• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理若干問(wèn)題再審視

    2014-03-31 22:47:07田楊群
    理論導(dǎo)刊 2014年3期
    關(guān)鍵詞:收入分配薪酬規(guī)范

    田楊群

    摘 要:在收入分配領(lǐng)域,國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題一直是人們討論的焦點(diǎn)。目前,國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的主要問(wèn)題有:薪酬確定缺乏可操作性標(biāo)準(zhǔn),高管薪酬過(guò)高且增幅過(guò)快,薪酬透明度不高等。重新審視國(guó)有企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理,并對(duì)規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理提出可行性對(duì)策,是實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值、發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用的題中應(yīng)有之義,也是完善我國(guó)收入分配制度的現(xiàn)實(shí)訴求。

    關(guān)鍵詞:收入分配;國(guó)有企業(yè);國(guó)企高管;薪酬;規(guī)范

    中圖分類(lèi)號(hào):F275.4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

    文章編號(hào):1002-7408(2014)03-0007-04

    近年來(lái),由于種種原因,我國(guó)收入分配差距不斷擴(kuò)大,影響了社會(huì)的公平正義,也引發(fā)了一系列社會(huì)問(wèn)題。因此,理論界和學(xué)術(shù)界對(duì)收入分配問(wèn)題都給予了前所未有的關(guān)注。在收入分配領(lǐng)域,國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題一直是人們討論的焦點(diǎn)。據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的一份研究報(bào)告,我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管工資是企業(yè)內(nèi)最低工資的98倍,而世界平均值僅為5倍。[1]近年來(lái),有關(guān)國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)”薪酬的報(bào)道更是不斷刺激著廣大群眾的敏感神經(jīng),雖然這些消息的準(zhǔn)確性值得商榷,但是,其在一定程度上確實(shí)反映了我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在不少問(wèn)題。因此,重新審視國(guó)有企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理,并對(duì)規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理提出可行性對(duì)策,是實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值、發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用的題中應(yīng)有之意,也是完善我國(guó)收入分配制度的現(xiàn)實(shí)訴求。

    一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理的邏輯前提

    國(guó)有企業(yè),是指全部生產(chǎn)資料歸國(guó)家所有,并按《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的經(jīng)濟(jì)組織。國(guó)際慣例中,國(guó)有企業(yè)僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或控股的企業(yè)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資或控股的企業(yè)。目前,我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)國(guó)有企業(yè)有不同的劃分和界定,較為主流的觀點(diǎn)是將國(guó)有企業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企、自然壟斷性國(guó)企和行政壟斷性國(guó)企。其中,競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企是指由國(guó)家出資建立,基本上不存在進(jìn)入與退出障礙,同一產(chǎn)業(yè)部門(mén)內(nèi)存在眾多企業(yè),企業(yè)產(chǎn)品基本上具有同質(zhì)性和可分性,以利潤(rùn)為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的國(guó)有企業(yè),如建筑、商業(yè)、服務(wù)等行業(yè)的國(guó)企;自然壟斷性國(guó)企是指由于存在著資源稀缺性或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益、范圍經(jīng)濟(jì)效益,由一家企業(yè)形成壟斷或由極少數(shù)企業(yè)形成寡頭壟斷市場(chǎng)格局來(lái)提供某一商品或服務(wù)(如供水、供電、供氣等)的國(guó)企;行政性壟斷國(guó)企則是指一些不具備自然壟斷條件,應(yīng)該納入到競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),但由于政府的行政規(guī)定賦予其壟斷經(jīng)營(yíng)權(quán)(如石油、煙草、電信等)的國(guó)企。也有學(xué)者根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度將我國(guó)國(guó)企劃分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和壟斷性國(guó)企。[2]競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企概念與前述相同,壟斷性國(guó)企則是指國(guó)有獨(dú)資或國(guó)家控股、市場(chǎng)上只有一家或幾家從而形成自然壟斷或行政性壟斷(如石油、天然氣、電力、煙草等)的國(guó)企。

    根據(jù)我國(guó)《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》第22條的規(guī)定,國(guó)企高管大致包括:國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和其他高級(jí)管理人員;國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事會(huì)主席和監(jiān)事;國(guó)有資本控股公司、國(guó)有資本參股公司的國(guó)有股董事、國(guó)有股監(jiān)事等。也有學(xué)者依據(jù)選用方式的不同將國(guó)有企業(yè)高管分為兩類(lèi):一類(lèi)是通過(guò)組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”;另一類(lèi)則是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)招聘等非行政任命方式選拔的“市場(chǎng)高管”。[1]

    國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)源于對(duì)國(guó)有企業(yè)和國(guó)企高管的定位,對(duì)此,我國(guó)學(xué)術(shù)界有兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為:國(guó)有企業(yè)從屬于國(guó)家或地方政府,企業(yè)所有權(quán)屬于全體人民,企業(yè)高管的職能和地位等同于國(guó)家公務(wù)員,因此,國(guó)有企業(yè)高管應(yīng)實(shí)行類(lèi)似于公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股份制改革和市場(chǎng)化進(jìn)程,以使國(guó)有企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中求生存,向市場(chǎng)要效率,因此應(yīng)對(duì)國(guó)企高管實(shí)行市場(chǎng)化薪酬制度,持這種觀點(diǎn)的較為激進(jìn)的學(xué)者認(rèn)為,“國(guó)有企業(yè)已成為未來(lái)中國(guó)進(jìn)一步成長(zhǎng)的最主要的障礙之一”,并稱(chēng)“未來(lái)幾年,中國(guó)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域要做的最重要的三件事情中第一個(gè)要做的事情是國(guó)有企業(yè)的私有化”。[3]

    我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是社會(huì)主義制度的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),是社會(huì)主義公有制和按勞分配的重要載體。這是其與一般企業(yè)定位不同的特殊性所在。相應(yīng)地,其肩負(fù)的使命不僅包括實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值,在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮主導(dǎo)作用,還包括鞏固社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度、保證勞動(dòng)人民當(dāng)家作主和實(shí)現(xiàn)全體人民的共同富裕。國(guó)有企業(yè)既有作為經(jīng)濟(jì)組織(企業(yè))的“盈利性”,又有與政府等公共部門(mén)相似的“公益性”。與此相應(yīng),國(guó)有企業(yè)高管既是企業(yè)的管理者,同時(shí)也是企業(yè)的勞動(dòng)者(類(lèi)似于國(guó)家公務(wù)員)。明確國(guó)有企業(yè)和國(guó)企高管的這種“二重性”,是國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)的邏輯前提。

    二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的主要問(wèn)題

    國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查顯示:2001年,國(guó)企高管收入形式以“月薪和獎(jiǎng)金”為主,89%的國(guó)企高管年薪在10萬(wàn)元以下,其中,2萬(wàn)元以下的占43%左右,2萬(wàn)元—4萬(wàn)元的占27%左右,4萬(wàn)元—10萬(wàn)元的占19%。2002年我國(guó)開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制,當(dāng)年國(guó)企上市公司高管年薪平均為15.7394萬(wàn)元,較上年的12.66萬(wàn)元增長(zhǎng)24.32%。2003年,國(guó)內(nèi)上市公司高管年薪排前9位的均超過(guò)100萬(wàn)元,國(guó)企高管年薪平均增長(zhǎng)26.7%。2006年,國(guó)企高管年薪平均為34.4887萬(wàn)元,2007年,國(guó)企高管年薪平均為54.8258萬(wàn)元,比上年增長(zhǎng)57.15%,其中,國(guó)有保險(xiǎn)公司、銀行高管年薪均在100萬(wàn)元以上。[4]實(shí)事求是地說(shuō),國(guó)企高管薪酬畸高是最近幾年才出現(xiàn)的現(xiàn)象。但是,透過(guò)這一現(xiàn)象,可以看出國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的問(wèn)題。

    1.薪酬確定缺乏可操作性標(biāo)準(zhǔn)。從文件看,我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理部門(mén)一直對(duì)國(guó)企高管的薪酬有著嚴(yán)格的規(guī)范和管理規(guī)制。早在2002年開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制的時(shí)候,國(guó)資委就作出規(guī)定,央企高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。2009年2月,財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》,規(guī)定金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前280萬(wàn)。2009年9月,人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等六部門(mén)聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,將中央國(guó)有企業(yè)高管薪酬分為三塊:基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益(股權(quán)激勵(lì)),并明確規(guī)定中央企業(yè)高管基本年薪與上年度企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)“密切掛鉤”,中長(zhǎng)期激勵(lì)收益則可“審慎探索”。但從執(zhí)行情況看,這些規(guī)定,或者由于標(biāo)準(zhǔn)不高如“不得超過(guò)職工平均工資的12倍”而輕而易舉地被突破;或者由于標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高如“稅前280萬(wàn)”而激起公憤;抑或由于過(guò)于彈性的規(guī)定如“與職工平均工資相聯(lián)系”、“與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤”而未能得到規(guī)范的執(zhí)行。所以,實(shí)際情形是,國(guó)企高管年薪動(dòng)輒數(shù)十萬(wàn)、幾百萬(wàn),甚至上千萬(wàn)年薪的國(guó)企高管也屢見(jiàn)不鮮,與廣大職工月薪平均兩三千元或三四千元形成極大反差。我國(guó)仍然是發(fā)展中國(guó)家,并且還將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段,每年都還有數(shù)千萬(wàn)人口尚未解決溫飽,很多人看病難、上學(xué)難的問(wèn)題仍然存在,國(guó)企高管“天價(jià)”薪酬顯然脫離了我國(guó)現(xiàn)階段的基本國(guó)情。endprint

    2.國(guó)企高管薪酬過(guò)高且增幅過(guò)快。我國(guó)自2002年開(kāi)始推行年薪制以來(lái),國(guó)企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國(guó)資委披露,2004年至2007年,國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47.8萬(wàn)元和55萬(wàn)元,年增長(zhǎng)率14%左右。由于薪酬過(guò)高且增幅過(guò)快,國(guó)企高管與普通員工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。2002年,我國(guó)在推行國(guó)企高管年薪制的同時(shí),規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍,按此標(biāo)準(zhǔn),2008年我國(guó)國(guó)有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元,乘以12倍,國(guó)企高管的年薪理應(yīng)不超過(guò)36.34萬(wàn)元,而目前,國(guó)企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破,特別是金融證券、石油石化、電信、電力、航空、煙草等國(guó)有壟斷性行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍。[5]

    3.國(guó)企高管薪酬的透明度不高。國(guó)有企業(yè)(包括央企)按其所有制屬性,應(yīng)該是公眾公司,每個(gè)公民對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況包括高管的薪酬應(yīng)有知情權(quán)。定期公開(kāi)國(guó)企高管薪酬的相關(guān)信息,有利于消除一些負(fù)面的議論和評(píng)價(jià)。但由于國(guó)企高管薪酬制度改革尚處于“摸著石頭過(guò)河”的階段,有些甚至還在“試錯(cuò)”的過(guò)程中,現(xiàn)行的很多做法并不成熟,有關(guān)部門(mén)采取了比較審慎的態(tài)度,從而導(dǎo)致國(guó)企高管薪酬信息不透明,高管們到底拿多少薪酬,出資人(社會(huì)公眾)無(wú)從知曉。由于信息不公開(kāi)、不透明,社會(huì)獲取這些信息成本高昂,使得國(guó)企高管薪酬失去廣泛監(jiān)督和制衡,國(guó)企高管便可以肆無(wú)忌憚地為自己加薪。不僅如此,由于信息披露透明度不高,涉及到上市公司難免存在著造假乃至暗箱操作等一系列問(wèn)題。比如,本來(lái)應(yīng)該由中國(guó)媒體監(jiān)督完成的財(cái)富排行榜,卻由英國(guó)一個(gè)名為胡潤(rùn)的小伙子來(lái)完成,其財(cái)富排行榜(胡潤(rùn)財(cái)富榜)所引發(fā)的熱議從另一個(gè)側(cè)面表明,我國(guó)公共媒體對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管的薪酬監(jiān)督還存在著很大的漏洞。[6]

    三、規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理的對(duì)策建議

    1.國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度必須與我國(guó)現(xiàn)階段收入分配制度相適應(yīng)。馬克思主義分配理論的基本邏輯是,生產(chǎn)決定分配,生產(chǎn)資料所有制決定收入分配方式。由于國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)由代表全國(guó)人民利益的國(guó)家行使,因此應(yīng)由國(guó)家統(tǒng)一決定國(guó)有企業(yè)的分配原則和分配水平,行使國(guó)有企業(yè)高管的薪酬決定權(quán)。我國(guó)低水平、多層次、不平衡的生產(chǎn)力狀況,決定了現(xiàn)階段的所有制結(jié)構(gòu)必然是公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。與這種所有制結(jié)構(gòu)相適應(yīng),我國(guó)現(xiàn)階段的收入分配制度是按勞分配為主體,多種分配方式并存。毫不動(dòng)搖地堅(jiān)持公有制經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的“主體”地位和國(guó)有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用,才能確保按勞分配在收入分配格局中的“主體”地位,進(jìn)而才能確保廣大勞動(dòng)者收入水平的提高,避免兩極分化。國(guó)有企業(yè)高管既是企業(yè)的管理者,同時(shí)也是企業(yè)的勞動(dòng)者,其薪酬既有屬于按管理要素分配的部分,自然也有屬于按勞分配的部分。雖然按勞分配和按要素分配之間沒(méi)有固定的權(quán)重比例,但兩者差距不能太大,更不能有過(guò)于懸殊的差別。合理確定國(guó)有企業(yè)高管的薪酬既是社會(huì)主義按勞分配原則的內(nèi)在要求,也是充分調(diào)動(dòng)國(guó)企高管積極性、增強(qiáng)企業(yè)活力,從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的需要。國(guó)企高管“天價(jià)”薪酬不僅與按勞分配的基本原則相悖,加劇了收入分配不公和社會(huì)貧富差距,而且造成了國(guó)有資產(chǎn)的流失,阻礙了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。

    2.建立與國(guó)有企業(yè)高管選任方式相匹配的差異化薪酬制度。由于國(guó)有企業(yè)的特殊定位和其所肩負(fù)的特殊使命,我國(guó)的國(guó)企高管不能也不應(yīng)該完全通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)招聘等市場(chǎng)渠道選聘,而是主要通過(guò)行政任命的方式選拔產(chǎn)生,并且還因任命的層級(jí)不同而具有一定的行政級(jí)別,必要時(shí)甚至可以與相應(yīng)級(jí)別的政府官員交換任職。這就使得國(guó)企高管一方面是企業(yè)的高級(jí)管理人員,另一方面又是一定級(jí)別的政府官員。作為企業(yè)的高級(jí)管理人員,他們需要帶領(lǐng)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),一定水平的薪酬激勵(lì)是必要的;作為一定級(jí)別的政府官員,其薪酬理應(yīng)比照公務(wù)員的相應(yīng)級(jí)別加以確定,過(guò)高的薪酬是不合情理的。國(guó)企高管具有雙重身份,這是其薪酬設(shè)計(jì)首先必須考慮的因素。有鑒于此,可以考慮建立與國(guó)有企業(yè)高管選任方式相匹配的差異化薪酬制度:對(duì)于部分通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)招聘等非行政任命方式選拔的“市場(chǎng)高管”,規(guī)定高管薪酬必須與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤,利潤(rùn)增,薪酬增;利潤(rùn)減,薪酬減,同時(shí)規(guī)定高管薪酬增長(zhǎng)幅度不得超過(guò)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的幅度,徹底改變國(guó)企高管薪酬與其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)脫鉤的痼疾;對(duì)于大部分通過(guò)組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”,其薪酬水平實(shí)行限高的政策,如責(zé)成有關(guān)管理部門(mén)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)企高管的年薪不高于企業(yè)職工平均工資12倍的規(guī)定,并確保國(guó)企高管年薪的增幅低于企業(yè)職工平均工資的增幅。

    3.建立激勵(lì)與約束并舉的國(guó)企高管薪酬管理制度。對(duì)國(guó)有企業(yè)高管而言,薪酬不僅具有激勵(lì)功能,亦同時(shí)具有約束功能。應(yīng)綜合考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展,建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的國(guó)企高管薪酬制度,建立和推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。在其年薪的設(shè)計(jì)上,基本年薪可以低一些,與職工平均工資水平掛鉤;績(jī)效年薪可以高一些,與經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤,以激勵(lì)高管認(rèn)真履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé),提高企業(yè)當(dāng)期績(jī)效;股權(quán)激勵(lì)年薪應(yīng)當(dāng)比績(jī)效年薪再高一些,以體現(xiàn)對(duì)高管預(yù)判和應(yīng)對(duì)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的獎(jiǎng)賞。同時(shí),為了防止國(guó)企高管追逐高額薪酬的短期行為,應(yīng)建立和完善必要的薪酬約束機(jī)制,如試行和推廣薪酬延期支付制度,即對(duì)其績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪采取第三方托管的形式,待其退休之后,參照企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和整體業(yè)績(jī)情況酌情發(fā)放;同時(shí)建立薪酬追索扣回制度,一旦國(guó)企高管被檢舉揭發(fā)行為失當(dāng)(如失職、瀆職、行賄、受賄、貪污、挪用、生活腐化等)給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或企業(yè)形象造成明顯損失的,經(jīng)查證屬實(shí)的,股東和董事會(huì)有權(quán)追索已經(jīng)支付的績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪。

    4.從中國(guó)國(guó)情出發(fā),采取切實(shí)可行的措施約束國(guó)企高管過(guò)高的薪酬。2008年,時(shí)任國(guó)資委副主任邵寧回應(yīng)外界關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)”年薪的質(zhì)疑時(shí)表示,“央企主要負(fù)責(zé)人平均薪酬稅前58萬(wàn)元并不高”。[7]時(shí)隔五年,2013年“兩會(huì)”期間,邵寧在全國(guó)人大會(huì)議的發(fā)言中又說(shuō),央企“一把手”年均薪酬約為稅前80萬(wàn)元,最高的不超過(guò)150萬(wàn)元,“與國(guó)外同類(lèi)企業(yè)相比,央企老總的薪酬水平顯然不能算太高”。[8]由于各國(guó)社會(huì)制度不同、生產(chǎn)力起點(diǎn)不同、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同、歷史地理環(huán)境不同,不應(yīng)該簡(jiǎn)單地將不同國(guó)家企業(yè)高管的薪酬絕對(duì)值加以比較,科學(xué)的薪酬對(duì)比應(yīng)該是相對(duì)薪酬的比較,即企業(yè)高管薪酬與人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比值、與法定最低工資的比值、與全國(guó)從業(yè)人員平均工資的比值。根據(jù)聯(lián)合國(guó)的數(shù)據(jù),我國(guó)GDP雖已位居世界第二,但人均排名卻位居世界后列,我國(guó)國(guó)企高管平均薪酬卻是人均GDP的20倍以上,西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)高管平均薪酬則均未超過(guò)人均GDP的4倍,未超過(guò)法定最低工資的8倍,未超過(guò)全國(guó)從業(yè)人員平均工資的5倍。因此,我國(guó)國(guó)企高管薪酬實(shí)際上已經(jīng)高出國(guó)外同行10多倍。[2]即便如此,當(dāng)前一些國(guó)企高管仍然抱怨自己的薪酬與國(guó)外公司相比太低,應(yīng)該進(jìn)一步提高薪酬待遇。在這種盲目攀比意識(shí)的影響下,國(guó)企高管通過(guò)游說(shuō)主管部門(mén)、制造輿論氛圍等手段努力提升自己的薪酬待遇,從而一步步形成“天價(jià)”薪酬的局面。眾所周知,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)特別是壟斷性國(guó)有企業(yè),以國(guó)家信用為支撐,其背后有政府在資源、政策等各方面的支持或傾斜,其高管主要由政府任命。他們身兼企業(yè)家和高級(jí)政府官員的雙重身份,具有進(jìn)退自如的“兩棲”角色。他們承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及創(chuàng)造的價(jià)值均不能同西方國(guó)家的公司相提并論。如果他們一邊享受?chē)?guó)家買(mǎi)單、注資、資金援助等保護(hù)性政策的便利,一邊又拿著與國(guó)外公司看齊的高額薪酬,這不僅是一種不道德的行為,而且是對(duì)納稅人與國(guó)有資產(chǎn)的不正當(dāng)侵吞,必然要激起廣大人民群眾的憤怒情緒。政府或國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)必須從中國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情出發(fā),采取切實(shí)可行的措施約束國(guó)企高管過(guò)高的薪酬。endprint

    5.建立健全國(guó)有資本收益分享機(jī)制。從理論上說(shuō),國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民,國(guó)有企業(yè)的資本收益應(yīng)歸全體人民享有。根據(jù)國(guó)際社會(huì)的經(jīng)驗(yàn),國(guó)有企業(yè)必須把凈利潤(rùn)的30%到50%上繳國(guó)庫(kù),并以公共產(chǎn)品、社會(huì)福利、社會(huì)保障等形式分配給人民群眾。[9]自1994年開(kāi)始,我國(guó)對(duì)中央企業(yè)實(shí)行只上繳稅收、不繳紅利的優(yōu)惠政策,時(shí)間長(zhǎng)達(dá)14年,直到2007年9月,國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于試行國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的意見(jiàn)》,中央企業(yè)稅后紅利名義上上繳給財(cái)政部。但是,這一政策在推行過(guò)程中受到了眾多國(guó)有企業(yè)的抵觸,進(jìn)展并不順利。由于上繳紅利偏低,導(dǎo)致留存利潤(rùn)偏高,容易滋生國(guó)企高管高薪酬、高福利和高職務(wù)消費(fèi)現(xiàn)象。黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》指出:“完善國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度,提高國(guó)有資本收益上繳公共財(cái)政比例,2020年提到30%, (下轉(zhuǎn)第13頁(yè))(上接第9頁(yè))更多用于保障和改善民生?!币虼?,應(yīng)建立覆蓋全部國(guó)有企業(yè)、分級(jí)管理的國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算和收益分享制度,逐年擴(kuò)大國(guó)有資本收益上繳比例,提高中央企業(yè)特別是壟斷性中央企業(yè)資本收益上繳比例,確保到2020年提到30%,并使新增國(guó)有資本收益上繳的一定比例用于教育、醫(yī)療、社保、就業(yè)培訓(xùn)、“三農(nóng)”、環(huán)保等方面,從而提高全社會(huì)的福利水平。

    6.建立國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制。規(guī)范國(guó)企高管的薪酬管理,除了從制度上對(duì)高管的薪酬予以量化以外,更重要的是要讓高管薪酬變得更加透明。在國(guó)外,對(duì)高管薪酬的最大約束之一是公開(kāi)透明的信息披露,我國(guó)香港地區(qū)高管薪酬披露信息就包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計(jì)劃、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)或股權(quán)收入等,通過(guò)公共媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行追蹤、披露和分析,客觀上對(duì)高管薪酬形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論和公眾壓力。積極創(chuàng)造條件向社會(huì)公開(kāi)國(guó)企高管的薪酬,充分滿(mǎn)足社會(huì)公眾的知情權(quán),顯然是十分必要的。這樣不僅可以接受社會(huì)的監(jiān)督,廣泛聽(tīng)取各方面的合理化意見(jiàn)和建議,還能有效克服那些主觀臆測(cè)、偏聽(tīng)偏信、似是而非的看法,引導(dǎo)社會(huì)輿論,更好地凝聚共識(shí)。因此,政府和國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)應(yīng)該本著對(duì)公眾負(fù)責(zé)和對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)的態(tài)度,盡快采取切實(shí)可行的措施公布國(guó)企高管薪酬情況,為實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬管理的公開(kāi)、公正和公平創(chuàng)造條件。

    參考文獻(xiàn):

    [1]宋晶,孟德芳.國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的幾個(gè)問(wèn)題

    [J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2012,(6).

    [2]曹潤(rùn)林.制度變遷、秩序規(guī)范與國(guó)企高管收入分配約束

    [J].改革,2013,(5).

    [3]張維迎.國(guó)企是未來(lái)中國(guó)成長(zhǎng)的最主要障礙[EB/OL].新

    浪財(cái)經(jīng),http://www.sina.com.cn,2012-03-17.

    [4]葉青林,冷崇總.國(guó)企高管薪酬失控及其治理[J].價(jià)格

    月刊,2009,(5).

    [5]郝君富.國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題探究[J].財(cái)會(huì)通訊,

    2011,(1).

    [6]霍焰,邸彥彪,郭靜靜.國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問(wèn)題及

    對(duì)策[J].遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,(8).

    [7]邵寧.央企“一把手”平均年薪58萬(wàn)并不高[EB/OL].中國(guó)

    新聞網(wǎng),2010-04-11.

    [8]熊志軍.國(guó)企高管薪酬的是與非[J].中國(guó)黨政干部論

    壇,2013,(4).

    [9]陳文通.我國(guó)居民貧富差距過(guò)大的原因和對(duì)策[J].科學(xué)

    社會(huì)主義,2011,(4).

    [責(zé)任編輯:張亞茹]endprint

    猜你喜歡
    收入分配薪酬規(guī)范
    來(lái)稿規(guī)范
    來(lái)稿規(guī)范
    PDCA法在除顫儀規(guī)范操作中的應(yīng)用
    來(lái)稿規(guī)范
    差異化薪酬管理和員工激勵(lì)探討
    VBA在薪酬個(gè)稅籌劃上的應(yīng)用
    擴(kuò)大消費(fèi)需求對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)拉動(dòng)作用的對(duì)策建議
    跨越中等收入陷阱與收入分配問(wèn)題
    商(2016年32期)2016-11-24 17:24:29
    馬克思主義信仰在構(gòu)建中國(guó)和諧社會(huì)中的意義
    人間(2016年28期)2016-11-10 22:43:33
    人力資本對(duì)農(nóng)民收入的影響:理論及實(shí)證分析
    商(2016年27期)2016-10-17 04:45:10
    久久精品亚洲精品国产色婷小说| 亚洲三区欧美一区| 久久青草综合色| av天堂久久9| 欧美丝袜亚洲另类 | 国产在视频线精品| 久久 成人 亚洲| 看黄色毛片网站| 久久热在线av| 精品午夜福利视频在线观看一区| 欧美日韩福利视频一区二区| tocl精华| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 国产极品粉嫩免费观看在线| 大码成人一级视频| 正在播放国产对白刺激| 欧美大码av| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 黑人欧美特级aaaaaa片| 美女扒开内裤让男人捅视频| 99久久精品国产亚洲精品| 视频区图区小说| 老司机午夜福利在线观看视频| 亚洲欧美激情综合另类| 国产精华一区二区三区| 这个男人来自地球电影免费观看| 国产精华一区二区三区| 最新在线观看一区二区三区| 美女扒开内裤让男人捅视频| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 色婷婷久久久亚洲欧美| 久久久久久免费高清国产稀缺| 涩涩av久久男人的天堂| 亚洲视频免费观看视频| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | 国产在视频线精品| 在线观看www视频免费| 国产野战对白在线观看| 久久中文看片网| 亚洲av日韩精品久久久久久密| videosex国产| 国产精品 国内视频| 日韩有码中文字幕| 麻豆国产av国片精品| 久久久久久久精品吃奶| 露出奶头的视频| 丰满的人妻完整版| 国产精品影院久久| 亚洲午夜理论影院| 9热在线视频观看99| 手机成人av网站| 999久久久精品免费观看国产| 日韩欧美国产一区二区入口| 美女午夜性视频免费| 欧美黑人欧美精品刺激| 女人久久www免费人成看片| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | 久久久久久久久免费视频了| 99精品在免费线老司机午夜| 香蕉久久夜色| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 999久久久国产精品视频| 啦啦啦免费观看视频1| 亚洲男人天堂网一区| 久久中文字幕一级| a在线观看视频网站| x7x7x7水蜜桃| 国产精品永久免费网站| 精品高清国产在线一区| 久热爱精品视频在线9| 国产深夜福利视频在线观看| 18禁国产床啪视频网站| 91av网站免费观看| 久久精品成人免费网站| 成年人黄色毛片网站| 国产麻豆69| av福利片在线| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 色播在线永久视频| 精品国产乱子伦一区二区三区| 人人澡人人妻人| 中文字幕高清在线视频| xxxhd国产人妻xxx| 看免费av毛片| av不卡在线播放| 国产在视频线精品| 欧美国产精品va在线观看不卡| 九色亚洲精品在线播放| 大型黄色视频在线免费观看| 国产野战对白在线观看| 久久天堂一区二区三区四区| 黄色视频不卡| 99精国产麻豆久久婷婷| 久久精品成人免费网站| 一进一出抽搐动态| 美女 人体艺术 gogo| 亚洲免费av在线视频| 国产亚洲欧美精品永久| 久久人妻av系列| 香蕉久久夜色| 在线观看免费视频日本深夜| 亚洲 国产 在线| 久久精品国产亚洲av香蕉五月 | 亚洲成国产人片在线观看| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久| 麻豆av在线久日| 热99re8久久精品国产| 色尼玛亚洲综合影院| 午夜日韩欧美国产| 精品一区二区三区视频在线观看免费 | 丝袜人妻中文字幕| 久久午夜亚洲精品久久| 男人操女人黄网站| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 欧美成人免费av一区二区三区 | 国产深夜福利视频在线观看| 一区福利在线观看| 女性生殖器流出的白浆| 露出奶头的视频| 国产亚洲精品久久久久5区| 又大又爽又粗| 在线观看免费日韩欧美大片| 国产极品粉嫩免费观看在线| 91大片在线观看| 男男h啪啪无遮挡| 国产成人精品久久二区二区免费| 色综合婷婷激情| 女同久久另类99精品国产91| 天堂俺去俺来也www色官网| 免费少妇av软件| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 日韩欧美免费精品| 香蕉国产在线看| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 制服人妻中文乱码| 国精品久久久久久国模美| 午夜福利影视在线免费观看| 久久香蕉精品热| 激情视频va一区二区三区| 妹子高潮喷水视频| 国产亚洲精品第一综合不卡| 精品视频人人做人人爽| 久久香蕉国产精品| 18在线观看网站| 大码成人一级视频| 久久青草综合色| 欧美精品啪啪一区二区三区| 丁香六月欧美| 看黄色毛片网站| 老司机在亚洲福利影院| 身体一侧抽搐| 黄色 视频免费看| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 女同久久另类99精品国产91| 国产精品综合久久久久久久免费 | 成年人免费黄色播放视频| 久久中文字幕人妻熟女| 中国美女看黄片| 麻豆av在线久日| 亚洲免费av在线视频| 9色porny在线观看| 91在线观看av| 欧美日韩精品网址| 亚洲中文字幕日韩| 亚洲成人免费av在线播放| 国产欧美日韩一区二区三| 免费观看人在逋| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 交换朋友夫妻互换小说| 在线观看午夜福利视频| 中文字幕人妻熟女乱码| 精品久久蜜臀av无| 精品一区二区三区av网在线观看| 在线观看舔阴道视频| 国产精品久久久久久精品古装| 日韩制服丝袜自拍偷拍| 宅男免费午夜| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 欧美精品一区二区免费开放| 久久草成人影院| 黄色a级毛片大全视频| 国产又爽黄色视频| 深夜精品福利| 一夜夜www| 中文字幕人妻熟女乱码| 制服人妻中文乱码| 欧美不卡视频在线免费观看 | 成熟少妇高潮喷水视频| 在线观看舔阴道视频| 欧美亚洲日本最大视频资源| 国产精品久久久av美女十八| 国产欧美日韩精品亚洲av| 1024视频免费在线观看| 色婷婷av一区二区三区视频| av国产精品久久久久影院| 国产精品一区二区精品视频观看| 91字幕亚洲| 亚洲,欧美精品.| 亚洲一区二区三区欧美精品| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 夫妻午夜视频| av电影中文网址| 日本黄色视频三级网站网址 | 久久久久久久久久久久大奶| 少妇的丰满在线观看| 淫妇啪啪啪对白视频| 亚洲精品成人av观看孕妇| 成年动漫av网址| 19禁男女啪啪无遮挡网站| 叶爱在线成人免费视频播放| 国产精品偷伦视频观看了| 国产精品 欧美亚洲| 99国产精品一区二区三区| 亚洲全国av大片| 成年人免费黄色播放视频| 一边摸一边抽搐一进一小说 | 在线观看免费视频日本深夜| 久久精品国产a三级三级三级| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 后天国语完整版免费观看| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 欧美国产精品一级二级三级| 国产成人免费无遮挡视频| 成年人午夜在线观看视频| 不卡一级毛片| 久久天堂一区二区三区四区| 欧美激情高清一区二区三区| 久久性视频一级片| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 亚洲一区中文字幕在线| 欧美日韩黄片免| 美女午夜性视频免费| 天堂√8在线中文| 成年人黄色毛片网站| 99久久综合精品五月天人人| 脱女人内裤的视频| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 亚洲成人免费av在线播放| 天堂√8在线中文| 老鸭窝网址在线观看| 精品一区二区三区四区五区乱码| 我的亚洲天堂| 不卡一级毛片| av在线播放免费不卡| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 一边摸一边抽搐一进一小说 | 成人特级黄色片久久久久久久| 99久久人妻综合| 国产一卡二卡三卡精品| 久久精品国产亚洲av高清一级| 免费在线观看黄色视频的| 高清av免费在线| 色婷婷久久久亚洲欧美| 搡老岳熟女国产| 黄色视频,在线免费观看| 午夜老司机福利片| 久久国产亚洲av麻豆专区| ponron亚洲| 在线天堂中文资源库| 日韩人妻精品一区2区三区| 大片电影免费在线观看免费| 老司机在亚洲福利影院| 久久狼人影院| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 在线观看日韩欧美| 人妻丰满熟妇av一区二区三区 | 激情视频va一区二区三区| 亚洲精品一二三| 极品教师在线免费播放| 国产成人系列免费观看| 高清黄色对白视频在线免费看| 中出人妻视频一区二区| 超碰成人久久| 国产又色又爽无遮挡免费看| 中文字幕人妻丝袜制服| av网站在线播放免费| 无限看片的www在线观看| 亚洲 国产 在线| 女人久久www免费人成看片| 香蕉国产在线看| 制服人妻中文乱码| av免费在线观看网站| 一级a爱片免费观看的视频| 亚洲九九香蕉| 操出白浆在线播放| 亚洲av成人一区二区三| 久久久国产欧美日韩av| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放 | 亚洲精品美女久久av网站| 夜夜爽天天搞| 久久影院123| 国产亚洲av高清不卡| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 免费在线观看黄色视频的| 国产日韩欧美亚洲二区| 久久国产精品大桥未久av| 欧美日韩一级在线毛片| 91大片在线观看| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 欧美+亚洲+日韩+国产| 国产一区二区激情短视频| 日本wwww免费看| 日日夜夜操网爽| 亚洲熟女毛片儿| 免费在线观看完整版高清| 99riav亚洲国产免费| 精品第一国产精品| 麻豆成人av在线观看| 另类亚洲欧美激情| 亚洲黑人精品在线| 岛国毛片在线播放| 69精品国产乱码久久久| 午夜91福利影院| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 又大又爽又粗| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 精品国产一区二区三区四区第35| 欧美色视频一区免费| 亚洲国产中文字幕在线视频| 久久人人97超碰香蕉20202| cao死你这个sao货| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 韩国精品一区二区三区| 国产男女超爽视频在线观看| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 欧美激情久久久久久爽电影 | 久久久久国产一级毛片高清牌| 欧美日韩av久久| 国产欧美亚洲国产| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 亚洲欧美激情在线| 国产亚洲欧美在线一区二区| 校园春色视频在线观看| 曰老女人黄片| 99热只有精品国产| 国产精品成人在线| 男人操女人黄网站| 操美女的视频在线观看| 999精品在线视频| 中亚洲国语对白在线视频| 久久国产亚洲av麻豆专区| 一进一出好大好爽视频| 性少妇av在线| 在线观看66精品国产| 久久久水蜜桃国产精品网| 99久久国产精品久久久| av不卡在线播放| 国产精品九九99| 成熟少妇高潮喷水视频| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 久久精品成人免费网站| 国产亚洲欧美98| 午夜两性在线视频| 99精国产麻豆久久婷婷| 国产精品一区二区在线不卡| 成人特级黄色片久久久久久久| 18禁美女被吸乳视频| 免费观看精品视频网站| 12—13女人毛片做爰片一| cao死你这个sao货| 在线观看免费高清a一片| 一进一出好大好爽视频| 国产亚洲欧美98| 国产视频一区二区在线看| 91成年电影在线观看| 十分钟在线观看高清视频www| 一级黄色大片毛片| 国产一区二区三区在线臀色熟女 | 超色免费av| 亚洲欧美一区二区三区久久| 国产蜜桃级精品一区二区三区 | 成年人午夜在线观看视频| 老汉色av国产亚洲站长工具| 国产男女内射视频| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 亚洲一码二码三码区别大吗| 精品少妇久久久久久888优播| 免费在线观看影片大全网站| 亚洲av欧美aⅴ国产| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 亚洲第一av免费看| 成人国产一区最新在线观看| 岛国毛片在线播放| av片东京热男人的天堂| 又紧又爽又黄一区二区| videosex国产| av天堂久久9| 精品亚洲成a人片在线观看| 黄片大片在线免费观看| 99久久99久久久精品蜜桃| 国产一卡二卡三卡精品| 亚洲成a人片在线一区二区| 亚洲精品成人av观看孕妇| 日韩视频一区二区在线观看| 久久久久久亚洲精品国产蜜桃av| 亚洲五月色婷婷综合| 成年人免费黄色播放视频| 亚洲精品乱久久久久久| 麻豆乱淫一区二区| 成在线人永久免费视频| 欧美最黄视频在线播放免费 | 无限看片的www在线观看| 男女床上黄色一级片免费看| 一级片'在线观看视频| 999久久久国产精品视频| 欧美日韩成人在线一区二区| 国产无遮挡羞羞视频在线观看| 麻豆国产av国片精品| ponron亚洲| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 村上凉子中文字幕在线| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 国产av一区二区精品久久| av天堂久久9| 99精品欧美一区二区三区四区| 一级毛片女人18水好多| 90打野战视频偷拍视频| 一本综合久久免费| 欧美在线一区亚洲| 一级黄色大片毛片| 久9热在线精品视频| 好男人电影高清在线观看| 性少妇av在线| 亚洲国产看品久久| 久久ye,这里只有精品| 久久中文看片网| xxxhd国产人妻xxx| 黑丝袜美女国产一区| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 男女下面插进去视频免费观看| 色老头精品视频在线观看| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | av线在线观看网站| 日韩中文字幕欧美一区二区| 亚洲九九香蕉| 99精品在免费线老司机午夜| 国产av一区二区精品久久| 亚洲人成伊人成综合网2020| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 视频区欧美日本亚洲| 夫妻午夜视频| videos熟女内射| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| av国产精品久久久久影院| 亚洲av美国av| 欧美久久黑人一区二区| 黄色女人牲交| 成年女人毛片免费观看观看9 | 国产精品香港三级国产av潘金莲| 欧美精品av麻豆av| 捣出白浆h1v1| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 久久99一区二区三区| av免费在线观看网站| 国产精品成人在线| 国产在线一区二区三区精| 精品欧美一区二区三区在线| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 99国产精品99久久久久| 最近最新中文字幕大全免费视频| 一区二区三区激情视频| 国产国语露脸激情在线看| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 精品久久蜜臀av无| 在线观看免费日韩欧美大片| 丝袜在线中文字幕| 亚洲免费av在线视频| av欧美777| 精品第一国产精品| 国产一区二区三区在线臀色熟女 | 亚洲欧美色中文字幕在线| 黑人猛操日本美女一级片| 99国产精品免费福利视频| 在线国产一区二区在线| 亚洲av日韩在线播放| 一级黄色大片毛片| 日本一区二区免费在线视频| 啦啦啦免费观看视频1| 久久午夜综合久久蜜桃| 午夜福利免费观看在线| 曰老女人黄片| 免费观看a级毛片全部| 免费看a级黄色片| 欧美另类亚洲清纯唯美| 一二三四社区在线视频社区8| 中文字幕高清在线视频| 亚洲av电影在线进入| 在线观看免费高清a一片| 国产av一区二区精品久久| 亚洲久久久国产精品| 最新在线观看一区二区三区| 国产深夜福利视频在线观看| 亚洲熟女精品中文字幕| 国产视频一区二区在线看| 麻豆av在线久日| 成年版毛片免费区| 欧美日韩乱码在线| 午夜91福利影院| 午夜福利免费观看在线| 国产成人av激情在线播放| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 99久久人妻综合| 国产成人影院久久av| 国产精品98久久久久久宅男小说| 亚洲av日韩在线播放| 在线观看舔阴道视频| 99精品欧美一区二区三区四区| 午夜成年电影在线免费观看| 成年动漫av网址| 女人被狂操c到高潮| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| av福利片在线| 国产亚洲一区二区精品| 啪啪无遮挡十八禁网站| 又黄又爽又免费观看的视频| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 亚洲欧美一区二区三区久久| 国产免费av片在线观看野外av| 国产单亲对白刺激| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 国产亚洲欧美98| 午夜免费成人在线视频| 国产国语露脸激情在线看| 欧美 日韩 精品 国产| 欧美日韩视频精品一区| 亚洲精品成人av观看孕妇| 亚洲av日韩在线播放| 一级毛片高清免费大全| 国产91精品成人一区二区三区| 精品午夜福利视频在线观看一区| 啦啦啦免费观看视频1| 中文字幕色久视频| 精品久久久久久,| 性少妇av在线| 午夜免费成人在线视频| 性少妇av在线| 国产男靠女视频免费网站| 99久久国产精品久久久| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 亚洲五月婷婷丁香| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 日韩欧美在线二视频 | 69精品国产乱码久久久| 亚洲 国产 在线| 热99re8久久精品国产| 欧美性长视频在线观看| 在线天堂中文资源库| 国产高清videossex| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 精品久久久久久,| 法律面前人人平等表现在哪些方面| 日韩欧美一区二区三区在线观看 | 亚洲午夜理论影院| 午夜福利在线免费观看网站| 亚洲国产欧美网| 亚洲九九香蕉| 丝袜美足系列| 亚洲久久久国产精品| 国产成人av激情在线播放| 国产亚洲精品久久久久5区| 久久久久久免费高清国产稀缺| 少妇的丰满在线观看| 一二三四社区在线视频社区8| 免费日韩欧美在线观看| 久9热在线精品视频| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 久久国产亚洲av麻豆专区| 亚洲五月天丁香| 自线自在国产av| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 在线观看免费视频日本深夜| 国产97色在线日韩免费| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 超碰成人久久| 欧美日韩福利视频一区二区| 久久久精品免费免费高清| 99久久99久久久精品蜜桃| 嫁个100分男人电影在线观看| tube8黄色片| 亚洲 欧美一区二区三区| 啪啪无遮挡十八禁网站| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 国产精品一区二区在线不卡| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 飞空精品影院首页| 国产精品久久电影中文字幕 | 亚洲在线自拍视频| 久久中文字幕人妻熟女| 亚洲专区国产一区二区| 成人黄色视频免费在线看| 新久久久久国产一级毛片| 777米奇影视久久| 人妻 亚洲 视频| 一级毛片女人18水好多| 叶爱在线成人免费视频播放| 成年版毛片免费区| 后天国语完整版免费观看| 色在线成人网| 国产精品电影一区二区三区 | 久久久久久久国产电影| 成人18禁在线播放| 91av网站免费观看| 一进一出抽搐gif免费好疼 | 国产亚洲av高清不卡| 久久久久视频综合| 美女高潮到喷水免费观看| 一级黄色大片毛片| 精品第一国产精品| 18禁美女被吸乳视频| 久久人人97超碰香蕉20202| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 亚洲七黄色美女视频|