中式勞務(wù)派遣撕裂共識

雙正

原本以為曙光在望的勞務(wù)派遣問題，塵埃并未落定。

修改后的《勞動合同法》實施已近半年，落實其立法意圖的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》遲遲不見出臺。而被眾人寄予厚望的同工同酬，也被潑了冷水：人社部官員稱同工同酬僅指報酬，并不包括福利、社保。勞務(wù)派遣問題解決的難度，可見一斑。

解開這個難題，到底難在何處？下面的賬單頗能說明問題。有央企算過一筆賬，其當年利潤是300多億元，如果讓勞務(wù)派遣職工完全享受跟正式工一樣的待遇，利潤瞬間“蒸發(fā)”260億元！真正實現(xiàn)了同工同酬，有多少企業(yè)能夠抗住不趴下？

這僅僅是該問題復(fù)雜的一面。對于勞動者而言，因供給遠大于需求，本就處于談判弱勢的他們可能自動放低身段，甚至選擇規(guī)避法律保護；在企業(yè)管理者看來，派遣工崗位門檻本就很低，這種分層天然決定了與正式工不可能對等；在不同的政府主管部門間，還有保經(jīng)濟與保權(quán)益兩種不同的抉擇，牽一發(fā)而動全身。這是該問題復(fù)雜的另一面。

1948 年，《世界人權(quán)宣言》宣稱：人人有同工同酬的權(quán)利。這個世界性共識，換成中國社會的常用語言就是按勞分配?？上?，因為歷史遺留、經(jīng)濟現(xiàn)狀、利益隔閡，不同群體各有立場、不同人群各持己念，這個共識在當下被勞務(wù)派遣生生撕裂開來。

同工不同酬的死穴，除了現(xiàn)實與歷史的復(fù)雜性外，本質(zhì)原因在于勞動用工雙軌制。身份管理，最終導(dǎo)致報酬差異。要解開死穴，需要形成這樣新的共識：必須深化企事業(yè)單位改革，打破用工壁壘，有步驟地實現(xiàn)不同身份職工的工資和福利并軌。

彌合撕裂，尊重共識，我們的社會和生活才會愈發(fā)安全，充滿生機。