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    國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理若干問題再審視——基于完善收入分配制度的視角

    2014-03-31 15:18:23田楊群
    理論導(dǎo)刊 2014年3期
    關(guān)鍵詞:年薪高管薪酬

    田楊群

    (肇慶學(xué)院思想政治理論課教學(xué)部,廣東肇慶 526061)

    近年來,由于種種原因,我國(guó)收入分配差距不斷擴(kuò)大,影響了社會(huì)的公平正義,也引發(fā)了一系列社會(huì)問題。因此,理論界和學(xué)術(shù)界對(duì)收入分配問題都給予了前所未有的關(guān)注。在收入分配領(lǐng)域,國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問題一直是人們討論的焦點(diǎn)。據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的一份研究報(bào)告,我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管工資是企業(yè)內(nèi)最低工資的98倍,而世界平均值僅為5倍。[1]近年來,有關(guān)國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)”薪酬的報(bào)道更是不斷刺激著廣大群眾的敏感神經(jīng),雖然這些消息的準(zhǔn)確性值得商榷,但是,其在一定程度上確實(shí)反映了我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在不少問題。因此,重新審視國(guó)有企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理,并對(duì)規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理提出可行性對(duì)策,是實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值、發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用的題中應(yīng)有之意,也是完善我國(guó)收入分配制度的現(xiàn)實(shí)訴求。

    一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理的邏輯前提

    國(guó)有企業(yè),是指全部生產(chǎn)資料歸國(guó)家所有,并按《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的經(jīng)濟(jì)組織。國(guó)際慣例中,國(guó)有企業(yè)僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或控股的企業(yè)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資或控股的企業(yè)。目前,我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)國(guó)有企業(yè)有不同的劃分和界定,較為主流的觀點(diǎn)是將國(guó)有企業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企、自然壟斷性國(guó)企和行政壟斷性國(guó)企。其中,競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企是指由國(guó)家出資建立,基本上不存在進(jìn)入與退出障礙,同一產(chǎn)業(yè)部門內(nèi)存在眾多企業(yè),企業(yè)產(chǎn)品基本上具有同質(zhì)性和可分性,以利潤(rùn)為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的國(guó)有企業(yè),如建筑、商業(yè)、服務(wù)等行業(yè)的國(guó)企;自然壟斷性國(guó)企是指由于存在著資源稀缺性或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益、范圍經(jīng)濟(jì)效益,由一家企業(yè)形成壟斷或由極少數(shù)企業(yè)形成寡頭壟斷市場(chǎng)格局來提供某一商品或服務(wù)(如供水、供電、供氣等)的國(guó)企;行政性壟斷國(guó)企則是指一些不具備自然壟斷條件,應(yīng)該納入到競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),但由于政府的行政規(guī)定賦予其壟斷經(jīng)營(yíng)權(quán)(如石油、煙草、電信等)的國(guó)企。也有學(xué)者根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度將我國(guó)國(guó)企劃分為競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企和壟斷性國(guó)企。[2]競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企概念與前述相同,壟斷性國(guó)企則是指國(guó)有獨(dú)資或國(guó)家控股、市場(chǎng)上只有一家或幾家從而形成自然壟斷或行政性壟斷(如石油、天然氣、電力、煙草等)的國(guó)企。

    根據(jù)我國(guó)《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》第22條的規(guī)定,國(guó)企高管大致包括:國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和其他高級(jí)管理人員;國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事會(huì)主席和監(jiān)事;國(guó)有資本控股公司、國(guó)有資本參股公司的國(guó)有股董事、國(guó)有股監(jiān)事等。也有學(xué)者依據(jù)選用方式的不同將國(guó)有企業(yè)高管分為兩類:一類是通過組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”;另一類則是通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等非行政任命方式選拔的“市場(chǎng)高管”。[1]

    國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)源于對(duì)國(guó)有企業(yè)和國(guó)企高管的定位,對(duì)此,我國(guó)學(xué)術(shù)界有兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為:國(guó)有企業(yè)從屬于國(guó)家或地方政府,企業(yè)所有權(quán)屬于全體人民,企業(yè)高管的職能和地位等同于國(guó)家公務(wù)員,因此,國(guó)有企業(yè)高管應(yīng)實(shí)行類似于公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股份制改革和市場(chǎng)化進(jìn)程,以使國(guó)有企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中求生存,向市場(chǎng)要效率,因此應(yīng)對(duì)國(guó)企高管實(shí)行市場(chǎng)化薪酬制度,持這種觀點(diǎn)的較為激進(jìn)的學(xué)者認(rèn)為,“國(guó)有企業(yè)已成為未來中國(guó)進(jìn)一步成長(zhǎng)的最主要的障礙之一”,并稱“未來幾年,中國(guó)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域要做的最重要的三件事情中第一個(gè)要做的事情是國(guó)有企業(yè)的私有化”。[3]

    我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是社會(huì)主義制度的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),是社會(huì)主義公有制和按勞分配的重要載體。這是其與一般企業(yè)定位不同的特殊性所在。相應(yīng)地,其肩負(fù)的使命不僅包括實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值,在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮主導(dǎo)作用,還包括鞏固社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度、保證勞動(dòng)人民當(dāng)家作主和實(shí)現(xiàn)全體人民的共同富裕。國(guó)有企業(yè)既有作為經(jīng)濟(jì)組織(企業(yè))的“盈利性”,又有與政府等公共部門相似的“公益性”。與此相應(yīng),國(guó)有企業(yè)高管既是企業(yè)的管理者,同時(shí)也是企業(yè)的勞動(dòng)者(類似于國(guó)家公務(wù)員)。明確國(guó)有企業(yè)和國(guó)企高管的這種“二重性”,是國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)的邏輯前提。

    二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的主要問題

    國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查顯示:2001年,國(guó)企高管收入形式以“月薪和獎(jiǎng)金”為主,89%的國(guó)企高管年薪在10萬(wàn)元以下,其中,2萬(wàn)元以下的占43%左右,2萬(wàn)元—4萬(wàn)元的占27%左右,4萬(wàn)元—10萬(wàn)元的占19%。2002年我國(guó)開始推行國(guó)企高管年薪制,當(dāng)年國(guó)企上市公司高管年薪平均為15.7394萬(wàn)元,較上年的12.66萬(wàn)元增長(zhǎng)24.32%。2003年,國(guó)內(nèi)上市公司高管年薪排前9位的均超過100萬(wàn)元,國(guó)企高管年薪平均增長(zhǎng)26.7%。2006年,國(guó)企高管年薪平均為34.4887萬(wàn)元,2007年,國(guó)企高管年薪平均為54.8258萬(wàn)元,比上年增長(zhǎng)57.15%,其中,國(guó)有保險(xiǎn)公司、銀行高管年薪均在100萬(wàn)元以上。[4]實(shí)事求是地說,國(guó)企高管薪酬畸高是最近幾年才出現(xiàn)的現(xiàn)象。但是,透過這一現(xiàn)象,可以看出國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的問題。

    1.薪酬確定缺乏可操作性標(biāo)準(zhǔn)。從文件看,我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理部門一直對(duì)國(guó)企高管的薪酬有著嚴(yán)格的規(guī)范和管理規(guī)制。早在2002年開始推行國(guó)企高管年薪制的時(shí)候,國(guó)資委就作出規(guī)定,央企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月,財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,規(guī)定金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前280萬(wàn)。2009年9月,人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,將中央國(guó)有企業(yè)高管薪酬分為三塊:基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益(股權(quán)激勵(lì)),并明確規(guī)定中央企業(yè)高管基本年薪與上年度企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)“密切掛鉤”,中長(zhǎng)期激勵(lì)收益則可“審慎探索”。但從執(zhí)行情況看,這些規(guī)定,或者由于標(biāo)準(zhǔn)不高如“不得超過職工平均工資的12倍”而輕而易舉地被突破;或者由于標(biāo)準(zhǔn)過高如“稅前280萬(wàn)”而激起公憤;抑或由于過于彈性的規(guī)定如“與職工平均工資相聯(lián)系”、“與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤”而未能得到規(guī)范的執(zhí)行。所以,實(shí)際情形是,國(guó)企高管年薪動(dòng)輒數(shù)十萬(wàn)、幾百萬(wàn),甚至上千萬(wàn)年薪的國(guó)企高管也屢見不鮮,與廣大職工月薪平均兩三千元或三四千元形成極大反差。我國(guó)仍然是發(fā)展中國(guó)家,并且還將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段,每年都還有數(shù)千萬(wàn)人口尚未解決溫飽,很多人看病難、上學(xué)難的問題仍然存在,國(guó)企高管“天價(jià)”薪酬顯然脫離了我國(guó)現(xiàn)階段的基本國(guó)情。

    2.國(guó)企高管薪酬過高且增幅過快。我國(guó)自2002年開始推行年薪制以來,國(guó)企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國(guó)資委披露,2004年至2007年,國(guó)資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47.8萬(wàn)元和55萬(wàn)元,年增長(zhǎng)率14%左右。由于薪酬過高且增幅過快,國(guó)企高管與普通員工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。2002年,我國(guó)在推行國(guó)企高管年薪制的同時(shí),規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍,按此標(biāo)準(zhǔn),2008年我國(guó)國(guó)有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元,乘以12倍,國(guó)企高管的年薪理應(yīng)不超過36.34萬(wàn)元,而目前,國(guó)企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破,特別是金融證券、石油石化、電信、電力、航空、煙草等國(guó)有壟斷性行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍。[5]

    3.國(guó)企高管薪酬的透明度不高。國(guó)有企業(yè)(包括央企)按其所有制屬性,應(yīng)該是公眾公司,每個(gè)公民對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況包括高管的薪酬應(yīng)有知情權(quán)。定期公開國(guó)企高管薪酬的相關(guān)信息,有利于消除一些負(fù)面的議論和評(píng)價(jià)。但由于國(guó)企高管薪酬制度改革尚處于“摸著石頭過河”的階段,有些甚至還在“試錯(cuò)”的過程中,現(xiàn)行的很多做法并不成熟,有關(guān)部門采取了比較審慎的態(tài)度,從而導(dǎo)致國(guó)企高管薪酬信息不透明,高管們到底拿多少薪酬,出資人(社會(huì)公眾)無從知曉。由于信息不公開、不透明,社會(huì)獲取這些信息成本高昂,使得國(guó)企高管薪酬失去廣泛監(jiān)督和制衡,國(guó)企高管便可以肆無忌憚地為自己加薪。不僅如此,由于信息披露透明度不高,涉及到上市公司難免存在著造假乃至暗箱操作等一系列問題。比如,本來應(yīng)該由中國(guó)媒體監(jiān)督完成的財(cái)富排行榜,卻由英國(guó)一個(gè)名為胡潤(rùn)的小伙子來完成,其財(cái)富排行榜(胡潤(rùn)財(cái)富榜)所引發(fā)的熱議從另一個(gè)側(cè)面表明,我國(guó)公共媒體對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管的薪酬監(jiān)督還存在著很大的漏洞。[6]

    三、規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理的對(duì)策建議

    1.國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度必須與我國(guó)現(xiàn)階段收入分配制度相適應(yīng)。馬克思主義分配理論的基本邏輯是,生產(chǎn)決定分配,生產(chǎn)資料所有制決定收入分配方式。由于國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)由代表全國(guó)人民利益的國(guó)家行使,因此應(yīng)由國(guó)家統(tǒng)一決定國(guó)有企業(yè)的分配原則和分配水平,行使國(guó)有企業(yè)高管的薪酬決定權(quán)。我國(guó)低水平、多層次、不平衡的生產(chǎn)力狀況,決定了現(xiàn)階段的所有制結(jié)構(gòu)必然是公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。與這種所有制結(jié)構(gòu)相適應(yīng),我國(guó)現(xiàn)階段的收入分配制度是按勞分配為主體,多種分配方式并存。毫不動(dòng)搖地堅(jiān)持公有制經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的“主體”地位和國(guó)有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用,才能確保按勞分配在收入分配格局中的“主體”地位,進(jìn)而才能確保廣大勞動(dòng)者收入水平的提高,避免兩極分化。國(guó)有企業(yè)高管既是企業(yè)的管理者,同時(shí)也是企業(yè)的勞動(dòng)者,其薪酬既有屬于按管理要素分配的部分,自然也有屬于按勞分配的部分。雖然按勞分配和按要素分配之間沒有固定的權(quán)重比例,但兩者差距不能太大,更不能有過于懸殊的差別。合理確定國(guó)有企業(yè)高管的薪酬既是社會(huì)主義按勞分配原則的內(nèi)在要求,也是充分調(diào)動(dòng)國(guó)企高管積極性、增強(qiáng)企業(yè)活力,從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的需要。國(guó)企高管“天價(jià)”薪酬不僅與按勞分配的基本原則相悖,加劇了收入分配不公和社會(huì)貧富差距,而且造成了國(guó)有資產(chǎn)的流失,阻礙了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。

    2.建立與國(guó)有企業(yè)高管選任方式相匹配的差異化薪酬制度。由于國(guó)有企業(yè)的特殊定位和其所肩負(fù)的特殊使命,我國(guó)的國(guó)企高管不能也不應(yīng)該完全通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等市場(chǎng)渠道選聘,而是主要通過行政任命的方式選拔產(chǎn)生,并且還因任命的層級(jí)不同而具有一定的行政級(jí)別,必要時(shí)甚至可以與相應(yīng)級(jí)別的政府官員交換任職。這就使得國(guó)企高管一方面是企業(yè)的高級(jí)管理人員,另一方面又是一定級(jí)別的政府官員。作為企業(yè)的高級(jí)管理人員,他們需要帶領(lǐng)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),一定水平的薪酬激勵(lì)是必要的;作為一定級(jí)別的政府官員,其薪酬理應(yīng)比照公務(wù)員的相應(yīng)級(jí)別加以確定,過高的薪酬是不合情理的。國(guó)企高管具有雙重身份,這是其薪酬設(shè)計(jì)首先必須考慮的因素。有鑒于此,可以考慮建立與國(guó)有企業(yè)高管選任方式相匹配的差異化薪酬制度:對(duì)于部分通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等非行政任命方式選拔的“市場(chǎng)高管”,規(guī)定高管薪酬必須與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤,利潤(rùn)增,薪酬增;利潤(rùn)減,薪酬減,同時(shí)規(guī)定高管薪酬增長(zhǎng)幅度不得超過企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的幅度,徹底改變國(guó)企高管薪酬與其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)脫鉤的痼疾;對(duì)于大部分通過組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”,其薪酬水平實(shí)行限高的政策,如責(zé)成有關(guān)管理部門嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)企高管的年薪不高于企業(yè)職工平均工資12倍的規(guī)定,并確保國(guó)企高管年薪的增幅低于企業(yè)職工平均工資的增幅。

    3.建立激勵(lì)與約束并舉的國(guó)企高管薪酬管理制度。對(duì)國(guó)有企業(yè)高管而言,薪酬不僅具有激勵(lì)功能,亦同時(shí)具有約束功能。應(yīng)綜合考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展,建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的國(guó)企高管薪酬制度,建立和推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。在其年薪的設(shè)計(jì)上,基本年薪可以低一些,與職工平均工資水平掛鉤;績(jī)效年薪可以高一些,與經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤,以激勵(lì)高管認(rèn)真履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé),提高企業(yè)當(dāng)期績(jī)效;股權(quán)激勵(lì)年薪應(yīng)當(dāng)比績(jī)效年薪再高一些,以體現(xiàn)對(duì)高管預(yù)判和應(yīng)對(duì)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的獎(jiǎng)賞。同時(shí),為了防止國(guó)企高管追逐高額薪酬的短期行為,應(yīng)建立和完善必要的薪酬約束機(jī)制,如試行和推廣薪酬延期支付制度,即對(duì)其績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪采取第三方托管的形式,待其退休之后,參照企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和整體業(yè)績(jī)情況酌情發(fā)放;同時(shí)建立薪酬追索扣回制度,一旦國(guó)企高管被檢舉揭發(fā)行為失當(dāng)(如失職、瀆職、行賄、受賄、貪污、挪用、生活腐化等)給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或企業(yè)形象造成明顯損失的,經(jīng)查證屬實(shí)的,股東和董事會(huì)有權(quán)追索已經(jīng)支付的績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪。

    4.從中國(guó)國(guó)情出發(fā),采取切實(shí)可行的措施約束國(guó)企高管過高的薪酬。2008年,時(shí)任國(guó)資委副主任邵寧回應(yīng)外界關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管“天價(jià)”年薪的質(zhì)疑時(shí)表示,“央企主要負(fù)責(zé)人平均薪酬稅前58萬(wàn)元并不高”。[7]時(shí)隔五年,2013年“兩會(huì)”期間,邵寧在全國(guó)人大會(huì)議的發(fā)言中又說,央企“一把手”年均薪酬約為稅前80萬(wàn)元,最高的不超過150萬(wàn)元,“與國(guó)外同類企業(yè)相比,央企老總的薪酬水平顯然不能算太高”。[8]由于各國(guó)社會(huì)制度不同、生產(chǎn)力起點(diǎn)不同、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同、歷史地理環(huán)境不同,不應(yīng)該簡(jiǎn)單地將不同國(guó)家企業(yè)高管的薪酬絕對(duì)值加以比較,科學(xué)的薪酬對(duì)比應(yīng)該是相對(duì)薪酬的比較,即企業(yè)高管薪酬與人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比值、與法定最低工資的比值、與全國(guó)從業(yè)人員平均工資的比值。根據(jù)聯(lián)合國(guó)的數(shù)據(jù),我國(guó)GDP雖已位居世界第二,但人均排名卻位居世界后列,我國(guó)國(guó)企高管平均薪酬卻是人均GDP的20倍以上,西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)高管平均薪酬則均未超過人均GDP的4倍,未超過法定最低工資的8倍,未超過全國(guó)從業(yè)人員平均工資的5倍。因此,我國(guó)國(guó)企高管薪酬實(shí)際上已經(jīng)高出國(guó)外同行10多倍。[2]即便如此,當(dāng)前一些國(guó)企高管仍然抱怨自己的薪酬與國(guó)外公司相比太低,應(yīng)該進(jìn)一步提高薪酬待遇。在這種盲目攀比意識(shí)的影響下,國(guó)企高管通過游說主管部門、制造輿論氛圍等手段努力提升自己的薪酬待遇,從而一步步形成“天價(jià)”薪酬的局面。眾所周知,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)特別是壟斷性國(guó)有企業(yè),以國(guó)家信用為支撐,其背后有政府在資源、政策等各方面的支持或傾斜,其高管主要由政府任命。他們身兼企業(yè)家和高級(jí)政府官員的雙重身份,具有進(jìn)退自如的“兩棲”角色。他們承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及創(chuàng)造的價(jià)值均不能同西方國(guó)家的公司相提并論。如果他們一邊享受國(guó)家買單、注資、資金援助等保護(hù)性政策的便利,一邊又拿著與國(guó)外公司看齊的高額薪酬,這不僅是一種不道德的行為,而且是對(duì)納稅人與國(guó)有資產(chǎn)的不正當(dāng)侵吞,必然要激起廣大人民群眾的憤怒情緒。政府或國(guó)有資產(chǎn)管理部門必須從中國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情出發(fā),采取切實(shí)可行的措施約束國(guó)企高管過高的薪酬。

    5.建立健全國(guó)有資本收益分享機(jī)制。從理論上說,國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民,國(guó)有企業(yè)的資本收益應(yīng)歸全體人民享有。根據(jù)國(guó)際社會(huì)的經(jīng)驗(yàn),國(guó)有企業(yè)必須把凈利潤(rùn)的30%到50%上繳國(guó)庫(kù),并以公共產(chǎn)品、社會(huì)福利、社會(huì)保障等形式分配給人民群眾。[9]自1994年開始,我國(guó)對(duì)中央企業(yè)實(shí)行只上繳稅收、不繳紅利的優(yōu)惠政策,時(shí)間長(zhǎng)達(dá)14年,直到2007年9月,國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于試行國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的意見》,中央企業(yè)稅后紅利名義上上繳給財(cái)政部。但是,這一政策在推行過程中受到了眾多國(guó)有企業(yè)的抵觸,進(jìn)展并不順利。由于上繳紅利偏低,導(dǎo)致留存利潤(rùn)偏高,容易滋生國(guó)企高管高薪酬、高福利和高職務(wù)消費(fèi)現(xiàn)象。黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出:“完善國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度,提高國(guó)有資本收益上繳公共財(cái)政比例,2020年提到30%,更多用于保障和改善民生。”因此,應(yīng)建立覆蓋全部國(guó)有企業(yè)、分級(jí)管理的國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算和收益分享制度,逐年擴(kuò)大國(guó)有資本收益上繳比例,提高中央企業(yè)特別是壟斷性中央企業(yè)資本收益上繳比例,確保到2020年提到30%,并使新增國(guó)有資本收益上繳的一定比例用于教育、醫(yī)療、社保、就業(yè)培訓(xùn)、“三農(nóng)”、環(huán)保等方面,從而提高全社會(huì)的福利水平。

    6.建立國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制。規(guī)范國(guó)企高管的薪酬管理,除了從制度上對(duì)高管的薪酬予以量化以外,更重要的是要讓高管薪酬變得更加透明。在境外,對(duì)高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露,我國(guó)香港地區(qū)高管薪酬披露信息就包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計(jì)劃、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)或股權(quán)收入等,通過公共媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行追蹤、披露和分析,客觀上對(duì)高管薪酬形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論和公眾壓力。積極創(chuàng)造條件向社會(huì)公開國(guó)企高管的薪酬,充分滿足社會(huì)公眾的知情權(quán),顯然是十分必要的。這樣不僅可以接受社會(huì)的監(jiān)督,廣泛聽取各方面的合理化意見和建議,還能有效克服那些主觀臆測(cè)、偏聽偏信、似是而非的看法,引導(dǎo)社會(huì)輿論,更好地凝聚共識(shí)。因此,政府和國(guó)有資產(chǎn)管理部門應(yīng)該本著對(duì)公眾負(fù)責(zé)和對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)的態(tài)度,盡快采取切實(shí)可行的措施公布國(guó)企高管薪酬情況,為實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬管理的公開、公正和公平創(chuàng)造條件。

    [1]宋晶,孟德芳.國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的幾個(gè)問題[J].財(cái)經(jīng)問題研究,2012,(6).

    [2]曹潤(rùn)林.制度變遷、秩序規(guī)范與國(guó)企高管收入分配約束[J].改革,2013,(5).

    [3]張維迎.國(guó)企是未來中國(guó)成長(zhǎng)的最主要障礙[EB/OL].新浪財(cái)經(jīng),http://www.sina.com.cn,2012-03-17.

    [4]葉青林,冷崇總.國(guó)企高管薪酬失控及其治理[J].價(jià)格月刊,2009,(5).

    [5]郝君富.國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題探究[J].財(cái)會(huì)通訊,2011,(1).

    [6]霍焰,邸彥彪,郭靜靜.國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問題及對(duì)策[J].遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,(8).

    [7]邵寧.央企“一把手”平均年薪58萬(wàn)并不高[EB/OL].中國(guó)新聞網(wǎng),2010-04-11.

    [8]熊志軍.國(guó)企高管薪酬的是與非[J].中國(guó)黨政干部論壇,2013,(4).

    [9]陳文通.我國(guó)居民貧富差距過大的原因和對(duì)策[J].科學(xué)社會(huì)主義,2011,(4).

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