心理學(xué)視域下高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)中精神激勵機制的運用

嵇天培

(常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164)

心理學(xué)視域下高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)中精神激勵機制的運用

嵇天培

(常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164)

文章從心理學(xué)視域下分析了采用精神激勵機制對于高職院校學(xué)生干部隊伍的建設(shè)和管理的重要性，并對學(xué)生干部培養(yǎng)中常用精神激勵方法及使用注意事項進(jìn)行了探討。

心理學(xué)；高職院校；學(xué)生干部培養(yǎng)；精神激勵

1 高職院校學(xué)生干部的培養(yǎng)情況

1.1 、高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)工作的重要性

高職院校注重對學(xué)生自信、自主、自立、自強精神的培養(yǎng)，在管理方式上與普通高等院校相比更強調(diào)學(xué)生的自信精神的培養(yǎng)。大多數(shù)高職學(xué)生是以高考失敗者的心態(tài)進(jìn)入高職院校的，或多或少存在著心態(tài)上的自卑和自暴自棄，高職院校學(xué)生干部亦是如此。學(xué)生干部往往在同學(xué)中有較高的威信，在思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面對其他同學(xué)的影響較大，對周圍同學(xué)有著直接的影響力和感召力，起著表率帶頭的作用。高職學(xué)生干部既是高職院校的受教育者，又是教育和管理服務(wù)者，是教師做好教育工作的得力助手和參與組織管理工作的重要因素，在工作上，他們發(fā)揮著承上啟下的橋梁紐帶作用，是學(xué)生自主管理的中堅力量，是校園文化的重要營造者和體現(xiàn)者，是思想教育和管理的最終落實者和實踐者。因此，重視和加強高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)和管理是加強學(xué)生自主管理的重要措施，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。調(diào)動學(xué)生干部的工作積極性、主動性，對學(xué)生干部進(jìn)行有效管理，更好地發(fā)揮他們在自我管理、自我服務(wù)、自我教育中的作用，將對學(xué)生管理工作起到事半功倍的作用。[1]

1.2 高職院校學(xué)生干部的心理特點

高職院校學(xué)生干部是學(xué)生中的優(yōu)秀分子，他們思想覺悟較高，思想品質(zhì)優(yōu)秀，綜合素質(zhì)高，工作能力強，意志品質(zhì)優(yōu)良。當(dāng)前高職院校學(xué)生干部的心理特征和狀態(tài)主要表現(xiàn)在四個方面，即認(rèn)知能力較強，但容易出現(xiàn)偏差；個性發(fā)展?jié)u趨成熟，可塑性強；情緒情感豐富復(fù)雜，波動起伏大；意志發(fā)展不夠穩(wěn)定。這些心理特征和狀況顯示，當(dāng)前高職院校學(xué)生干部思維獨立、靈活、敏捷，有著較強的能動性和創(chuàng)造性，但辯證邏輯思維的基礎(chǔ)還不夠深厚，缺乏成熟的理性思考能力，思維方式往往過于簡單，容易產(chǎn)生偏激的想法。

高職院校學(xué)生干部的心理發(fā)展特征，要求我們教育工作者必須及時了解他們的心理需求，分析其心理特點，把握其心理動態(tài)，幫助他們健康快樂地成人成才。對高職院校學(xué)生干部的培養(yǎng)和教育，應(yīng)注重他們綜合素質(zhì)的提高，人格的全面發(fā)展，對他們既要教育和引導(dǎo)，又要激勵和鼓舞，既要尊重和信任，又要理解和關(guān)心，要努力為他們創(chuàng)設(shè)一個良好的人文環(huán)境。

1.3 高職院校學(xué)生干部的工作動機

高職院校學(xué)生干部的工作動機一般有以下幾種：1、希望通過工作經(jīng)歷，提高自身的綜合素質(zhì)，提高就業(yè)競爭力，積累就業(yè)資本，拓寬社會從業(yè)領(lǐng)域；2、希望通過學(xué)生干部工作這個平臺，提高并展示組織協(xié)調(diào)、交流溝通、應(yīng)變等方面的能力和才華，提高在學(xué)生中的威信，得到自我價值的滿足；3、希望能夠更好地完善自我，進(jìn)一步向黨組織靠攏、解決組織發(fā)展問題。總之，學(xué)生干部大多是為了提高自身綜合素質(zhì)、得到老師和同學(xué)的認(rèn)可，體現(xiàn)個人價值。當(dāng)然，不同性別、不同年級、不同專業(yè)的學(xué)生會在工作動機上存在著一定的差異，一個學(xué)生干部也可能會存在以上動機的一種或者多種。

2 精神激勵機制的意義

2.1 精神激勵機制的內(nèi)涵

激勵，即激發(fā)和鼓勵，指在管理活動中通過采取各種有效的措施來充分地或最大限度的激發(fā)、調(diào)動和鼓勵管理者和被管理者行為積極性，以更好地實現(xiàn)管理目標(biāo)的管理活動。激勵機制，是在組織系統(tǒng)中，是將激勵對象的行為納入一定規(guī)范并由此而對其施加影響，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。“德西效應(yīng)”指出，在某些情況下，人們在外在報酬（即物質(zhì)獎勵）和內(nèi)在報酬（即精神需求）兼得的時候，工作動機不但不會增強，反而會減低。[2]同樣，在高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)的過程中，由學(xué)校的激勵資源能夠帶來的物質(zhì)性需要主要是獎金和獎品，如果物質(zhì)激勵過多，對于尚未真正走入社會的學(xué)生反而會帶來一些不必要的負(fù)面影響。所以，合理運用精神激勵機制，利用心理反應(yīng)對個體進(jìn)行誘導(dǎo)激勵，讓學(xué)生干部獲得人際關(guān)系的尊重、信任和表揚，并同時從工作的挑戰(zhàn)性、完成工作的自豪感等方面獲得樂趣和滿足等精神激勵的方法，應(yīng)該在對學(xué)生干部的培養(yǎng)工作中占主導(dǎo)地位和主要作用。

2.2 精神激勵機制在高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)中的意義

高職院校采用2+1或2.5+0.5的學(xué)制模式，高職學(xué)生干部從進(jìn)入學(xué)生干部隊伍到離開，一般只有一年半到兩年左右的時間，同時，高職教育本身就是職業(yè)性很強、以就業(yè)為導(dǎo)向的教育，學(xué)生的就業(yè)意識強，對于與專業(yè)、就業(yè)無關(guān)的活動的熱情度不高。[3]學(xué)生干部首先要履行作為學(xué)生的職責(zé)，完成好自己的學(xué)習(xí)任務(wù)，甚至還應(yīng)該在學(xué)習(xí)成績上也起到模范帶頭作用。但是因為從事學(xué)生干部的工作，占用了很多學(xué)習(xí)和休息時間，義務(wù)為同學(xué)們服務(wù)。這項工作相比于競爭激烈、就業(yè)壓力不斷增大的時代，顯然是不太“實惠”的。因此，要“穩(wěn)定軍心”，吸引更多的優(yōu)秀學(xué)生從事學(xué)生干部工作，并在較短的任職時間內(nèi)使得學(xué)生干部的能力和創(chuàng)造性得以最大程度的發(fā)揮，一方面要多進(jìn)行說服、動員、奉獻(xiàn)精神教育[4]，另外一方面還應(yīng)盡可能運用精神激勵機制的各種方法來調(diào)動其工作的積極性。

精神激勵能夠提高學(xué)生干部工作的主動性和積極性，并促進(jìn)學(xué)生干部對自己的反思，提高其自我發(fā)展、自我成才的能力；其次，學(xué)生干部會在精神激勵過程的相互對比中找到自己在工作中的不足之處，相互學(xué)習(xí)、改進(jìn)缺點、提高工作能力；還有，通過精神激勵，學(xué)生干部在心理上得到滿足，工作的積極性和創(chuàng)造熱情得以進(jìn)一步激發(fā)。因此，采用精神激勵機制開展高職院校學(xué)生干部隊伍的建設(shè)和管理，對于新形勢下迎接學(xué)生思想教育和管理工作的挑戰(zhàn)，以及學(xué)生干部自我價值實現(xiàn)都是非常必要和有益的[3]。

3 高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)中常用精神激勵方法

3.1 巧用“蝴蝶效應(yīng)”實施關(guān)注激勵

“蝴蝶效應(yīng)”是指一件表面上看來毫無關(guān)系、非常微小的事情，可能帶來巨大的改變甚至整個系統(tǒng)長期的連鎖反應(yīng)。同樣，教育無小事。在與學(xué)生干部接觸的過程中，一件事的處理過程、一句話的表述方法的恰當(dāng)與否，可能會影響學(xué)生一輩子。管理者盡可能多花一些時間與學(xué)生相處、交流，同時借助小的細(xì)節(jié)，對工作以外的學(xué)習(xí)、生活各個方面予以關(guān)注，加強與學(xué)生干部的感情溝通。一句關(guān)切的詢問、關(guān)心的言語，可以體現(xiàn)管理者的人文關(guān)懷，使得學(xué)生干部在心理上得到滿足，激發(fā)其工作熱情。

3.2 運用“羅森塔爾效應(yīng)”實施鼓勵激勵

“羅森塔爾效應(yīng)”又叫“期待效應(yīng)”，是由于期待和熱愛而產(chǎn)生的正面影響。在對學(xué)生干部的期望中，管理者可以嘗試通過語言暗示、動作暗示以及表情暗示，用含蓄的、間接的方式，來表達(dá)對他們的期望。比如在交辦某一項任務(wù)時，采用“我相信你一定能辦好”你總是會有辦法的”等話語不斷鼓勵學(xué)生，放心大膽安排工作任務(wù)、讓學(xué)生干部挑大梁，對學(xué)生干部給于充分的信任，也可以讓學(xué)生之間相互打氣，相信他們的工作能力，并教育學(xué)生學(xué)會積極的自我暗示，使學(xué)生干部的自主性和潛能得以充分發(fā)揮。

3.3 善用“鯰魚效應(yīng)”實施競爭激勵

鯰魚效應(yīng)，是指通過外部刺激激發(fā)個體競爭意識的現(xiàn)象。在學(xué)生干部選拔過程中的競爭能在有效保持在任學(xué)生干部的危機意識的同時，激發(fā)其他同學(xué)關(guān)注并參與學(xué)生管理的積極性。[5]同樣，在學(xué)生干部考核過程中，通過全面與重點、過程與結(jié)果、表揚與批評、民主與集中相結(jié)合的原則，適度引入競爭機制，讓他們感覺到競爭的危機和差距的存在，減少原來工作中的惰性和不思進(jìn)取，有效激發(fā)了學(xué)生干部的成就動機，從而提高工作效率。當(dāng)然，管理者要把握好競爭的度以及發(fā)展方向的正確性。

3.4 發(fā)揮“榜樣效應(yīng)”實施典型激勵

列寧說過：榜樣的力量是無窮的。生動鮮明的榜樣很容易獲得學(xué)生干部感情上的共鳴，并激勵學(xué)生干部的學(xué)習(xí)、生活、工作積極性。從學(xué)生干部身邊挖掘全面發(fā)展并具備個人魅力的學(xué)生干部“明星”作為榜樣，通過合適的舞臺來恰如其分的展示優(yōu)秀典型的先進(jìn)思想、先進(jìn)事跡，可以充分發(fā)揮典型激勵的示范教育作用，對促進(jìn)整個學(xué)生干部隊伍的管理也有著十分重大的意義。

3.5 使用“軟化效應(yīng)”實施參與激勵

“軟化”是相對于“硬化’而言的-在高職院校學(xué)生干部的管理工作中，如果管理氣氛中僅僅依靠權(quán)力和制度，那么整個氛圍可以稱之為一種“硬化”的、冷冰冰、硬邦邦的環(huán)境。而實行民主管理，多給予學(xué)生干部尊重、信任、支持和幫助，并在學(xué)生干部群體中構(gòu)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，實現(xiàn)學(xué)生干部之間的互幫互助、相親相愛，則能營造出一種使人心情舒暢、情緒穩(wěn)定，團結(jié)民主的“軟化”環(huán)境，學(xué)生也會更加愿意表達(dá)自己的意愿和不同意見的話語權(quán)，另外，同學(xué)之間的認(rèn)可和肯定也會促進(jìn)學(xué)生干部工作的工作活力、積極性和主動性。這樣一來，學(xué)生干部在相應(yīng)的學(xué)生組織中可以充分發(fā)揮個人人格，獲得心理投入的體驗和心理認(rèn)同，以及工作的成就感和心靈的歸屬感，從而更加熱愛組織團體、熱愛學(xué)生工作，更好的發(fā)揮積極性與主觀能動性，也會更加努力地搞好自身的學(xué)習(xí)和工作，如此良性循環(huán)，也體現(xiàn)了參與激勵的本質(zhì)。

3.6 利用“成敗效應(yīng)”實施目標(biāo)激勵

研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣不僅跟任務(wù)是否容易完成有關(guān)，當(dāng)任務(wù)具有一定難度但通過自己的努力可以克服困難、達(dá)到成功時，學(xué)生更容易獲得成就感，這一效應(yīng)成為“成敗效應(yīng)”。所以，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會讓學(xué)生干部產(chǎn)生對實現(xiàn)目標(biāo)的期望和動力。在激勵學(xué)生干部時，管理者要引導(dǎo)學(xué)生干部制定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)其達(dá)到目標(biāo)的期望心理，獲得較好的激勵效果。目標(biāo)既需要振奮人心，又切實可行。管理者同時可以積極創(chuàng)造條件，通過多種途徑，教育和培養(yǎng)學(xué)生干部的高成就需要，激發(fā)其成就動機；充分考慮目標(biāo)的價值性、挑戰(zhàn)性和可能性，并結(jié)合不同學(xué)生干部的需求和任職動機，才能最大程度地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。同時，學(xué)生干部通過努力達(dá)成工作目標(biāo)，也獲得了對自信、自主、自立、自強等需要的滿足。

4 運用精神激勵機制培養(yǎng)高職院校學(xué)生干部需注意的問題

4.1 正激勵與負(fù)激勵并舉，善用雙向激勵

激勵過程中也要注意“一張一弛”的管理做法，即不僅要通過表揚鼓勵等正激勵來進(jìn)行主動些的激勵，培養(yǎng)正確的行為；也要有恰當(dāng)及時的批評指導(dǎo)等負(fù)激勵來進(jìn)行被動性激勵，從而消退不正確行為。對于高職院校學(xué)生干部的激勵應(yīng)該正激勵與負(fù)激勵雙向激勵并舉，以正激勵為主。當(dāng)然，管理者在運用負(fù)激勵時，也要注意因人而異、因事而異，把握好“批評是為了更好的激勵”這一原則[6]。只有獎懲得當(dāng)，寬嚴(yán)結(jié)合，才能使受教育者心悅誠服，并使其他人得到教育和啟發(fā)。

4.2 充分考慮個體差異，實行差別激勵

在激勵過程中，往往會出現(xiàn)對于部分學(xué)生干部的激勵方法未能獲得既定的目標(biāo)和個人滿足，那么管理者就需要分析和研究學(xué)生干部的需要，重新更找合適的激勵方式進(jìn)行再一次激勵。差別激勵，就是利用不同學(xué)生干部的需求不同而給不同的刺激，使用“量身定制激勵法”為每一個學(xué)生干部因人而異分別制定屬于不同的激勵辦法，可以全面的增加學(xué)生干部的工作積極性，達(dá)到人本管理的終極目標(biāo)和要求。

4.3 注重時效性，進(jìn)行及時激勵

根據(jù)行為主義的強化理論，激勵的及時性在很大程度上影響著激勵的成效，及時強化的效果比事后強化要好得多。當(dāng)學(xué)生干部出現(xiàn)值得鼓勵的行為時，應(yīng)即時采取激勵措施，使學(xué)生干部的行為得到肯定和強化。激勵滯后，不但會使激勵效果大大折扣，還會很大程度上減弱當(dāng)事者的行為示范作用。[7]激勵的頻率也要根據(jù)學(xué)生干部對工作學(xué)習(xí)性質(zhì)的負(fù)責(zé)程度、任務(wù)的繁重程度相應(yīng)做好調(diào)整。所以我們在對學(xué)生干部進(jìn)行激勵的過程中應(yīng)該在每項工作結(jié)束之后及時總結(jié)，對表現(xiàn)突出的學(xué)生干部及時激勵，最大程度提高了調(diào)動學(xué)生干部積極性的作用，實現(xiàn)了對學(xué)生干部進(jìn)行精神激勵的初衷。

[1]嵇天培.非正式溝通在高職學(xué)生干部管理工作中的運用[J].新課程，2013（11）.

[2]王建平，金文.高校學(xué)生干部培養(yǎng)中的目標(biāo)激勵機制[J].觀察家視野，2003（7）.

[3]武曉平.高職院校學(xué)生干部激勵機制的研究[D].西南大學(xué)，2008.

[4]張雪輝，李海燕.高等院校學(xué)生干部激勵機制探析[J].邢臺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010（1）.

[5]宋紹峰，駱小濟.綜合激勵模式在高校學(xué)生干部管理中的應(yīng)用[J].西南交通大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2008（6）.

[6]喬麗娟.淺談建立高校學(xué)生干部的激勵與約束機制[J].商情，2008（43）.

[7]陽珊環(huán).科學(xué)發(fā)展觀視野下的高校學(xué)生干部激勵機制探究[J].科技與生活，2010（23）.

責(zé)任編輯：張隆輝

G718.5

A

1672-2094(2014)05-0124-03

2014-09-02

中國高等教育學(xué)會學(xué)生工作研究分會2013年高職院校學(xué)生工作課題《高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)工作中精神激勵機制的研究》成果之一。項目編號：LX2013Y06。

嵇天培（1982-），女，江蘇淮安人，常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院輕工系講師，碩士。研究方向：大學(xué)生思想政治教育。