關(guān)于國有企業(yè)存在的人力資源管理缺陷的研究

熊全勝

摘 要：在國有企業(yè)里人力資源管理屬于戰(zhàn)略性資源，并且是企業(yè)發(fā)展的一個至關(guān)重要的因素。不斷加快的全球一體化，使得一大批先進成熟的現(xiàn)代管理方法與理念涌入我國，然而我國國有企業(yè)未結(jié)合自身實際情況，沒有進行加工吸收而是直接運用，諸多不良反應(yīng)或缺陷應(yīng)運而生。本文從人力資源促進國有企業(yè)深化改革的重要意義入手，針對人力資源管理存在的缺陷，提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；國有企業(yè)；選拔機制

企業(yè)在知識經(jīng)濟環(huán)境中掌握運用不同的生產(chǎn)要素，已經(jīng)日益顯現(xiàn)出了以人為資本的重要作用，并逐漸成為企業(yè)強有力的競爭力。美國著名的管理學(xué)研究者勞倫斯就明確的表示，在企業(yè)的競爭發(fā)展中人是控制一切的因素。伴隨企業(yè)逐步開發(fā)與利用人力資源，人力資源管理越來越多的對企業(yè)的決策施以影響。在如此環(huán)境下，國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中作為主要支柱，要想在競爭激烈的市場中求得生存發(fā)展，就必須要培養(yǎng)以人為中心、協(xié)調(diào)發(fā)展、全面發(fā)展及和諧發(fā)展的管理思想，這樣才能將傳統(tǒng)的行政計劃人事管理模式打破，建立全新的約束激烈機制，將勞動者的創(chuàng)造性、積極性最大限度的激發(fā)出來，進而形成持久的競爭動力。

1 人力資源促進國有企業(yè)深化改革的重要意義

眾所周知，企業(yè)的首要資本就是人才，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵的因素。從這個層面上來看，企業(yè)最重要的資源就是人力資源，可見它是企業(yè)的第一大生產(chǎn)要素，對其進行不斷的開發(fā)，并擁有高技能和新知識的強大力量就可以為企業(yè)不斷創(chuàng)造奇跡，進而給企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤。因此企業(yè)如何對人力資源展開有效的管理與開發(fā)，將這一能量巨大的潛在資源施以適當(dāng)?shù)倪\用和培養(yǎng)，實現(xiàn)人盡其能、人盡其責(zé)，就會成為企業(yè)進行現(xiàn)代化管理的重心。對國有企業(yè)存在的人力資源管理缺陷進行全方位的分析，并且摸索出解決的對策，毫無疑問對國有企業(yè)的深化改革具有十分重要的意義。

1.1 國有企業(yè)在知識經(jīng)濟時代需要重視人力資源管理

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在知識經(jīng)濟環(huán)境中必將獲得長足發(fā)展，在高科技的引領(lǐng)下企業(yè)也將得到不斷發(fā)展與改變。知識經(jīng)濟時代給國有企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，在激烈競爭的市場中求生存謀發(fā)展，這就對在社會大生產(chǎn)中富有創(chuàng)造性意義的人必然提出相應(yīng)的更高要求。由于科技的研發(fā)需要人來進行，生產(chǎn)中使用技術(shù)需要人來操作，提供服務(wù)與信息溝通需要人，變革管理同樣由人實施，正因這些因素的存在必然對人提出了更高的素質(zhì)要求。因此人才儲備已成為最重要的戰(zhàn)略資源儲備，它是經(jīng)濟實現(xiàn)持續(xù)增長的強大動力。所以企業(yè)應(yīng)該進一步提高開發(fā)人力資源的地位。

1.2 國有企業(yè)的生存發(fā)展需要人力資源管理

應(yīng)對國內(nèi)外日益激烈競爭的市場，需要逐漸依靠人才優(yōu)勢與科技進步，所以這樣的競爭追本溯源就是屬于人才的競爭，一個組織機構(gòu)與另一個組織機構(gòu)，一國與另一國的人員整體素質(zhì)的競爭。當(dāng)前許多國有企業(yè)已經(jīng)完成企業(yè)重組合并，僅從規(guī)模上看已經(jīng)形成大型企業(yè)的雛形，可做大了并不能說明未來就一定能做強，企業(yè)是否可以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵就是企業(yè)是否具備強有力的競爭優(yōu)勢，只有對競爭優(yōu)勢進行不斷的發(fā)展和培育，并且將人力資源始終保持競爭力，企業(yè)就能始終保持有序穩(wěn)定發(fā)展。人力資源之間的競爭從本質(zhì)上看就是企業(yè)之間的競爭，無論是誰只要掌握了一流的技術(shù)與人才，就能擁有大量掌握市場經(jīng)濟與現(xiàn)代科技知識的人才，就會成為市場競爭中未來的贏家。企業(yè)人力資源在管理創(chuàng)新的實踐中，已證明為企業(yè)打造核心競爭力、人力資源的開發(fā)關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵舉措。所以國有企業(yè)能否正確開發(fā)人力資源，就決定了其未來的發(fā)展與生存。

2 國有企業(yè)存在的人力資源管理缺陷

2.1 人力資源在國有企業(yè)理念落后

正因人力資源在國有企業(yè)理念落后，造成了當(dāng)前人力資源在我國國有企業(yè)面臨著一些困境。一是無法很好的留住或吸引專業(yè)人才。少數(shù)壟斷國企以其具有誘惑力的高收入吸引了一些人才，但往往他們很難發(fā)揮自身能力與持續(xù)成長，除此之外，大部分國有企業(yè)因激勵不足、機制不靈活及收入偏低等問題，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，造成企業(yè)缺乏人才，特別是擁有高技能的技術(shù)人員和綜合性的管理人員少之又少。并且我們可以看的更長遠(yuǎn)一些，伴隨不斷深入的改革開放，我國改革經(jīng)濟體制的決心正在加大，這必將打破由少數(shù)國有企業(yè)對某些行業(yè)的壟斷，那些國企因壟斷形成的優(yōu)勢將消失，如果現(xiàn)在不及時調(diào)整人才戰(zhàn)略，也將同樣面臨人才困境的問題。二是，人力資源嚴(yán)重失調(diào)的結(jié)構(gòu)。拔尖的高素質(zhì)人才屈指可數(shù)，相關(guān)技術(shù)人員缺少，普通人員遍地皆是。并且還缺少必要的優(yōu)勝劣汰與流動性，造成資源缺少適用性，難以有效發(fā)揮個人的技能。近些年國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失，總體上知識與年齡結(jié)構(gòu)存在老化的發(fā)展趨勢，人力資源將面對越來越大的困境。

2.2 國有企業(yè)存在不合理的選拔機制

國有企業(yè)擁有一位有能力的領(lǐng)導(dǎo)是其生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)，尤其是國有企業(yè)當(dāng)前存在的某些制度缺陷。如果是由一位能力強、綜合素質(zhì)高、掌握市場行情、干實事的實干家來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，將對企業(yè)制度上存在的缺陷進行彌補，以便在現(xiàn)行體制下使企業(yè)發(fā)展獲得更大的空間。否則，企業(yè)如果缺乏一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，就會面臨重重困難。企業(yè)在選聘高層管理者時，應(yīng)依據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定由董事會擇優(yōu)聘請，但是當(dāng)前大多數(shù)國企及控股公司，還是繼續(xù)使用具有行政性的干部管理辦法，通過上級組織來任命經(jīng)營管理者。企業(yè)在市場中的用人標(biāo)準(zhǔn)與上級組織的選人標(biāo)準(zhǔn)存在諸多差異，這樣的選拔機制對高層經(jīng)營管理人員的各種要求與市場環(huán)境中的企業(yè)需求不一致。這種選拔高層經(jīng)營管理人員的方式必將對企業(yè)績效考核、選拔任用的人力資源產(chǎn)生影響。

2.3 國有企業(yè)有效的激勵機制欠缺

我國企業(yè)的員工一般都很有把握能得到一份穩(wěn)定的工作，對職業(yè)有較強的安全感，然而對職業(yè)的晉升前景卻是很低的滿意度。究其原因是我國企業(yè)單一的職業(yè)發(fā)展渠道，狹窄的發(fā)展空間，只能盡最大努力晉升至更高級別管理崗位，然而不夠完善的干部聘任制度，依然存在著上去以后就很難下來的現(xiàn)象，這對員工來說，與希望提高個人能力形成了非常明顯的對比，這更加使員工的期望值跟現(xiàn)實拉大了距離。從工作崗位的角度來看，因我國企業(yè)對員工行為和戰(zhàn)略目標(biāo)還沒有形成很好的傳達(dá)關(guān)系，上級領(lǐng)導(dǎo)還沒有充分對下級員工的工作方式、預(yù)期達(dá)到的結(jié)果等進行指導(dǎo)，在配置相關(guān)人員的工作崗位時，沒有很好的考慮員工個人興趣愛好和能力與工作崗位需求的匹配度，容易造成員工認(rèn)為企業(yè)未充分重視自己的工作，在工作中沒有得到更好的學(xué)習(xí)機會，沒有從事比較擅長、感興趣的工作。

3 國有企業(yè)解決人力資源管理缺陷的對策

3.1 建立以人為核心的人力資源管理理念

建立以人為核心的人力資源管理理念，就需要加強建設(shè)企業(yè)文化，在企業(yè)發(fā)展中確立人力資源的重要地位，樹立第一資源就是人才的觀念，優(yōu)先投入人力資本，協(xié)調(diào)人與企業(yè)共同發(fā)展，對引入人才借其智慧的觀念予以重視，建立良性發(fā)展的企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展中企業(yè)文化屬于一種文化資源和精神支持，在其持續(xù)發(fā)展中逐漸形成的相同的思維方式、價值觀及行為模式，它是現(xiàn)代企業(yè)管理中全新的管理方式和理論基礎(chǔ)。良性發(fā)展的企業(yè)文化，就是以企業(yè)價值觀的實現(xiàn)為目標(biāo)，以管理實現(xiàn)人性化為前提。對員工來說良性的企業(yè)文化是較好的激勵方式，并且也是企業(yè)的精神動力。企業(yè)培育的企業(yè)文化需要具有自身特色，以便達(dá)到激勵員工責(zé)任感和熱情的效果。員工在這樣的文化環(huán)境中，會將企業(yè)的發(fā)展前景視為共同的目標(biāo)，同時在具體工作上，將團隊精神充分發(fā)揮，互助共進，在集體中充分體現(xiàn)出個人才能，在巨大的凝聚力下將學(xué)識與智慧發(fā)揮到極致。國有企業(yè)建設(shè)文化需將現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化進行融合，突出個性化與體現(xiàn)特色，人力資源通過先進的管理技術(shù)與理念激發(fā)員工，例如組織外出考察、參觀學(xué)習(xí)機旅游等，借助企業(yè)文化的無形熏陶，達(dá)到培養(yǎng)員工用于奉獻、忘我工作機團隊精神的工作態(tài)度，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間真正交心，讓企業(yè)更具有凝聚力、員工更具有歸屬感，將員工的創(chuàng)造性與積極性激發(fā)出來，使企業(yè)保持發(fā)展動力與后勁。

3.2 建立科學(xué)合理的人才選拔機制

經(jīng)營管理者是一個企業(yè)的核心，既是企業(yè)決策者又是指揮者、領(lǐng)導(dǎo)者，是帶領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展的領(lǐng)頭人，所以是經(jīng)濟發(fā)展的核心力量。當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)經(jīng)營管理者成長在這樣一個特殊背景下，比發(fā)達(dá)國家的同行更有壓力、負(fù)擔(dān)更重，特別是國企的經(jīng)營管理者，他們肩負(fù)著為企業(yè)求生謀發(fā)展的重責(zé)，承擔(dān)著常人難以想象的風(fēng)險與職責(zé)。所以國有企業(yè)必須針對經(jīng)營管理者建立科學(xué)合理的選拔機制，讓真正的企業(yè)家來經(jīng)營管理企業(yè)，并給予他們充分發(fā)揮的空間和合理的報酬。

3.3 建立卓有成效的激勵機制

建立卓有成效的激勵機制可以從兩個方面著手：其一對經(jīng)營管理者制定約束與薪酬激勵機制，包括：物質(zhì)、精神與目標(biāo)激勵，當(dāng)前國有企業(yè)對物質(zhì)激勵較為忽視，所以需要對經(jīng)營管理者加強建立物質(zhì)激勵機制，例如實行期權(quán)與股權(quán)激勵機制等，按照市場價格給予經(jīng)營管理者相應(yīng)的薪酬，此外還要將經(jīng)營管理者的收益與考核結(jié)果掛鉤，實現(xiàn)良性的約束。其二是對科技人才建立激勵機制，包括薪酬、事業(yè)及情感激勵等。

4 結(jié)論

綜上所述，在這場競爭人才的過程中國有企業(yè)表現(xiàn)出了許多弱勢方面，企業(yè)的發(fā)展受到了人力資源管理不足的限制，要想使國有企業(yè)保持持久的發(fā)展動力，就必須深化人力資源改革，重視人力資源管理存在的諸多缺陷并予以解決，探索出符合國有企業(yè)管理與開發(fā)人力資源的有效對策。

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