神器”也在世界范圍內(nèi)受到矚目，成為與美國管理模式相區(qū)別的日本人力資源管理模式的代表特征。

財閥企業(yè)中“忠于企業(yè)”的基因更多的是忠于財閥家族，帶有較為濃厚的封建家庭思想。而戰(zhàn)后財閥企業(yè)的解散、民主化改革、大量的用工需求等“新奇”導(dǎo)致了日本人力資源管理模式呈現(xiàn)出新的演化方向，“三大神器”的確立，使得日本企業(yè)人力資源管理模式中的管理基因“忠于企業(yè)”由忠于某一財閥家族轉(zhuǎn)變?yōu)榛谄跫s關(guān)系的忠誠于所就職企業(yè)?！叭笊衿鳌辈坏ＷC了企業(yè)員工能夠忠誠地為企業(yè)履行勞動合同，長期服務(wù)企業(yè)，也同時要求企業(yè)盡可能保障企業(yè)員工的合法權(quán)益與相關(guān)待遇，促成了企業(yè)所有者與員工的動態(tài)平衡。在這個階段，日本人力資源管理模式中“忠于企業(yè)”的管理基因被進(jìn)一步的強(qiáng)化。

(四)當(dāng)前人力資源管理模式的存續(xù)與演化。

20世紀(jì)90年代，日本企業(yè)的管理情境又呈現(xiàn)出新的變化，勞動力結(jié)構(gòu)的變化、日本經(jīng)濟(jì)的蕭條、生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步、市場競爭的加劇等“新奇”的出現(xiàn)，曾被譽(yù)為日本經(jīng)濟(jì)高速增長助力的獨(dú)特人力管理模式，也不斷暴露其缺陷?！爸矣谄髽I(yè)”的管理基因開始弱化，這使得日本的人力資源管理模式又呈現(xiàn)出新的演化趨勢。

針對新形勢下人力資源管理模式暴露的缺陷，日本企業(yè)對以終身雇傭制核心的人力資源管理模式進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母母锱c調(diào)整。在招聘方面，采用企業(yè)內(nèi)部開發(fā)型和市場購買型兩種雇傭體制相結(jié)合;在薪酬與晉升方面，引入績效工資支付制度，重視對員工的短期激勵，同時嚴(yán)格限制年功序列工資和晉升的比例;在退休方面，施行增加退休補(bǔ)償金的提前退休優(yōu)待制度?？梢园l(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)借鑒了部分美國管理模式中的短期雇傭模式的思想，表現(xiàn)出在一定程度上向英美人力資源管理模式的趨同傾向。

日本人力資源管理模式中“忠于企業(yè)”管理基因雖然在一定程度上被削弱，但并未完全消失，日本企業(yè)也不會在短期內(nèi)放棄其傳統(tǒng)的長期雇傭模式。根據(jù)日本厚生勞動省2010年發(fā)表的《雇傭結(jié)構(gòu)暨就業(yè)多樣化實際情況調(diào)查報告》顯示，1994～2010年，日本實施終身雇傭制的企業(yè)和雇傭人數(shù)比例雖然呈緩慢下降趨勢，但在2010年這兩個比例仍達(dá)到94.2%和61.3%，僅比2007年分別下降0.2%和0.9%。同時，終身雇傭型企業(yè)中實行了多樣化用工結(jié)構(gòu)的企業(yè)比例和人數(shù)比例分別為77.7%和38.7%。可以看出，絕大多數(shù)日本企業(yè)并沒有因為經(jīng)濟(jì)的衰退、市場競爭環(huán)境與勞動力特征變化等因素放棄終身雇傭制，而是基于終身雇傭制的基礎(chǔ)之上，對其進(jìn)行調(diào)整完善，通過短期雇傭、兼職工、崗位調(diào)整等形式逐步提高其雇傭體制的彈性，使之更為適合當(dāng)前日本企業(yè)的管理情境。表1列示了日本人力資源管理模式演化路徑。

表1 日本人力資源管理模式演化路徑

四、結(jié)語

本文基于演化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論視角構(gòu)建一個比較管理的分析框架，對日本人力資源管理模式的存續(xù)與演化問題進(jìn)行理論解釋。本文認(rèn)為日本人力資源管理模式演化的初始“基因”源于江戶時代伴隨“奉公人”制度產(chǎn)生的“忠于主家”思想。自明治維新以來，日本企業(yè)的管理情境多次發(fā)生變化，人力資源管理模式受遺傳機(jī)制、變異機(jī)制和選擇機(jī)制的作用，使管理基因由“忠于主家”向“忠于企業(yè)”演化。第二次世界大戰(zhàn)后，隨著日本經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇與發(fā)展，日本特色的人力資源管理模式被正式確立，“忠于企業(yè)”的管理基因得到了進(jìn)一步的強(qiáng)化。20世紀(jì)90年代以來，日本人力資源管理模式為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部的新情境，采取了一系列的調(diào)整與改革，呈現(xiàn)出向英美人力資源管理模式功能性趨同的傾向，但“忠于企業(yè)”的基因仍然存在，日本人力資源管理模式仍將在長時期內(nèi)得到存續(xù)。

不同國家由于受到各自不同的地理環(huán)境、文化氛圍、制度背景、發(fā)展路徑等方面的約束，必然將產(chǎn)生多樣化的企業(yè)管理模式。各國管理模式的存續(xù)仍然是當(dāng)前世界范圍內(nèi)管理模式發(fā)展的一個顯著特征。對于我國企業(yè)而言，在當(dāng)前的國際化競爭中，除了積極吸收國外先進(jìn)管理理論與技術(shù)，提升企業(yè)管理水平外，也要特別重視我國的特殊管理情境。只有將企業(yè)管理模式建立在我國獨(dú)特的歷史、文化、制度背景之上，建立真正適合我國國情，具有鮮明中國特色的“中國模式”，才能達(dá)到最好的管理效率。

［1］蔡立新:《比較管理的演化分析方法——范疇、意義及應(yīng)用路徑》，載于《比較管理》2010年第1期，第90～100頁。

［2］程永明:《日本終身雇傭制的過去、現(xiàn)狀及今后的發(fā)展趨勢》，載于南開大學(xué)日本研究院編《日本研究論集》，天津人民出版社2001年版，第86～100頁。

［3］程永明:《終身雇傭制歷史考察》，載于《東北亞論壇》2004年第1期，第94～97頁。

［4］高闖:《公司治理:原理與前沿問題》，經(jīng)濟(jì)管理出版社2009年版，第263～289頁。

［5］呂力:《比較管理:共時與歷時、說明與理解》，載于《比較管理》2011年第1期，第23～26頁。

［6］納爾遜、溫特著，胡世凱譯:《經(jīng)濟(jì)變遷的演化理論》，商務(wù)印書館1997年版，第10～26頁。