公立醫(yī)院人事制度改革與分配激勵(lì)機(jī)制研究

周愛珍

（廣西區(qū)腫瘤醫(yī)院，廣西 南寧 530000）

一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題

1.人事管理體制不規(guī)范。當(dāng)前，由于我國大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實(shí)有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進(jìn)化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)?，F(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場(chǎng)為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。

公立醫(yī)院在進(jìn)行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級(jí)別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進(jìn)行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級(jí)別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進(jìn)行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動(dòng)性。

2.績(jī)效考核制度相對(duì)落后。當(dāng)前，醫(yī)院的績(jī)效考核制度相對(duì)落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績(jī)效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機(jī)制并不規(guī)范，嚴(yán)重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動(dòng)性。

（二）公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進(jìn)行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強(qiáng)按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實(shí)現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻(xiàn)程度來分配其薪酬水平。

2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨(dú)特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。

3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實(shí)相關(guān)分配激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實(shí)現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎(jiǎng)罰手段難以真正實(shí)現(xiàn)。

二、完善我國公立醫(yī)院人事制度改革的措施

（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進(jìn)全員聘用合同制

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，逐步推進(jìn)全員聘用合同制。

首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進(jìn)行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營效果及經(jīng)營效益。其次，通過推進(jìn)全員聘用合同制，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，通過采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員采取相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理，確保各個(gè)崗位的工作人員職責(zé)分明，保證每位工作人員以盡職盡責(zé)的心態(tài)做好本分工作，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。

（二）建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)前隨著社會(huì)科技的不斷進(jìn)步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進(jìn)步，而且現(xiàn)今我國的社會(huì)生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對(duì)醫(yī)務(wù)人員開展各項(xiàng)專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動(dòng)或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動(dòng)等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項(xiàng)國內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動(dòng)，以便促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護(hù)理知識(shí)及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴(kuò)大。

（三）建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系

通過完善績(jī)效考評(píng)體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作人員實(shí)行按勞分配原則，從而可以有效地促進(jìn)工作人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的產(chǎn)生。

通過建立三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來完善公立醫(yī)院的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，加強(qiáng)對(duì)工作人員的考核。其中，一級(jí)指標(biāo)為工作人員的相關(guān)品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)；二級(jí)指標(biāo)主要是通過將一級(jí)指標(biāo)分類分解；三級(jí)指標(biāo)則繼續(xù)對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，通過結(jié)合自身的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點(diǎn)和要求。

三、完善我國公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制的途徑

（一）臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制

只有確保醫(yī)院擁有先進(jìn)的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制對(duì)于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。

在完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實(shí)際工作情況及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識(shí)等方面，并依照其實(shí)際的工作量及工作風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護(hù)理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責(zé)任度與實(shí)際工作量，對(duì)其實(shí)行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當(dāng)實(shí)行雙薪制，結(jié)合其實(shí)際崗位確定其底薪并加上其對(duì)醫(yī)院及工作的貢獻(xiàn)程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)其實(shí)行年薪制或雙薪制。

（二）后勤部門的人員分配激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵(lì)機(jī)制時(shí),既要引入一職多能、一人多崗的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點(diǎn)?？蓪?shí)行崗位定額薪金制,根據(jù)社會(huì)同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬?與工作量的大小、費(fèi)用凈核銷額等成本指標(biāo)相聯(lián)系。

（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績(jī)效分配與激勵(lì)——年薪制

對(duì)關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬制度，實(shí)行年薪制的分配形式。

1.明確享受年薪制的條件：包括對(duì)工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。

2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵(lì)因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績(jī)效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點(diǎn)工作單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。在實(shí)施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對(duì)上述人員采取技術(shù)入股、貢獻(xiàn)入股等形式，構(gòu)成其分配中的風(fēng)險(xiǎn)收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。

（四）院長的績(jī)效分配與激勵(lì)——年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入

公立醫(yī)院院長分配激勵(lì)機(jī)制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計(jì)劃、含股權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入等相結(jié)合的方式，激勵(lì)與約束途徑可以把醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)與院長的考核、年度獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，加大對(duì)院長的物質(zhì)激勵(lì)和約束。

由此可見，對(duì)公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵(lì)制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實(shí)利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進(jìn)難度較大。通過推進(jìn)崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機(jī)制，健全績(jī)效考核機(jī)制，同時(shí)不斷完善分配激勵(lì)機(jī)制制度，以便不斷激勵(lì)每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責(zé)的為人民作貢獻(xiàn)。

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