論事業(yè)單位績(jī)效考核制度

袁坤

摘要：績(jī)效考核問題研究是事業(yè)單位人力資源管理部門一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。長(zhǎng)期以來，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核中存在許多問題，本文將針對(duì)這些問題提出解決的具體方法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)

人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)的第一資源，采取有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵(lì)、支持作用，只有通過績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此，不斷加強(qiáng)績(jī)效考核問題研究，解決當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。

一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問題

1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認(rèn)真對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績(jī)效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評(píng)，更談不上重視考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績(jī)效考核的重要性，民主測(cè)評(píng)的的時(shí)候只是走走過場(chǎng)，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識(shí)到考評(píng)與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績(jī)效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺得績(jī)效考核只是流于形式，與自己毫無關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象，使得績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用。

2.考核方法問題。現(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級(jí)區(qū)分不明顯，在實(shí)際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對(duì)不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，只是簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績(jī)效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績(jī)效考核過程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績(jī)和考勤納入績(jī)效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實(shí)際工作契合度不大，無法有效的激勵(lì)員工的日常工作。

3、績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際薪級(jí)聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對(duì)一年工作的總結(jié)，而沒有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來，雖然績(jī)效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，但是并沒有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度，難以對(duì)員工形成有效激勵(lì)，甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡(jiǎn)單的規(guī)定績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中，由于績(jī)效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人，這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣，也沒有真正做到按勞分配。

以上這些問題嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)際意義，使得績(jī)效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無法從考核結(jié)果來了解員工的實(shí)際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績(jī)效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開展績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業(yè)單位在績(jī)效考核問題的途徑

1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，把績(jī)效考核工作作為日常工作管理的一部分，對(duì)員工的考勤、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識(shí)上強(qiáng)化績(jī)效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來提高單位員工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績(jī)效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績(jī)效考核過程，也可以使得績(jī)效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績(jī)效考核的理念，再次是媒體加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績(jī)效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺地接受績(jī)效考核體系。

2、制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績(jī)效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡(jiǎn)便、有效等為根本原則，既要借鑒國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)事業(yè)單位工作的特點(diǎn)，制定最合適的考核指標(biāo)。對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位來說，應(yīng)該盡量的避免單一的等級(jí)考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績(jī)效考核指標(biāo)，具體到日常考勤、工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面，設(shè)置不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值，并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績(jī)效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個(gè)人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績(jī)效考核辦法的來進(jìn)行考核，尊重客觀事實(shí)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

3、建立績(jī)效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績(jī)效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績(jī)效工資兩部分，我國(guó)目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來量化員工績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風(fēng)險(xiǎn)，但是也給員工帶來了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的機(jī)會(huì)，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績(jī)效考核過程中要遵守三個(gè)原則，首先是按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資總量，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照績(jī)效考核結(jié)果合理分配，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效工資的全面開展，績(jī)效考核工作就顯的尤為重要，也是對(duì)原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績(jī)效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實(shí)實(shí)做好績(jī)效考核工作，才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購(gòu)中心）

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